답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.대체공휴일에 대해서는 관공서의 공휴일에 대한 규정에 규정되어 있습니다.관공서의 공휴일에 관한 규정 제 2조(공휴일)관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 <2005. 6. 30.>6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날관공서의 공휴일에 관한 규정 제 3조(대체공휴일)① 제2조제2호부터 제10호까지의 공휴일이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일(제2조 각 호의 공휴일이 아닌 날을 말한다. 이하 같다)을 대체공휴일로 한다. 1. 제2조제2호ㆍ제6호ㆍ제7호 또는 제10호의 공휴일이 토요일이나 일요일과 겹치는 경우2. 제2조제4호 또는 제9호의 공휴일이 일요일과 겹치는 경우3. 제2조제2호ㆍ제4호ㆍ제6호ㆍ제7호ㆍ제9호 또는 제10호의 공휴일이 토요일ㆍ일요일이 아닌 날에 같은 조 제2호부터 제10호까지의 규정에 따른 다른 공휴일과 겹치는 경우② 제1항에 따른 대체공휴일이 같은 날에 겹치는 경우에는 그 대체공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일까지 대체공휴일로 한다.③ 제1항 및 제2항에 따른 대체공휴일이 토요일인 경우에는 그 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 한다.2026.3.1 을 예로 설명해 보면1) 2026.3.1은 삼일절이면서 동시에 일요일입니다.2) 제 3조 1항 1호에 따르면 3.1이 일요일과 겹치는 경우에 해당하게 됩니다.3) 이럴 경우 공휴일 다음의 첫번째 비공휴일 즉 2026.3.2이 대체공휴일이 되는 식입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.본인이 퇴사하겠다고 해야 사직이 됩니다.시말서 3번 작성시 자발적 퇴사를 한다는 규정은 효력이 없습니다.시말서 3번 작성시 자발적 퇴사로 처리할 수 없고 회사에서 해고를 해야 합니다.고용된 사업체 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 시말서 3번 작성을 이유로 해고처리 한다면 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다투시면 됩니다.실업급여 문제는 부당해고 문제가 해결된 이후 검토할 사항입니다. 왜냐하면 부당해고로 판정되면 원직에 복직하거나 부당해고 기간준의 임금을 지급 받고 권고사직으로 퇴사한 것으로 화해할 수 있는데 전자는 복직하는 경우이므로 실업급여 대상이 되지 못하고 후자는 권고사직으로 퇴사하는 것이라 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이면 실업급여 수급이 가능하게 됩니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 회사는 정당한 이유가 없어도 해고가 가능하기 때문에 해고를 당해도 다툴 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 근로자를 채용할 경우 근로조건을 기재한 근로계약서를 작성하여 사본을 교부해 주어야 합니다.사용자가 근로계약서를 작성하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금형벌에 처해집니다.그러나 근로자는 위와 같은 불이익이 발생하지는 않습니다.다만 사용자 + 근로자 사이 약정한 근로조건에 대하여 분쟁이 발생한 경우 이를 반박할 증거자료가 없다는 불이익이 발생할 수 있습니다.예를 들어 사용자가 시급을 12,000원 줄게 이렇게 약정하고 근로를 시작했는데 근로계약서 작성없이 몇일 일하다 그만 둘 경우 사용자가 2026년 최저시급 10,320원으로 임금을 계산해 주겠다고 한 경우 약정시급이 12,000원이라는 사실을 입증할 수 없으면 최저시급으로 임금을 받아야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다. 근로계약서 내용 중에서 가장 중요한 것은 아래 2가지 입니다.1. 근로계약기간 : 정규직인지 + 비정규직(기간제, 계약제)인지 판단2. 임금연봉도 임금이기 때문에 근로계약서에 반드시 기재되어야 합니다.그리고 연봉 총액 + 연봉의 구성(기본 월급만인지 + 법정제수당, 상여금 포함인지 등)이 표시되어야 하므로 이 부분을 잘 확인하시고 그 이후에 서명하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 미만 사업장은 정당한 이유가 없는 경우에도 해고가 가능합니다.다만 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 근로자의 경우에는 해고시 30일 전에 해고예고를 하고 30일 후에 해고를 해야 해고예고수당을 지급해 주지 않아도 됩니다.근로기준법 제 26조 다음 각호의 경우에는 해고예고 할 필요 없음1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우해고시점 3개월 미만 근로한 경우에는 해고예고도 할 필요가 없으므로 근무태만 등이 사유로 즉시 해고할 수 있습니다.근무태만 등을 해고사유로 기재 + 근무기간 3개월 미만 시점 해고일자 설정한 해고통보서를 작성하여 교부하고 해고하시면 됩니다.해고시 근로자와 분쟁이 발생할 수 있으므로 전문가의 조력을 받아 적법한 서면을 작성하여 처리하시길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.1. 근로자의 중대한 귀책사유로 해고된 경우 : 실업급여 수급자격 부정2. 근로자의 중대한 귀책사유가 아닌 회사 경영 사정 등에 따라 해고된 경우 : 실업급여 수급자격 인정징계해고를 당한 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 부당해고로 판정이 나야 실업급여 문제가 해결됩니다.부당해고 판정이 나면 1) 부당해고 기간중의 임금을 지급 받고 원직에 복직할 수도 있고 2) 부당해고 기간 임금을 금전보상 받고 원직에 복직하지 않고 권고사직으로 퇴사하는 것으로 화해할 수 있습니다. 3) 후자의 경우 실업급여 신청이 가능한 상태가 됩니다.현재 노동위원회에서 다투고 있는 과정이라 근로자의 중대한 귀책사유 여부가 판단되지 않아 실업급여 신청이 제한됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.수습기간 설정여부 + 수습기간은 회사 사규에 따라 다릅니다.수습기간을 설정하는 회사는 대부분 3개월 정도로 설정을 많이 합니다.수습기간이라도 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 해고의 자유는 사업장 상시 근로자 수와 관계가 있습니다.1. 5인 미만 사업장 : 수습기간 언제라도 해고 가능2. 5인 이상 사업장 : 수습기간에 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고 정당한 이유는 통상의 근로자의 경우에는 사회통념상 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있을 것이라고 엄격하게 해석하는데 반하여 수습기간 근로자에 대해서는 수습기간 중 업무수행능력을 평가하여 회사에서 요구하는 기준점을 통과하지 못할 정도가로 완화하여 해석하고 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 최종직장에서 구비해야 합니다.주업에서 근로자의 중대한 귀책사유 없는 해고를 당하여 비자발적인 이직을 할 경우 이때 실업상태가 되어야 실업급여 신청이 가능합니다.그런데 부업으로 다른 직장에 근무하고 있으면 실업상태가 인정되지 않아 실업급여 수급에 제한을 받게 되고부업으로 근무하는 직장이 최종직장이 되어 그 직장에서 추가적으로 실업급여 요건을 구비해야 합니다.따라서 해고되기 전 부업으로 하는 근무를 종료하셔야 실업급여 수급이나 액수에 영향을 주지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.출산전후휴가의 경우 90일을 부여 받습니다.(다태아의 경우 120일 부여)출산예정일 기준 44일 전에 신청이 가능합니다. 산후 45일 이상이 되게 설정해야 합니다.근로기준법 74조 ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다.출산전후휴가 종료시 1개월 전에 육아휴직을 신청하면 출산전후휴가 종료 후 바로 육아휴직을 1년 사용할 수 있습니다.근로기준법 제 74조 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하고,고용보험에 가입하고 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이면 출산전후휴가급여 + 육아휴직급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.주 4일제 + 주 4.5일제 시행은 간단한 문제가 아닙니다.경영계 + 노동계 + 국민의 여론을 수렴하여 이에 바탕한 근로기준법 등 법을 개정해야 하는 문제입니다.주 4일제 문제는 정권 초기에 이야기가 나왔으나 현재는 진행자체가 미지수인 상태입니다.2026.6 지방선거가 있기 때문에 지방선거 이후 판도에 따라 정책추진이 여부가 결정될 것으로 보입니다.