근로자의 직업선택의 자유를 침해하는 '경엄금지'는 언제 적용되나요?
제 후배가 ICT 전문가로서 학부를 졸업하기 전에 삼성에 스카웃되어 학비 및 생활비 등을 지원받고 산하 연구소에서 일해 왔습니다. 이후에 SK하니닉스로부터 파격적인 조건으로 취업 제안이 들어왔고 삼성과 SK하닉스의 연구소들이 반도체 기반물질을 연구하고 있어 삼성측에서는 SK하이닉스로의 전직을 반대하고 있습니다. 삼성에 취업할 당시에 '경업금지' 약정을 맺지는 않았다고 하는데요.
근로자의 직업선택의 자유를 침해하는 '경엄금지'가 제 후배의 경우에 적용될 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업비밀보호법 제10조 제1항에 따르면 영업비밀 보유자는 영업비밀 침해행위를 하거나 하려는 자에 대해 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있는데, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 '경업금지약정이 없더라도' 전직금지가처분을 인정할 수 있습니다(대법 2003.7.16, 2002마4380).
판례는 사용자와 근로자간에 체결된 경업금지약정을 유효하다고 보면서도 이런 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있으며, 이에 대한 구체적인 판단기준으로
1. 보호할 가치가 있는 사용자의 이익의 정도
2 근로자의 퇴직 전 지위
3. 퇴직하게 된 경위
4. 경업제한의 기간·지역 및 대상직종
5. 대가의 제공 유무
6. 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하고 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nic k변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
현재 만약 질문자님의 후배분이 학부를 졸업하기 전에 삼성의 지원을 받고 (학비 및 생활비)학업을 마친후에 '경업금지'약정등이 없이 일하고 있다면, 기본적으로는 삼성측에서 후배분이 SK하이닉스 연구소로 옮겨 가는것을 금지 할수는 없을 것으로 보입니다.
허나 아마 근로계약 및 스카웃 조건으로 특정한 기간동안 삼성에서 일을 해야한다는 조항등이 있을수 있을것이며, 혹은 실제로 SK하이닉스로 옮기는것을 금지할수는 없으나 일정기간 이상을 일하지 않고 타사나 경쟁사로 옮겨간다면, 이제껏 지원받은 학비나 생활비등을 다시 돌려주거나 배상해야하는 조항등이 있을수 있으니 이점을 잘 숙지해서 결정을 하셔야 할것입니다.
물론 현재 주어진 정보를 바탕으로 "경업금지"약정이 없다고 하셨는데 이것이 확실하다고 가정하면, SK하이닉스로 옮겨가는것을 막거나 혹은 옮겨간다고 위약금등을 내야한다고 할수는 없겠지만, 학부동안 지원받은 전체금액 반환 및 추가적인 보상등을 해야 할수도 있으니 이를 잘 확인하셔야 할것입니다 (이같은 경우에는 SK하이닉스측에 삼성에 배상하거나 반환해야되는 금액도 옮기는 조건으로 달라고 요구를 하실수도 있을것임).
그러나 만약 "경업금지"약정이 있거나, 혹은 따로 "경업금지"약정은 없지만 비슷한 조항등이 근로계약서등에 명시되어있다고 한다면, 기본적으로 사용자와 근로자간에 체결된 경업금지 약정 및 유사조항들은 원칙적으로는 유효하다고 볼수 있습니다.
이에 대법원 판례는 (대법원2010.3.11.선고2009다82244 판결)은 "만약 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 본다"라고 판시했습니다.
또한 경업금지 약정이 유효한지는 아래와 같은 판단기준을 종합적으로 고려해서 판단해야 합니다:
보호할 가치가 있는 사용자의 이익
근로자의 퇴직 전 지위
경업제한의 기간. 지역 및 대상 직종
대가의 제공 유무
퇴직 경위
공공의 이익 및 기타 사정 등
여기서 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종에 대해서 대법원 판례는 (대법원2007.3.29.자2006.마1303결정) 경업금지 약정의 제한 기간이 길수록 근로자의 직접선택의 자유가 제한이 되므로 경업금지 약정에서 장기간의 제한기간을 정하더라도 지나치게 장기간일 경우 경업금지 약정의 효력이 부정될수 있으며, 특히 약정상 제한기간이 지나치게 장기간이라고 하더라도 그점만을 가지고는 경업금지 약정의 효력을 부정하지는 않고, 다른 사항들을 종합적으로 판단할 때 유효성이 인정된다면 재판부가 인정하는 합리적인 기간 (보통 1년 정도)내에서 제한적으로 경업금지 약정의 유효성을 인정하고 있습니다.
따라서 질문자님의 후배의 경우에도 만약에 "경업금지"조항이나 혹은 유사조항이 설사 있다고 하더라도 경업 즉 동종업계이직에 대한 제한기간이 무제한이라면 이것은 당연히 그 약정은 유효하지 않을것이며, 상기에 언급된 사항들을 종합적으로 고려해서 제한기간이 합리적인 기간 (보통 1년정도, 그러나 업종에 따라서는 더 짧아질수도 있음)이라면 그 해당 경업제한 약정은 유효할것이며, 그 해당 기간동안은 경업금지로 인한 제재를 받을수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 경업금지 약정이란, 경쟁업체에서 근로하는 것에 대해 제한을 두는 약정을 의미합니다.
2. 대법원은(2009다82244) 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다. 라고 하고 있습니다.
3 . 경업금지 약정이 유효한지 판단하기 위해서는 위의 판례에서 말하는 것과 같이 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다.
구체적인 사안을 알지 못하기에 정확한 답변이 어렵습니다. 위의 내용 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
대법원 2003. 7. 16., 자, 2002마4380, 결정
[1] 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.
[2] 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제2조 제2호의 영업비밀이라 함은 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말하는 것이고, 영업비밀침해금지를 명하기 위해서는 그 영업비밀이 특정되어야 할 것이지만, 상당한 정도의 기술력과 노하우를 가지고 경쟁사로 전직하여 종전의 업무와 동일·유사한 업무에 종사하는 근로자를 상대로 영업비밀침해금지를 구하는 경우 사용자가 주장하는 영업비밀이 영업비밀로서의 요건을 갖추었는지의 여부 및 영업비밀로서 특정이 되었는지 등을 판단함에 있어서는, 사용자가 주장하는 영업비밀 자체의 내용뿐만 아니라 근로자의 근무기간, 담당업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성, 전직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, 사용자와 근로자가 전직한 회사와의 관계 등 여러 사정을 고려하여야 한다.
[3] 근로자가 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 영업비밀침해금지 및 전직금지를 구하는 경우에는 근로자가 회사에서 퇴직하지 않았다고 하더라도 실제로 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간 및 전직금지기간을 산정할 수 있을 것이지만, 근로자가 회사에서 퇴직한 이후 전직금지를 신청하는 경우에는, 전직금지는 기본적으로 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하는 것을 제한하는 것이므로, 근로자가 영업비밀을 취급하지 않는 부서로 옮긴 이후 퇴직할 당시까지의 제반 상황에서 사용자가 근로자가 퇴직하기 전에 미리 전직금지를 신청할 수 있었다고 볼 특별한 사정이 인정되지 아니하는 이상 근로자가 퇴직한 시점을 기준으로 산정하여야 한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 후배분의 경우 해당 이직으로 인해 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 할 것으로 보입니다.
따라서 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 밖에 없으며, 근로계약서, 취업규칙, 실제 업무와 기술 수준 등에 따라 달라질 것입니다.
대법원은 2009다82244 판결에서 "사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다." 라고 판단하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2009다82244) 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다. 라고 하고 있습니다.
따라서 질문자님의 경우 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 할 것으로 보입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교육을 지원받는 것에 대한 의무재직기간 설정, 전직금지약정 등을 체결하지 않은 경우 근로자에게 직업선택의 자유가 있으므로 전직은 가능할 것으로 보입니다. 다만 이와 같은 약정을 체결하지 않더라도 대법원은 신의성실의 원칙에 따라 비밀유지의무 등은 인정하고 있습니다.
대법원 1996.11.26. 96다31574
영업비밀의 보유자와 고용관계에 있는 종업원이 재직 중 취득하게 되는 영업비밀 에 관하여는 재직 중에 그 비밀을 유지하여야 할 의무가 있음은 고용계약의 취지에 비추어 당연하다고 하겠고, 그 밖에 종업원이 퇴직하는 경우에 있어서도 영업비밀 이 특별한 신뢰관계에 의하여 제공되었다면 명시적인 약정이 없다고 하더라도 헌법 에 보장된 직업선택의 자유를 침해하지 아니하는 한도 내에서 신의칙상 합리적이라 고 인정되는 범위 내에서는 퇴직 이후에도 종업원에게는 비밀유지의무가 있다고 보아야 할 것이다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 판례는 사용자와 근로자간 체결된 경업금지약정을 유효하다고 봅니다.
다만, 이런 약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나
자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 무효라고 보고 있습니다.
이에 대한 구체적인 판단기준으로는
1. 보호할 가치가 있는 사용자의 이익의 정도
2. 근로자의 퇴직전 지위
3. 퇴직하게 된 경위
4. 경영제한의 기간.지역 및 대상직종
5. 대가의 제공유무
6. 공공의 이익 및 기타 사정 등
을 종합적으로 판단 합니다.
따라서 상기 기준을 바탕으로 세부 구체적인 사실관계를 하나하나 검토 해보셔야 할 것으로 보입니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 공인노무사오유림입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지약정이 존재하지 않는 경우에는 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'에 따른 영업비밀 침해행위 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중 한가지로 경쟁업체 이직을 금지할 수 있습니다.
이러한 이직금지조치가 인정되기 위해서는 유효한 영업비밀이 있음이 인정되어야 하고 이를 판단하는 근거는 사용자가 주장하는 영업비밀 자체의 내용 뿐만 아니라 근무기간, 담당업무, 직책, 영업비밀에의 접근가능성, 전직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, 사용자와 근로자가 전직한 회사와의 관계 등 여러 사정을 고려하여 판단하여야 합니다.
사안에서 후배분이 근무한 구제척 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단을 하기는 어렵지만,
업무의 내용과 성격이 비슷하고 삼성과 SK하이닉스 모두 반도체 기반물질을 연구한다는 사실은 영업비밀을 보호해야 할 필요성이 인정될 수 있는 부분이며, 반대로 근무기간이 짧았고, 업무상 실제로 영업비밀에 접근할 가능성은 없었으며, 이직할 회사에서 담당할 업무도 상이한 경우 경업금지 주장이 배척될 가능성 또한 있습니다.
대법원 2003.07.06., 2002마4380【판결요지】
[1] 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.
[2] 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제2조 제2호의 영업비밀이라 함은 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말하는 것이고, 영업비밀침해금지를 명하기 위해서는 그 영업비밀이 특정되어야 할 것이지만, 상당한 정도의 기술력과 노하우를 가지고 경쟁사로 전직하여 종전의 업무와 동일·유사한 업무에 종사하는 근로자를 상대로 영업비밀침해금지를 구하는 경우 사용자가 주장하는 영업비밀이 영업비밀로서의 요건을 갖추었는지의 여부 및 영업비밀로서 특정이 되었는지 등을 판단함에 있어서는, 사용자가 주장하는 영업비밀 자체의 내용뿐만 아니라 근로자의 근무기간, 담당업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성, 전직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, 사용자와 근로자가 전직한 회사와의 관계 등 여러 사정을 고려하여야 한다.
[3] 근로자가 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 영업비밀침해금지 및 전직금지를 구하는 경우에는 근로자가 회사에서 퇴직하지 않았다고 하더라도 실제로 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간 및 전직금지기간을 산정할 수 있을 것이지만, 근로자가 회사에서 퇴직한 이후 전직금지를 신청하는 경우에는, 전직금지는 기본적으로 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하는 것을 제한하는 것이므로, 근로자가 영업비밀을 취급하지 않는 부서로 옮긴 이후 퇴직할 당시까지의 제반 상황에서 사용자가 근로자가 퇴직하기 전에 미리 전직금지를 신청할 수 있었다고 볼 특별한 사정이 인정되지 아니하는 이상 근로자가 퇴직한 시점을 기준으로 산정하여야 한다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁 관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁 업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁 행위를 하지 않을 것을 내용으로 하는 약정을 말합니다.
이러한 경업금지에 대해 판례는,
"직업선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하므로, 근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다. 그리고 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사용자가 주장·증명할 책임이 있다."고 판시하고 있습니다(사건번호 : 대법 2015다221903, 2015다221910, 선고일자 : 2016-10-27).
후배분의 사례의 경우, 경업금지약정의 효력을 논하기에 앞서 구체적으로 삼성측과 경업금지약정을 따로 맺지 않은 상황이라면
직접적으로 경업금지의무를 부담한다고 볼 수는 없을 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지는 원칙적으로 근로계약서 등에 전직금지 또는 경업금지 약정이 존재하는 경우에 한하여 인정되나, 대법원 판례는 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다고 판단한 바 있습니다.
따라서, 별도의 경업금지약정을 체결하지 않은 경우 경업금지가 인정되기 어려울 것이나, 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경엄금지가 아니라 경업금지이고, 하닉스가 아니라 하이닉스입니다...
우선 경업금지는 문서에 의해 약정이 있어야만 인정됩니다
다만 취업당시 별도로 맺지 않았더라도 근로계약서나 취업규칙 등에 해당 규정이 있을수도 있습니다
아울러 법원이 유효한 경업금지 약정으로 판단하는 기준은 대략 6가지 정도입니다
①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 등을 종합적으로 고려하고 있음(위 2009다82244 판결).
답변 참고해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지의무는 근로계약에 의하여 부수적으로 발생하는 의무입니다.
따라서 근로계약이 종료된다면 경업금지의무도 소멸됩니다. 다만, 근로계약관계
종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나, 당사자간 약정이 있다면
본 의무는 근로관계가 종료후에도 미친다고 볼 수 있습니다.
예를 들어 별도의 약정이 없다 하더라도 근로자가 전직하는 회사에서 영업비밀과 관련된
업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률' 상
회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 해당 법률에 근거하여
전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를
취할 수 있습니다.
따라서 별도의 약정이 없기는 하나 유사한 업무를 하는 직무로 SK에 이직을 하게 된다면
삼성에서 영업비밀로 상위와 같은 조치를 취한다면 해당 영업비밀이 '부정경쟁방지 및 영업비빌보호에 관한 법률' 상
영업비밀에 해당되는지가 관건이며,
상위법의 영업비밀이란 '공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로
상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산, 판매 방법 기타 영어활동에 유용한 기술상 또는 경영상의
정보를 의미합니다. 다만 상위의 영업비밀 자체 뿐만아니라 근로자의 근무기간, 담당업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성,
전직한 회사에서 담당하는 업무의 내용과 성격, 사용자와 근로자가 전직한 회사의 관계 등 여러사정을 종합하여
평가하게 됩니다.
