답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은 최종직장에서 단독으로 구비해도 되고 최종직장에서 180일에 미딜할 경우 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 됩니다.따라서 이전직장 1년 + 최종직장 6개월 근무한 경우 2개 직장 고용보험 피보험 단위기간 일수를 합산할 수 있고 합산하여 180일 이상이고 최종직장에서 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직할 경우 실업급여 신청이 가능하게 됩니다.다만 고용보험 피보험 단위기간이란 고용보험 가입기간 중 근로를 제공하고 보수를 지급 받은 일수 및 유급휴일수를 의미하기 때문에 고용보험 가입 자체를 하지 않으면 피보험 단위기간 일수 자체가 인정되지 않는다는 것입니다.결론적으로 말하면 이전직장 일수 합산이 가능한데 합산하려면 이전직장 사용자에게 고용보험을 소급가입해 달라고 하여 소급가입해야 피보험 단위기간 일수를 합산할 수 있게 된다는 것입니다.(소급가입시 보험료 전액 납부해야 함)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.법정공휴일 의무, 유급 휴일 규정은사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용되고 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 적용되지 않습니다.사용자는 1주일에 1일 이상의 유급주휴일을 부여해 주어야 하는데 질문자의 경우 평일에 2일 쉬는 것으로 보이고2일의 휴일 중 1일은 무급휴일이고 1일은 유급주휴일이 됩니다.어느 휴일이던 휴일과 법정공휴일이 겹칠 경우 사용자는 1일만 부여하면 되므로 법정공휴일 1일 쉬고 + 1일 쉰 경우 2일 모두 쉰 것이지 때문에 사용자는 별도로 휴일을 더 부여할 의무가 없습니다.문제는 질문자가 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 법정공휴일은 의무, 유급휴일이기 때문에광복절 법정공휴일에 쉰 것이 무급휴일과 중복으로 쉰 경우라면 이날 유급으로 임금을 추가 지급 받을 수 있는 것이고 유급 주휴일과 중복으로 쉰 경우라면 추가 유급임금을 지급 받을 수 없다는 차이가 있습니다.따라서 무급 휴일 + 법정공휴일 중복시 사용자는 유급임금을 지급해 주어야 하는데 지급해 주기 싫어서 다른 근로자에게 이런 방식으로 휴일을 따로 부여한 것이 아닌가 생각이 됩니다.광복절 쉰 날이 무급휴일과 중복인지 + 유급주휴일과 중복인지를 확인하셔야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 시행령 43조③사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지2. 삭제3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지근로기준법은 원칙적으로 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에 적용되는데위 유사산휴가 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 시행령 별표 1에 의하여 적용되어 동일하게 10일을 부여 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.남녀고용평등법 제 18조의 2(배우자출산휴가)① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다.④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.위 규정에 따라 배우자 출산휴가는 법이 개정되어 종래 10일에서 20일까지 사용기간이 연장되었습니다.배우자 출산휴가는 3회까지 분할하여 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 시행령 제 2조①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.2호 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간8호 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간퇴직금은 퇴사일 기준 최종 3개월 기간 동안 지급 받은 임금을 3개월의 총일수로 나눈 1일 평균임금을 기준으로 계산하는데최종 3개월에 무급휴가나 휴업기간이 있는 경우 그 기간과 임금을 제외하여 1일 평균임금을 계산합니다.만약 15일 정도가 무급휴가로 처리된 경우라면 5월 31일 + 6월 30일 + 7월 15일치 임금을 76일로 나누어 1일 평균임금으로 계산하시면 됩니다.이때 재직일수 계산시에는 2025.7.31까지 근무한 것으로 처리합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.이전직장에서 자발적 퇴사를 하여다른 직장에 1개월 이상 + 상용직 + 계약직으로 채용되어 근무하다 계약기간 만료로 이직할 경우 이전직장 일수를 합산하여 180일 이상이 되면 실업급여 신청이 가능한데이때 실업급여 하한액은 최종직장 1일 소정근로시간을 기준으로 책정됩니다.최종직장에서 1일 8시간 + 주 5일 근로하고 최저월급(2096270원) 이상을 받으면 2025년 하한액 64,192원이 적용됩니다.휴게시간이 80분이라 1일 소정근로시간이 7시간 40분인 경우 이직확인서에 1일 소정근로시간을 기재할 때 소수점이 있으면 올림처리하라고 되어 있어 이럴 경우 8시간으로 기재합니다.최종직장 이직확인서에 1일 소정근로시간이 8시간으로 기재되면 64,192원 하한액이 적용됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 17조 근로계약서 미작성이면 500만원 이하의 벌금형이 내려지고기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제 17조 근로조건 미명시(미작성)면 500만원 이하의 과태료 처분이 내려 집니다.벌금형은 형사처벌이라 전과가 남지만 과태료는 행정처벌이라 전과가 남지 않습니다.공무원 할 거 아니면 벌금 전과가 있다고 크게 문제가 되지는 않습니다. 과태료 처분 쪽(기간제 근로자 채용)으로 주장을 하세요.근로계약서 미작성을 이유로 형사처벌을 할 것을 고지하면서 금원을 요구하면 그 근로자는 공갈죄가 성립될 여지가 있습니다. 왜냐하면 근로계약서 미작성 사건은 처벌의 대상이지 돈을 달라고 하는 권리가 아니기 때문입니다.위 내용은 초보 사장이라고 하시니 참고 하시고합의를 하시려면 2가지 서면을 작성해 두세요. 아래 2개 서면을 작성하면 근로자가 근로계약서 미작성으로 재진정을 할 수도 없고 부당해고도 다툴 수 없습니다.1) 근로계약서 작성 + 사본 교부2) 사직서 또는 권고사직서 자필 서면 받아 두세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고는 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 행위를 말합니다.예를 들어 질문자가 2025.9.30까지 근무하고 사직하겠다고 먼저 이야기 한 경우회사에서 월말까지 근무하지 말고 중간인 2025.9.12 금요일까지만 근무하는 것으로 하자는 말은1) 사직일자 조정 요청으로 우선 해석이 됩니다.2) 회사측의 사직일자 조정 요청에는 근로자가 동의할 의무가 없으므로3) 회사측에 사직일자 조정 요청인지 문의하여 요청이라면 명확하게 거부하고 2025.9.30까지 근무하고 사직하겠다고 하시면 됩니다.4) 3)번의 의사표시를 했음에도 이것이 무시되고 회사측에서 2025.9.12까지 근무하고 그만 나오라고 강제, 확정하면 그때 해고로 인정 받게 됩니다.해고를 다투거나 하시려면 위 1)번 ~ 4)번 절차 진행과정을 입증할 증거자료를 확보해 두셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용보험 상실사유를 정정하는 이유는 1개 뿐입니다.실업급여를 수급하기 위한 목적입니다.실업급여를 수급하려면 최종직장에서 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직해야 합니다.6개월 전에 자발적 퇴사로 고용보험 상실처리한 경우 그분이 재취업을 했다면 최종직장이 다른 직장이기 때문에 이전직장 이직사유는 더 이상 중요하지 않습니다.(이전직장 이직사유로 실업급여를 신청할 수 없으므로 이직사유 정정할 필요가 없음)그러나 6개월 전 자발적 퇴사로 처리된 후 아직까지 계속 실업상태로 있다면 상실사유를 계약기간 만료로 정정된다면 실업급여 신청이 가능하게 된다는 의미가 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다사용자측이 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사해야 실업급여 대상이 되는 계약기간 만료가 됩니다.2025.12.31로 계약기간이 설정되어 있는 경우 회사측이 2026.2.28까지 2개월만 연장하려고 하는 경우 이를 거부하시면 됩니다.이를 거부하면서 실제 더 근무할 생각이 없지만 1년 연장이든 장기간 연장을 주장하면 회사측에서 기간제법상 2년을 초과하여 의무적으로 정규직으로 전환해 주기 싫다면 2025.12.31 계약기간 만료로 퇴사 처리하게 되고 이럴 경우 실업급여를 수급하게 됩니다.먼저 그만 두겠다고 하면 회사에서 어떻게 나올지 알수 없어 실업급여 대상 여부를 판단할 수 없습니다.