계약서상에 명시되어있는 업무와는 다른 업무를 하고있습니다

Question

안녕하세요

현재 구청쪽에서 근로계약서를 작성 후 동주민센터쪽으로 내려와 근무를 하고있는 근로자입니다

원래의 업무는 단순사무보조로 되어있습니다

실제로 이번 재난지원금 관련으로 해서 그러한 업무를 도왔습니다

하지만 현재 지원금관련 민원인분들이 미미하게 온다는 상황으로인해 동의 담당 공무원분은 계약서상과는 다른 궂은일까지 시키고 있습니다

담당 공무원분께 문의를 드리니 구청에서는 이후의 업무는 각 동주민센터의 재량에 따라 일을 시킬 수 있다고 말씀해주셨습니다

업무 거부를 한다면 불이익이 올까 두렵습니다

하지만 업무가 너무 고되어 거부하고 싶은데 거부가 가능할까요...

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로계약서에 근무내용과 근무장소를 특정한 경우에는 근로자의 동의없이 근무내용과 근무장소를 변경할 수 없습니다.

• 반면에 근무내용과 근무장소를 특정하지 않은 경우에는 회사의 재량권이 인정되어 근기법에 위반되거나 권리남용이 아닌 이상 근로자의 동의없이 유효하게 변경할 수 있을것입니다.

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로계약서 상에 업무의 내용이 어떻게 명시되어 있는지 구체적으로 알 수 없으나, 원칙적으로 근로계약서 상에 명시된 업무를 부여받아 해당 소정근로시간 동안 수행하게 됩니다. 근로계약서와 관련이 없는 업무의 경우, 해당 부분에 대해서 명확하게 이야기 하시고 업무 조정을 요청하실 수 있습니다.

2. 다만, 사업장의 분위기 상 업무를 하지 않겠다고 이야기를 하는 경우 감정적으로 불편한 상황이 오실 수도 있기 때문에 적절한 합의점 모색이 필요할 것으로 보입니다. 근로계약서 상에 명시되어 있지 않는 업무를 과도하게 부여하는 것은 직장내 괴롭힘에 해당될 수 있는 소지도 있으며, 이를 거부함으로서 징계처분이 내려진다면 징계의 정당성 여부를 판단해 보아야 합니다.

3. 근로계약서 상의 업무내용이 해당 업무와 아예 관계가 없다는 점, 업무가 과도하여 수행하기 어렵다는 점을 정확하게 전달하시고 업무조정을 요청해보시기 바랍니다. 또한, 계속해서 불이익한 행위가 지속된다면 직장내 괴롭힘 또는 근로계약서 위반에 해당하는지 노무사의 도움을 받아 구체적으로 판단 받아보시는 것을 추천드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2018. 6. 29.>

1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항

3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법 제17조에 따라 취업의 장소와 종사하여야할 업무에 관한 사항은 명시하여야 할 근로조건에 해당함을 알려드리며, 이에 대해 회사에 주장하시길 바랍니다. 다만, 근로계약서 상 '정해진 업무 외에 기타 기관장시 지시하는 사항'등의 단서가 있다면 거부가 쉽지 않을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

재난지원금 관련하여 취직하게돼셨으며, 근로계약서 상에는 포괄적으로 단순사무보조 인 상황 인 것 같습니다. 담당 공무원의 말씀과 같이 어느정도 관리자의 재량이 허용되며, 근로계약서 역시 단순사무보조로 다소 포괄적인 직무를 지칭하고 있습니다. 따라서 입사 시와 이야기는 조금 달라졌더라도 계약상으로 이미 다양한 일을 할 수 있는 근로계약을 체결한 상태인 것이지요.

다만 업무가 너무 고되어 거부하고 싶은 상황에 대한 대응은 필요할 것으로 보입니다. 해당 관리자와의 면담을 통해 고충을 처리하시거나, 기관 내에서 고충을 처리할 수 있는 제도를 활용하시거나, 외부에서 직장 내 괴롭힘 으로 관할 고용노동부 지청에 진정을 제기하는 방법 등이 있겠습니다.

예상하시다시피 결국 위와 같은 액션을 취하면 걱정하시는 업무 거부에 대한 불이익은 실제로 발생할 수도 있습니다. 그러나 근로기준법상 직장내 괴롭힘에 대하여 고충을 제기하거나 진정을 제기했다는 이유로 불이익을 행사할 시 형사처벌을 받을 수 있다는 점 또한 인지하실 필요가 있겠습니다.

위와 같은 내용들을 참고하시고 결정하시어 잘 해결되시길 바랍니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저 근로계약서의 업무내용이 재난지원금 관련 업무만 해당되는지, 아니면 단순사무보조라는 포괄적인 업무로 적시되어 있는지를 보아야 할것 같습니다.

단순사무보조라는 포괄적인 업무내용으로 적시되었다면, 재난 지원금 외의 업무를 지시하는 것은 크게 불법적인 일은 아니라 할것입니다. 그러나 명백히 재난지원금 업무만 수행하는 것으로 계약되어 있는 경우라면, 해당 업무외의 지시는 거부하실수 있습니다.

다만, 현실적으로는 무작정 거부하시기는 힘드실테니, 계약서의 내용을 확인하시어 계약서의 업무내용을 근거로 거부하시거나, 회사와 업무를 조율하실수 있다면 좋겠습니다.

참고로 해당 공무원의 지시가 과도하여 업무상 적정범위가 넘는 경우 직장내 괴롭힘으로 보고 노동청에 진정을 제기하실수도 있습니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

감사합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우, 근로자는 근로조건 위반을 이유로 관할 노동위원회에 손해의 배상을 청구 할 수 있음은 물론, 즉시 근로계약 해제가 가능합니다(근로기준법 제19조제1항). 아울러, 근로계약이 해제되고 근로자가 취업을 목적으로 거주지를 변경하는 경우 근로자는 사용자에게 귀향여비 청구도 가능합니다(근로기준법 제19조제2항).

2. 따라서 귀하의 근로계약서상 업무장소 및 업무내용을 확인해볼 필요가 있습니다. 만일 특정한 장소나 특정한 업무로 한정되어 있다면 근로기준법 제19조 위반이 될 것이나, 업무장소나 업무내용이 한정되어 있지 않거나, 사용자 또는 담당자가 업무상 필요에 의하여 이를 변경할 수 있도록 규정되어 있다면 근로기준법 제19조 위반으로 볼 수 없을 것입니다.

3. 이러한 법률적인 대응을 고려하기 전에 담당자에게 귀하의 어려운 사정을 설명하여 업무량을 조정하거나, 업무 분담을 위한 추가 인원의 채용을 요청하는 것도 귀하의 어려움을 해소할 수 있는 바람직한 방법이라고 생각됩니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약 체결시 수행업무를 단순사무보조로 체결하셨는데요.

근로계약서에는 수행업무와 근로제공장소 등을 명시하도록 되어있으며

별도의 단서 조항이 없다면 이에 반하는 인사발령이나 조치는 근로자와의 협의/동의를 거쳐

변경하여야 합니다.

다만, 단순이 업무의 수준과 업무량이 많다라는 부분에 대해서는

명확히 이정도까지면 법위반 아니면 법위반 아님이라는 기준이 적용되기는 어려우며

사회통념상 적정한 수준인지를 따져 판단하시고 사업주와 협의해보시길 바라겠습니다.

답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로조건은 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 상호 자유의사에 따라 결정하여야 하며(근로기준법 제4조),

근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다(근로기준법 제19조).

업무의 내용 또한 근로계약서에 필수적으로 기재되어야 하는 근로조건 중 하나로,

근로계약서에 명시된 업무와 다른 업무를 수행한다면 근로기준법 제19조에 따라 손해배상 청구 및 즉시 근로계약 해제가 가능합니다.

손해배상청구는 법원 또는 노동위원회에 할 수 있으며, 근로계약 해제 시 사업주는 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근기법 17조 및 동법 시행령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며,

취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다.

근로자 개인의 동의 없이 사용자가 계약서에 명시된 업무를 변경하거나 추가 가중업무를 부여

하는 것은 위 근기법 위반에 해당됩니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

내부적인 취업규칙, 복무규정 등을 살펴봐야 정확히 알 수 있을 것이나, 원칙적으로는 근로계약상 정해진 업무 이외의 업무를 지시하기 위해서는 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다.

다만 단순사무보조로 정하여진 담당 업무의 범위 해석에 대한 다툼이 발생할 가능성도 있을 것으로 사료됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제19조에 따르면 근로계약서에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우

근로자는 근로조건 위반에 따른 손해를 노동위원회에 청구 할 수 있으며

근로계약을 해지 할 수 있습니다.

또한 상위와 같은 이유로 계약이 해제되었을 경우 사용자는 취업을 목적으로

거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 합니다.

따라서 근로조건과 다른 근로를 시킨다면 이를 거부할 수 있습니다.

다만, 일반적으로 근로계약서 상 해야하는 업무를 작성하고

그 하단에 회사 사정 미 경영환경에 따라 근로자의 담당업무를 변경할 수 있다

라고 규정하고 있는 것이 대부분입니다.

따라서 근로계약서를 다시 한번 검토하신 후 정해진 근로 외 다른 근로에 대하여

거부하시기 바랍니다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적 사실관계를 잘 몰라서 명확히 답변해드리기는 어려우나 지극히 합리성이 결여된 업무를 명령한다면 이에 대해 거부를 하실 수 있고 추후 징계처분이 내려진다하더라도 이를 잘 소명하여 방어할 수도 있습니다.

다만 업무가 특정되어 있다면 모를까 단순 사무 보조로 추상적으로 정해둔 경우라면 범위를 확정하기도 쉽지 않으며 사무 관련 보조 업무를 모두 포괄한다고 볼 수 있는 바 상식에 벗어나는 업무를 시키지 않는한 이를 거부하는 경우 업무 명령 불이행 등과 같은 사유로 징계가 발생할 수도 있을 것 같습니다.

Answer 13

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자가 수행하는 업무의 내용, 장소 등을 변경하는 것을 전직이라 하며, 사용자는 사업의 운영 등에 관한 폭넓은 "인사권"에 대한 재량이 있습니다.

다만, 아래와 같이 인사권 행사의 재량이 있을 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

1. 근로계약서 등에 근무내용 및 장소가 특정 된 경우

근로계약 체결 시 또는 존속 중에 근로자의 직무내용이나 근무지를 특별히 약정한 경우에는 사용자는 전직명령권을 갖지 않는다. 이 경우 직무내용이나 근무지의 변경은 근로계약 변경에 해당하므로, 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 해당 근로자의 동의가 없는 전직명령은 무효가 된다.(대판 2011.11.10, 2011두20192)

즉, 사전에 근무내용이나 근무지를 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 유효한 전직이므로 동의가 없는 경우에는 무효에 해당합니다.

2. 근무지 또는 근무내용을 특정하지지 않은 경우에는

사용자의 업무상 필요성과 근로자가 전직으로 입을 생활상의 불이익을 비교형량하여 및신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등으로 전직의 정당성을 판단합니다.