외주에 따르는 직제폐지에 의한 정리해고가 가능한가요?
경영상의 이유나 효율성의 재고를 위하여 기업이 특정 업무를 외부 업체에 외주를 주고 기업내의 직제가 폐지되면 해당 업무를 담당하던 직원들은 일자리를 잃게 되는데요.
이와같이 외주에 따르는 직제폐지에 의한 정리해고가 가능한지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
경영상 해고의 정당성 요건에 대해서는 근기법 제24조에서 4가지 요건을 규정하고 있는데, 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려여 판단해야 합니다(대법 2016.3.24, 2015두56144).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 판례는 외주의 대상이 되는 업무가 수익을 창출하는 본래의 영업과는 관계없는 부수적인 업무의 경우에는 대체적으로 긴박한 경영상 필요를 인정하지 않는 경향이니 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 2. 사용자는 해고회피노력을 다 하여야 하고, 3. 합리적이고 공정한 대상자를 선정하여야 하며, 4. 과반노조 혹은 근로자대표와 5. 해고 실시 예정일 50일 전까지 성실하게 협의하여야 효력이 발생함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에 따라 정리해고가 정당하기 위해선
1. 긴박한 경영상의 필요, 2. 해고회피노력, 3.합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따른 대상자 선정, 4. 근로자대표와 50일 전 통보 및 성실 협의 등의 요건을 충족해야합니다.
따라서 구체적인 사실관계에 따라 다르게 판단되어야 하나 외주로 인한 직제폐지만으로는 정당한 정리해고로 판단되기 어려울 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
라고 규정하고 있습니다.
즉, 정리해고가 정당하려면
1. 긴박한 경영상의 필요
2. 해고회피노력
3.합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그에 따른 대상자 선정
4. 근로자대표와 50일 전 통보 및 성실 협의
를 따라야 할것입니다.
구체적인 사실관계가 기재되지 않아 판단하긴 어렵겠습니다만,
단순히 사업부의 폐지로 인하여 정리해고를 하는 것은 타당하다 보긴 어려워 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.외주에 따르는 직제폐지에 의한 해고는 경영상 이유를 한 해고로 근로기준법 제24조의 요건을 충족하는 경우에만 그 정당성이 인정됩니다.
근로기준법 제24조의 내용은 아래와 같습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
즉 위의 내용과 상반되는 것으로 단순히 비용을 줄이기 위해서, 적자의 원인이 인건비로 인해서 발생하지 않는 경우, 해고 회피 노력을 하지 않거나 하더라도 형식적으로 한 경우, 대상자 선정에 있어 공정성이 결여되는 경우, 근로자 대표와 협의를 하지 않은 경우 등에는 그 정당성이 부정됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.긴박한 경영상의 사유가 있으면 몇가지 요건을 충족한 경우에 정리해고가 가능합니다.
문의 주신 사항은 외주화에 따른 직제폐지가 이러한 긴박한 경영상 필요성에 해당되는지가 문제가 되는데요.
판례 등에서는 작업부서 폐지와 직제개편 등도 긴박한 경영상 필요성이 인정되기도 하였습니다.
다만, 긴박한 경영상 필요성이 인정된다 하더라고 해고회피노력 , 대상자 선정의 공정성 등 추가적인 요건을
갖춰야만 정당한 정리해고로 인정될 수 있습니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특정 부서 또는 직제가 폐지되었다 하더라도, 근로관계가 자동적으로 종료되는 것은 아니므로, 사용자가 이를 이유로 근로자를 해고 하였다면, 근로기준법에서 정한 경영상이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖추어야만 정당한 해고에 해당합니다. 즉, 정리해고가 정당하기 위해서는 단지 경영상 어려움이 있다는 것만으로는 부족하기 때문에, 해고를 피하기 위한 다양한 방안을 강구해야 하고, 정리해고 대상자의 선정이 합리적이고 공정하게 이루어져야 하며, 근로자대표와 50일전에 미리 충분한 협의를 해야만 한다고 명시되어 있습니다.
관련판례(대법원 1997. 9. 5., 선고, 96누8031, 판결) : 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박놈사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노무법인 도원 서부지사 대표 박성은 노무사입니다.
1. 네 가능합니다.
1-2 . 경영상 해고 사유중, 외주용역을 도입하였을때 가 사유로 있습니다.
2. 그러나, 이경우에도 절차요건을 꼭 준수하여야 합니다.
절차 위반일 경우, 사유가 정당하다고 하더라도 해당 정리해고는 모두 무효가 됩니다.
- 50일전 근로자대표와의 성실한 협의
- 해고회피노력
- 합리적이고 공정한 대상자 선정
등의 요건을 전문가인 노무사에게 의뢰하여 꼭 지키시길 바랍니다.
답변내용이 도움이 되셨길 바랍니다.
답변채택은 무료로 답변하는 전문가에게 큰 힘이 됩니다.!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 회피하기 위한 노력을 다해야하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 해고 대상자를 정해야 합니다. 또한, ④ 해고를 하려는 날의 50일 전까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다. 사용자가 위의 경영상 해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 판단합니다(근로기준법 제24조).
이하에서는 각 사안별로 대법원 판례에 따라 살펴보겠습니다.
1. 긴박한 경영상의 필요
대법원은 경쟁력 회복 또는 증강에 대처하기 위한 작업형태 및 사업조직의 변경, 생산성 향상 및 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등이 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 판단하고 있습니다. 특히 관련 분야 업무에 대한 업무능력 부족이나, 본래의 핵심업무 외 부수적인 업무를 외주화 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요성을 완화하여 적용하고 있습니다.
2. 해고를 회피하기 위한 노력
대법원은 경영방침의 개선, 경영진의 교체, 사무실 규모 축소, 임금동결, 신규채용 중지, 연장근로 축소 등을 해고를 회피하기 위한 노력으로 인정하고 있습니다. 특히 외주화를 위하여 정리해고가 이루어지는 경우 외주업체에 기존 근로자를 고용이전 조치하는 것은 해고를 회피하기 위한 노력으로서 중요하게 고려하고 있는 경향입니다.
3. 합리적으로 공정한 해고의 기준
대법원 판례는 정리해고의 목적 등에 따라 합리적이로 공정한 해고의 기준을 유연하게 판단하고 있습니다. 외주화는 비용 절감, 서비스 수준 향상 등의 이유로 기업에서 제공하는 일부 서비스를 외부에 위탁하는 것이므로 통상 해당 사업부 전체의 인원이 정리해고 대상자가 되는 바, 대법원은 합리적이로 공정한 해고의 기준을 별도로 판단하지 않는 경향을 보입니다.
4. 근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 다만 50일 기간의 준수는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 효력요건은 아닙니다.
