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탄력근무제 주휴수당 문의합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'탄력적 근로시간제'는 일정한 기간(2주 이내 또는 3월 이내)을 평균하여 1일간 또는 1주일간의 근로시간이 기준근로시간을 초과하지않으면, 특정이 또는 특정 주에 기준근로시간을 초과하더라도 근로시간 위반이 아님은 물론 초과시간에 대한 할증임금을 지급하지 않아도 됩니다.따라서 탄력근무제를 도입한 경우라도, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며 1주 소정근로일을 개근할 경우에는 주휴수당이 부여됩니다. 근로계약은 구두로도 체결가능 하나, 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다(위반시 500만원 이하의 벌금). 주휴일에 관한 규정을 근로자에게 서면으로 명시하고 교부하지 않은 경우에는 사용자가 처벌 받을 뿐이지 근로계약서를 작성하지 않았다 하여 주휴일에 따른 주휴수당을 받지 못하는 것은 아닙니다. 따라서 사용자에게 주휴수당을 청구하시고, 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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'작업중지권'이 행사되는 요건과 절차는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업안전보건법 제53조 제3항은 고용노동부장관이 일정 요건에 해당할 경우 사업주에게 작업의 전부 또는 일부의 중지를 명할 수 있다고 규정하고 있는 바, 이 점 참고하시기 바랍니다.<산업안전보건법 제53조>① 고용노동부장관은 사업주가 사업장의 건설물 또는 그 부속건설물 및 기계ㆍ기구ㆍ설비ㆍ원재료(이하 "기계ㆍ설비등"이라 한다)에 대하여 안전 및 보건에 관하여 고용노동부령으로 정하는 필요한 조치를 하지 아니하여 근로자에게 현저한 유해ㆍ위험이 초래될 우려가 있다고 판단될 때에는 해당 기계ㆍ설비등에 대하여 사용중지ㆍ대체ㆍ제거 또는 시설의 개선, 그 밖에 안전 및 보건에 관하여 고용노동부령으로 정하는 필요한 조치(이하 "시정조치"라 한다)를 명할 수 있다.② 제1항에 따라 시정조치 명령을 받은 사업주는 해당 기계ㆍ설비등에 대하여 시정조치를 완료할 때까지 시정조치 명령 사항을 사업장 내에 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하여야 한다.③ 고용노동부장관은 사업주가 해당 기계ㆍ설비등에 대한 시정조치 명령을 이행하지 아니하여 유해ㆍ위험 상태가 해소 또는 개선되지 아니하거나 근로자에 대한 유해ㆍ위험이 현저히 높아질 우려가 있는 경우에는 해당 기계ㆍ설비등과 관련된 작업의 전부 또는 일부의 중지를 명할 수 있다.④ 제1항에 따른 사용중지 명령 또는 제3항에 따른 작업중지 명령을 받은 사업주는 그 시정조치를 완료한 경우에는 고용노동부장관에게 제1항에 따른 사용중지 또는 제3항에 따른 작업중지의 해제를 요청할 수 있다.⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 해제 요청에 대하여 시정조치가 완료되었다고 판단될 때에는 제1항에 따른 사용중지 또는 제3항에 따른 작업중지를 해제하여야 한다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.08.12
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휴가 못 쓰게하는 상사. 개선시킬 방법으로는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에 따라 일정 요건을 충족할 경우 사용자는 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 합니다.이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로, 이를 부여하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정하는 방법이 최선이겠으나, 이를 원하지 않는다면 직장 상사에게 위 사항을 주지 시키고 보장해달라고 말하는 것 밖에는 해결 방법이 없을 것 같습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.08.12
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종업원이 손님으로부터 받는 팁에 대하여 사용자는 어떤 권리도 갖지 않나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.봉사료(팁)를 사용자가 아닌 손님 등으로부터 직접 받는 경우 또는 손님이 순수하게 동정적 의미에서 주는 경우에는 임금에 해당하지 않습니다. 따라서 손님에게 팁을 받을 경우 사용자에게 반드시 반환하기로 한다는 약정이 없는 한, 이를 사용자에게 반환할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.12
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사용자가 매년 지급해 온 소위 '휴가비'를 특정한 해에 주지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 노동관행이 법적 구속력을 가지기 위해서는 "관행이 기업사회에서 규범적인 사실로 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 한다"고 하기도 하였고, "관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성"되어 있는 경우에는 구속력을 인정합니다.따라서 하계휴가비를 취업규칙 등에 규정하고 있거나, 취업규칙 등에 규정하고 있지 않았더라도 10여년 간 지급해온 관행이 있었다면, 근기법 제94조에 따른 취업규칙 변경이 없는 한, 해당 휴가비를 지급해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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5인이하사업장 해고및 최저임금위반
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장이라면 사용자가 해고할 경우에는 근기법 제23조에 따라 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하여야 합니다. 따라서 부당해고라 판단되면, 해고 시점으로 부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.반면, 5인 미만 사업장이라면 사용자는 정당한 이유 없이도 해고할 수 있으며, 해당 근로자는 부당해고 구제신청도 할 수 없습니다.'휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식/수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘/감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하며, 사용자의 지휘/감독 하에 있는 대기시간은 휴게시간으로 볼 수 없으므로 근로시간으로 봅니다.근로계약은 구두로도 체결 가능하나, 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 17:30~익일 06:00시간 중 휴게시간이 10:30 ~ 익일 06:00까지로 과다하게 설정한 것은 다분히 임금을 적게 책정하려는 의도로 보이며 또한, 기재된 휴게시간 중에 손님이 오면 응대하여야 하는 것은 대기시간으로 볼 여지가 상당히 큽니다. 따라서 주변에 노무법인에 방문하셔서 정확한 시간과 임금을 산정하여 사용자에게 청구하시고 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 근기법 제17조(근로조건 서면명시) 위반과 함께 진정하시기 바랍니다. 또한 5인 미만이 아닌 5인 이상 사업장에 해당된다면 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.12
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연차 사용 반차 시차 관련 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가의 반일 휴가(반차)에 관하여는 법에서 규정한 바가 없으므로, 취업규칙 등에 이에 관한 규정이 있다면 그에 따르면 될 것입니다.고용노동부는 이와 관련하여 "근로자의 청구에 의한 휴가 사용의 일 개념은 원칙적으로 '일하기로 정한 단위 근무일'을 의미하지만, 당사자간의 합의에 의해 '일'의 일부를 분할하거나 단위근무일의 반일을 휴가로 할 수 있도록 정하는 것은 법위반이라 할 수 없다"고 하여, 연차휴가의 반일 사용을 허용하고 있습니다(근기 68207-934, 2003.7.23).다만, 반일휴가제도를 도입할 경우에는 취업규칙 등에 규정을 하여야 할 것이며, 연차휴가를 지나치게 세분화하여 1시간 단위, 2시간 단위 등으로 하는 것은 연차휴가제도의 취지상 바람직하지 않습니다.지각과 연차휴가는 별개이므로 지각 등을 한 경우에 사용자가 이를 연차휴가를 사용한 것으로 처리해야 할 법적 의무는 없으나, 사용자가 근로자의 신청을 받아들여 이를 연차휴가를 사용한 것으로 처리하는 것은 가능합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 일방적으로 지각한 시간을 연차휴가에서 차감하는 것은 허용되지 않지만, 근로자 본인이 연차휴가에서 차감하도록 요청한 경우에는 허용될 수 있을 것입니다. 연차휴가에서 차감하지 않을 경우에는 '무노동 무임금 원칙'에 따라 지각한 시간만큼 월급여에서 차감할 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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퇴직금 청구에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근로 1년에 대하여 평균임금의 30일 분 이상을 근로자가 퇴직할 시 지급해야 합니다. 다만, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자는 퇴직금을 청구할 수 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금 지급과 고용보험가입 여부는 아무런 상관이 없으며, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 계속근로기간이 1년 이상인 경우에는 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 다만, 고용보험가입내역이 없을 경우에는 입/퇴사일에 따른 논쟁이 있을 수 있겠으나, 급여이체내역이 있을 경우에는 퇴직금을 청구하는데 문제는 발생하지 않을 것으로 판단됩니다. 덧붙여서, 실제 근로한 것보다 임금이 적게 들어온 경우라면 가까운 노무법인에 방문하셔서 실제 받아야할 임금을 정확히 책정하고 미지급된 임금 및 퇴직금을 청구하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.08.12
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현재 근무중인 회사 이전으로 인한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로자 본인의 의사에 따라 사직하는 것은 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급대상이 될 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2 에 따라 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하는 경우에는 수급대상이 될 수 있습니다. 위 사안은 별표2.6에 해당하므로 다음 내용을 참고하시고 판단하시기 바랍니다.<고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표 2> 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.12
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권고사직서 사본을 가지고 있는것이 좋을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 크게 2가지 유형으로 분류하는데, 하나는 '회사의 경영상 사유로 인한 권고사직'이며, 다른 하나는 '근로자의 귀책사유로 인한 권고사직'입니다.권고사직은 본인의 의사에 따라 사직하는 것이므로 자발적 이직에 해당하여 실업급여 수급자격이 부인되나, 회사의 경영상 사정으로 이루어진 경우에는 수급자격이 인정됩니다. 반면에, 근로자의 중대한 귀책사유에 의해 권고사직하는 경우에는 이직의 원인이 사용자에게 있는 것이 아니라 근로자에게 있는 것이므로, 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.따라서 회사가 권고사직을 어떻게 처리하느냐에 따라 실업급여 수급자격 여부가 달라지므로, 해당 권고사직서를 사본으로 보관하여 차후 분쟁을 미리 예방할 필요는 있을 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.08.12
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