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안녕하세요 근로계약서 관련질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 및 연차휴가의 요건 중의 하나인 계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/일용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 하므로 계약기간 만료 후 근로계약을 갱신했더라도 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 없으므로 갱신 전 근속기간을 포함한 계속근로기간에 대한 퇴직금 및 연차휴가 미사용수당을 지급해야 할 것입니다.
고용·노동 /
근로계약
21.07.05
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직장상사가 직장내 괴롭힘이 너무 심한데 노동청에 신고 하면 어떻게 되는건가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.일단, 회사에 이를 신고하시기 바라며, 이에 대한 적절한 조치를 취하지 않은 경우에는 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.
고용·노동 /
직장내괴롭힘
21.07.05
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토일 휴무지만 업무폰주말에도 업무적 통화
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유선으로 하는 업무가 사용자의 지휘/감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 것으로 볼 수 있다면 근로시간에 해당하므로 해당시간에 대한 임금을 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 이를 입증할 수 있는 SNS자료 등을 반드시 사전에 수집해 놓으시기 바랍니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.07.05
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회사 창립기념일 특근처리 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사창립기념일에 근무 시 특근처리한다 함은 회사창립기념일을 약정휴일로 보아 근기법 제56조제2항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상으로 휴일근로수당을 지급한다는 것을 의미하는 바, 취업규칙 등에 이를 규정하고 있거나 관행적으로 휴일근로수당을 지급해온 것이라면 이를 지급하지 않기 위해서는 취업규칙 불이익 변경절차에 준하는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것입니다. 따라서 근로자 과반수의 동의를 회의방식에 따라 얻지 못한 이상 휴일근로수당을 지급해야 할 것이며 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.
고용·노동 /
구조조정
21.07.05
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2021 최저임금 위반여부 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로가 구체적으로 1일 또는 1주 몇시간 발생하는지 알 수 없어 정확한 임금 산정이 어려우므로 최저임금에 위반되는지 알 수가 없습니다. 따라서 1주 몇일 근무하는지, 휴게시간은 몇시간인지, 1일 몇시간의 연장근로가 발생하는지 등에 대한 정보가 필요합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.07.05
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근무1달쯤 퇴사요청시 동종업계 취업금지
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 판례는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에 관해 영업비밀보호법 제2조제2호에서 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 아니하더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다고 판시한 바 있습니다. 따라서 위 기준으로 기술부의 영업비밀 등을 판단해야 보아야 할 것입니다. 2. 근로자의 퇴직 전 지위가 높은 직급이고 근무연수가 많을수록 사용자의 중요한 정보를 취득할 가능성이 높으므로, 낮은 직급의 근로자보다 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높습니다.3. 사용자의 이익을 보호하기 위해 필요한 지역범위를 넘어 지나치게 광범위하게 경업제한 지역을 설정할 경우 그 효력이 부정될 가능성이 높습니다.4. 사용자가 근로자에게 경업금지약정을 요구하면서도 이에 대한 아무런 대가조치를 취하지 않은 경우에는 약정의 효력이 부정될 수 있습니다. 5. 근로자의 퇴직경위 관련하여 사용자의 귀책사유가 있다면 경업금지약정의 효력이 부정될 가능성이 높습니다. 6. 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.
고용·노동 /
근로계약
21.07.05
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근로계약서 문제점 알 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로시간 산정이 가능한 경우 또는 근로시간 산정이 어려운 업무에 해당하나 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 없는 경우에는 포괄임금약정이 존재하는 것으로 볼 수 없으므로 근기법상 실근로시간에 따른 임금이 지급되어야 하므로 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근기법에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우에는 그 조항은 무효이며, 사용자는 미달되는 법정수당을 추가로 지급해야 합니다. 2. 격주 토요일 근무 시 토요일 근무가 있는 주는 52시간의 근로가 예정되어 있는 바, 해당 주에 52시간을 초과할 경우 탄력적 근로시간제를 도입하지 않은 이상 법 위반에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.07.05
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중도퇴사 퇴직연금 지급일 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직급여보장법 제9조, 제17조, 제20조에 따라 퇴직일로부터 역일기준으로 14일 이내 퇴직금, 퇴직연금을 지급해야하나 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간 서면합의(지연지급에 대한 합의서를 작성하거나 퇴직 시 퇴직원에 지연지급에 대한 합의내용 작성 후 당사자 간 서명날인)후 14일 이후 지급할 수 있습니다. 따라서 별도의 합의가 없는 한 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 및 퇴직연금을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.07.05
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임금 계산 관련 질문 부탁 드립니다 .
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. (209+7*4.345/2*1.5)*8,720 = 2,021,394원(세전)2. 격주 토요일 근무시 토요일 근무 7시간은 연장근로에 해당하므로 7시간*1.5 = 10.5시간에 대한 임금을 추가적으로 청구할 수 있습니다.3. 월급제로 근무하는 경우 1번 방식대로 산정한 금액 이상으로 지급하기만 하면 됩니다.4. 1번 답변 참고하시기 바랍니다.5/6. 최저임금에 미달하는 임금을 지급받고 있는 것으로 보아 그 차액을 지급하여야 하는 바, 이를 사용자가 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하거나, 익명으로 청원할 수 있습니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.07.05
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근로자로 인정받을 수 있는지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 아래 대법원 판례의 기준에 따라 개별사안을 검토하여 판단합니다. 즉, 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결). 정확한 판단을 위해서는 상기 요건들을 종합적으로 검토해야 하며, 어느 하나의 요건이 충족 또는 미충족된다고 하더라도 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없으므로, 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.
고용·노동 /
산업재해
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