답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 임금을 추가 지급하기로 약정한 경우추가 지급할 임금을 정산해 주지 않는 것도 임금체불에 해당합니다.문제는 사용자가 임금을 추가 지급하기로 약정한 사실을 입증할 증거자료가 있어야 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받을 수 있다는 것입니다.사용자에게 문자 + 카톡 + 메일 등으로 추가 임금 지급 약정을 한 사실을 보내고 왜 약속을 지키지 않는지 항의하는 등으로라도 증거자료를 확보하세요구두로 말한 경우이고 서면 증거자료가 없다면 사용자가 임금을 추가로 지급하기로 한 약정을 입증하기 어려워 진정을 제기해도 구제 받기 쉽지 않습니다.사용자가 추가 임금을 지급하기로 구두 약정한 사실을 입증할 증거자료 + 줄수 있다는 임의 약정이 아니라 주겠다는 의무 사항으로 했다는 사실을 입증할 증거자료를 확보하시는 것이 중요합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 임금을 지급해 주지 않은 경우고용노동청에 진정을 제기하여 조사를 받은 후 임금 + 퇴직금 체불 사실이 확정되면 근로감독관이 사업주에게 지급명령을 합니다.1. 사용자가 지급명령을 이행하여 체불임금을 지급하면 지급 받으시면 되고2. 사용자가 지급명령을 이행할 재정 능력이 없는 경우 사용자 형사처벌을 요구하고 근로감독관으로부터 사업주 등 체불임금확인서를 발급 받아 최종 3개월 체불임금 + 최종 3년분 퇴직금 중 합산 최대 1000만원 까지는 간이대지급금제도를 통하여 사업주 대신 근로복지공단으로부터 지급 받을 수 있습니다.1000만원을 초과하는 체불임금은 사용자를 상대로 민사확정판결을 받아 사용자 재산을 압류한 후 강제집행을 통하여 구제 받아야 하는데 사용자 재산이 없다면 현실적으로 지급 받지 못한다고 보시면 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.헬스장 인포업무를 처리하는 사람은 근로자로 봅니다.출퇴근이 정해져 있고 월급제 형태로 사용자의 지휘, 감독을 받는 것이므로 근로자에 해당하고근로자성 여부는 4대보험 가입여부 기준이 아니라 사업체에 고용되어 사용자의 지휘, 감독을 받고 고정적으로 출퇴근을 하고 소정근로에 대하여 고정 임금을 지급 받는지 여부를 기준으로 판단합니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 1개월 이상 근로하는 상용직 근로자라면 4대보험 의무 가입대상자에 해당합니다.다만 근로자에 해당하지만 사용자가 4대보험을 가입하지 않고 3.3%로 처리하는 경우도 있습니다. 3.3% 처리했다고 하여 근로자성이 부인되는 것은 아닙니다.1개월 이상 상용직 근로자로 고용된 경우 4대보험을 의무적으로 가입해 주어야 하나 사용자가 3.3% 세금처리를 하고 4대보험을 가입해 주지 않는 경우가 있습니다. (사용자가 법을 위반한 것임)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.휴가에는 법정휴가와 약정휴가가 있습니다.연차휴가는 법정휴가이고 여름휴가는 약정휴가입니다.약정휴가 부여 여부 + 사용기간 + 이월 여부 등은 법에 규정이 없고 회사 사규 규정에 따릅니다.법정 휴가는 법 규정에 의하여 보장된 권리이고 약정 휴가는 회사 사규 또는 근로계약서 등 약정이 있는 경우에만 발생하는 권리입니다. 법정 휴가는 법에 사용기간 등이 규정되어 있고 약정휴가는 사규 또는 근로계약서에 사용기간 등이 규정 됨따라서 회사 사규에 2025년 미사용 여름휴가를 2026년 사용할 수 있도록 규정하고 있다면 사용이 가능합니다.여름휴가 등 약정휴가 처리에 대해서는 회사 사규 또는 회사 관행을 확인하셔야 합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.법정공휴일에 대해서는 공휴일에 관한 법률에서 규정하고 있습니다.현행 공휴일에 관한 법률상 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날만 법정공휴일에 해당하고 제헌절은 제외가 되어 있습니다.2026.2.19 공휴일에 관한 법률 일부개정안이 국회를 통과했고 개정 내용 중 제헌절을 법정공휴일로 지정했습니다.따라서 입법예고 기간 경과 후 개정법률이 효력을 발생하므로 2026년 제헌절은 법정공휴일로 처리 됩니다.(국무회의 심의와 관련 없음)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우1주 법정근로시간은 40시간이 됩니다.따라서 1일 8시간 + 주 6일 = 1주 48시간 근로하는 경우 근로시간의 구성은 아래와 같습니다.1) 1주 소정근로시간 : 40시간2) 1주 연장근로시간 : 8시간따라서 위 근로시간 구성에 따라 임금도 구성하셔야 합니다.1) 기본급(월 주휴수당 포함) : 209시간(48시간 * 4.345주) * 통상시급월급제 근로자의 경우 1개월을 4.345주(365일/12개월/7일)로 평균계산하여 1주 40시간 소정근로시간에 대하여 8시간 주휴시간이 발생하여 48시간 * 4.345주 = 209시간이 기본급이 됩니다.2) 월 연장근로수당 : 1주 8시간 * 4.345주 * 1.5배 * 통상시급설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금과 퇴직연금 확정기여형(dc형) 계산 방식이 다릅니다.1. 퇴직금 : 퇴사일 기준 최종 3개월 임금총액/3개월의 총일수 = 1일 평균임금 기준으로 총 재직일수에 대하여 계산2. 퇴직연금 확정기여형 : 1년간 임금총액의 1/12 적립1년 재직 중 6개월은 200만원 + 뒤 6개월은 250만원을 지급 받은 경우 퇴직금은 250만원이 되지만 퇴직연금 확정기여형은 225만원이 됩니다.퇴직연금으로 처리하는 경우라면 1년간 지급 받은 세전 임금총액의 1/12에 해당하는 금액을 적립하고 그 금액을 수령학게 됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 수급 중 근로를 제공하고 보수를 지급 받고 실업급여도 지급 받으면 실업급여 부정수급에 해당합니다.그러나 실업급여 수급 중 최종직장에서 지급 받아야 할 퇴직금 + 연차수당 등을 지급 받는 것은 실업급여 수급 중 근로를 제공하고 임금을 받은 것이 아니므로 법적으로 문제가 되지는 않습니다.퇴사자에게 재직중 발생한 연차휴가에 대한 미사용 연차수당을 정산하는 것이라면 실업급여 부정수급에 해당하지 않습니다.다만 연차수당 형식이지만 퇴사 후 실제 근로를 하고 그에 대한 임금을 지급하는 것이라면 실업급여 부정수급이 되니 이런 경우라면 그렇게 처리하시면 안됩니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가를 정당한 이유 없이 거부하거나 특정한 사정이 있는 경우에만 허용할 경우에는 위법이 됩니다.그러나 병가는 법적 권리가 아니어서 회사에서 병가를 허용해 줄지 + 허용시 어떤 조건을 붙일지는 회사 자체에서 결정할 수 있는 부분입니다.따라서 질문자가 기재한 내용을 이유로 고용노동청에 진정 등을 제기할 수는 없습니다.고용노동청에 진정을 제기하려면 법적 권리를 침해 받는 경우이어야 합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2022.1.1 입사자의 경우 연차휴가는 아래와 같이 발생합니다.1. 2023.1.1 : 연차휴가 15일2. 2024.1.1 : 연차휴가 15일3. 2025.1.1 : 연차휴가 16일4. 2026.1.1 : 연차휴가 16일5. 2027.1.1 : 연차휴가 17일3년 + 5년 + 7년 ~ 홀수 년차에 1일씩 추가 발생한다고 보시면 됩니다.(최대 25일까지만 발생)근로기준법 제 60조 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.