답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법 제56조에 따라 22시부터 익일 6시 사이에 근로할 경우에는 통상임금의 50% 이상을 가산한 야간근로수당을 지급하여야 합니다. 이를 지급하지 않으면 임금체불에 해당되며, 근관할고용노동청에 임금체불 진정서를 제출하여 구제 받으시길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나로 인해 회사 자체적으로 휴업을 실시하는 경우에는 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하셔야 합니다.근로자의 시급이 최저임금으로 되어 있다면 그 임금의 70%를 주셔야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제5조는 '근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다'고 규정하고 있습니다. 따라서 상시근로자 수에 따라 노동조합을 반드시 설립해야 하는 의무는 없는 것입니다. 다만, 노동조합은 단체성이 있어야 하므로, 2인 이상이어야 할 것입니다.노동조합과 노사협의회를 착각하시는 것 같아 이에 대해 간단히 말씀드리자면, 근로조건에 대한 결정권이 있는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치하여야 합니다(근참법 제4조). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원은 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금 형태를 뜻하며(대법원 93다32514 판결, 1994.5.24. 등 참조), 근로자의 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 소정의 유급휴일에 대한 임금이 포함된다고 판시하고 있습니다(대법원 97다28421 판결, 1998.4.24. 등 참조).또한 우리부 행정해석도 유급휴일이 휴무일인 경우 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 소정 월급액을 지급하면 되는 것으로 회시한 바 있습니다(근로기준과-2156, 2004.4.30. 참조). 따라서, 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자인 경우, 별도 정함이 없는 한 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일 수 또는 유급휴일이 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급 금액을 지급하면 될 것입니다(근로기준과-2116, 2004.4.29. 등 참조). 따라서 1. 매월 기본급이 고정된 월급제 근로자의 경우에는 6.6일에 근로를 제공할 경우에는 휴일근로수당(통상임금의 150%)을 지급하여야 할것이나, 그 날 근로를 제공하지 않을 경우에는 별도의 임금을 추가적으로 지급할 필요가 없을 것입니다. 2. 근무일수에 따라 기본급이 변동되는 경우에는 6.6에 근로를 제공하지 않을 경우에는 1일분의 휴일수당이 지급하여야 할 것이며, 그 날 일할 경우에는 휴일근로수당(통상임금의 250%)가 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 임금·보상금 기타 일체의 금품을 14일 이내에 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다(근기법 제36조).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.탄력적근로시간제는 일정한 기간(2주 이내 또는 3개월 이내)을 평균하여 1일간 또는 1주일간의 근로시간이 기준근로시간을 초과하지 않으면, 특정일 또는 특정주에 기준근로시간을 초과하더라도 근로시간 위반이 아님은 물론 초과시간에 대한 할증임금을 지급하지 않아도 됩니다(대법 1991.6.28, 90다카14758).다만, 탄력적근로시간제를 도입하더라도 야간근로나 휴일근로에 대하여는 가산수당을 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로계약서에 근무내용과 근무장소를 특정한 경우에는 근로자의 동의없이 근무내용과 근무장소를 변경할 수 없습니다.반면에 근무내용과 근무장소를 특정하지 않은 경우에는 회사의 재량권이 인정되어 근기법에 위반되거나 권리남용이 아닌 이상 근로자의 동의없이 유효하게 변경할 수 있을것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 되고, 근기법 제56조에 따른 연장근로수당을 지급하여야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 토요일이 무급휴무일이라면 토요일을 포함한 1주 근로시간이 40시간 또는 1일 8시간이 초과하는 경우에는 연장근로가 되므로, 근기법 제56조에 따른 연장근로수당을 받을 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업비밀보호법 제10조 제1항에 따르면 영업비밀 보유자는 영업비밀 침해행위를 하거나 하려는 자에 대해 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있는데, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 '경업금지약정이 없더라도' 전직금지가처분을 인정할 수 있습니다(대법 2003.7.16, 2002마4380).판례는 사용자와 근로자간에 체결된 경업금지약정을 유효하다고 보면서도 이런 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있으며, 이에 대한 구체적인 판단기준으로 1. 보호할 가치가 있는 사용자의 이익의 정도2 근로자의 퇴직 전 지위3. 퇴직하게 된 경위4. 경업제한의 기간·지역 및 대상직종5. 대가의 제공 유무6. 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하고 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업 또는 종사하는 사무의 특수성으로 인해 8시간 근로제·주휴제 등의 적용이 적합하지 않은 근로자에 대하여는 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정의 적용을 배제합니다(근기법 제63조).적용제외 사업 및 근로자는 다음과 같습니다(근기법 제63조).1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식(栽植)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자 - "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무공인노무사 차충현 드림