답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'평판조회(Referrence Check)' 입사지원자의 학력, 경력, 자격 등의 기본 사항부터 시작해 역량과 과거에 어떤 업무성과를 이루어 냈는지, 인성, 기타 조직생활에서의 문제점 여부 등을 전직장의 상사, 동료, 인사부서, 또는 주변 인물들로부터 확인하는 채용 절차상의 한 방법입니다.개인정보보호법상 개인과 직접적 관련있는 정보인 성명, 주민등록번호 뿐만 아니라, 그 개인에 대한 타인의 의견, 평가, 견해 등 제3자에 의해 생성된 간접적인 정보도 개인정보에 해당될 가능성이 있으므로 개별 근로자의 동의가 있지 않는 한 불법의 소지가 있으므로 유의하셔야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 특별수당이 계속적· 정기적·일률적으로 지급되고, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당되나, 사용자가 지급의무 없이 은혜적·의례적·호의적으로 근로자에게 지급하는 것이라면 임금으로 볼 수 없습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법 제10조는 "구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다"고 규정하고 있습니다.그러나 이를 하지 않았다 하여 벌칙이나 과태료를 부과한다는 규정이 없으므로, 사실상 강제력이 없어 면접과 및 내부평가 자료를 전달하지 않을 수 있습니다. 다만, 결과를 기다리는 구직자를 위해 적어도 면접결과는 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 알려주시면 좋겠습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'희망퇴직'이란 경영상의 어려움을 극복하기 위한 고용조정이나 승진적체 해소 등의 방법으로 미리 정해진 요건에 따라 희망자를 모집한 후 이를 심사하여 승인함으로써 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다(대법 2003.4.22, 2002다11458).희망퇴직 과정에서 대부분 퇴직위로금 등의 추가적인 금전을 지급하게 되는데, 퇴직위로금 등의 지급여부 및 지급액 등에 대해서는 법적 기준이 존재하지 않으므로, 취업규칙·단체협약 등의 관련 규정이 있다면 그에 따르면 되고, 그렇지 않다면 회사의 경영사정·지불능력 등을 감안하여 결정합니다.희망퇴직제도는 경영상 해고과정에서 해고회피노력과 밀접한 관련이 있으므로, 긴박한 경영상 필요와 공정하고 합리적으로 해고 대상자를 선정하여 근로자 대표와 이에 관하여 협의절차를 거친다면 정당한 해고가 될 수 있기 때문에, 퇴직 위로금을 수령하지 못하고 해고가 될 수 있는 부담이 생길 수 있으니 신중한 판단이 요합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 '특별한 사정'이 있는 경우 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 있으며, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 합니다(근기법 제53조 제3항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 화재 진화 및 복구, 화학물질 유출에 따른 확산 방지 활동 등의 사회재난은 특별한 사정이 있는 경우에 해당하므로 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻는다면 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 있을것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 근기법에서 반드시 서면으로 작성하도록 하고 있지 않으므로 구두계약이나 관행에 의해서도 근로관계가 성립할 수 있으나, 사용자는 임금의 구성항목·지급방법·계산방법, 소정근로시간,주휴일, 연차유급휴가에 대해서는 근로계약 체결시 그 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하야여 합니다(근기법 제17조 제2항).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서 작성시기에 관해서는 근기법에 규정하고 있지 않으므로 근로를 시작하기 전후로 빠른 시일 내에 작성하는 것이 바람직하며, 수습기간은 편의점 아르바이트와 같은 단순 노무직에는 둘 수 없으니 이 점 참고하시어 사용자에게 근로계약서 작성을 요구하시고, 교부하지 않을 경우 관할 지방고용노동청에 근기법 제17조의 근로조건 서면명시의무 위반에 대한 진정서를 제출하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약형태를 불문하고 퇴직금은 계속근로기간이 1년 이상인 근로자로서, 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이면 퇴사할 때 지급 받을 수 있습니다.따라서 아르바이트라고 하더라도 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 퇴직금 지급대상에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하기휴가비가 회사의 종업원이 하기휴가를 실시하였는지 여부에 관계없이 일률적으로 지급하였다면 이는 근로의 대상으로 지급된 금품으로서, 평균임금의 산정기초가 되는 임금에 해당하나, 하기휴가를 실시한 종업원에게만 지급했다면 이는 근로제공과 관계없이 은혜적으로 지급한 금품에 불과하여 임금에 해당되지 않습니다(대법 1996.5.14, 95다19256).따라서 하기휴가비가 임금에 해당한다면, 근로기간이 1년 이상인 경우에는 전액의 3/12을 산입하고, 1년 미만인 경우에는 그 기간 중에 지급된 전액을 그 기간의 총일수로 분할 계산하여 평균임금에 산입하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.경영상 해고의 정당성 요건에 대해서는 근기법 제24조에서 4가지 요건을 규정하고 있는데, 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려여 판단해야 합니다(대법 2016.3.24, 2015두56144).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 판례는 외주의 대상이 되는 업무가 수익을 창출하는 본래의 영업과는 관계없는 부수적인 업무의 경우에는 대체적으로 긴박한 경영상 필요를 인정하지 않는 경향이니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 자발적 퇴사는 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다. 그러나 회사의 권유로 사직서를 제출하는 권고사직은 비자발적 퇴사에 해당하므로 실업급여 수급자격이 인정됩니다.다만, 실업급여를 받기 위해서는 이직일 전 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상되어야 하므로, 이전 직장의 고용보험 가입기간까지 합하여 180일 이상이 된다면 실업급여 수급이 가능할 것입니다.공인노무사 차충현 드림