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쟁의행위 기간 중 참가직원에 대한 임금지급 가능여부 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.노동조합법 제44조(쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지) ①사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없다.②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 노조법 제44조 제1항은 사용자의 임금 지급 의무가 없다고 명시할 뿐, 임금 지급을 하여서는 아니된다는 규정이 아니므로, 노사가 파업기간 중의 임금 지급을 합의한 경우에는 별도의 문제는 없을 것으로 사료됨을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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휴게시간(흡연등)이 근로시간에 벗어나지 않기위해서는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5., 선고, 2014다74254, 판결).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 함을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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코로나로 인해 직원들을 회사 임의로 연차사용하게 하는게 정당한건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의하신 내용은 두가지 경우의 수로 나누어 볼 수 있습니다.1. 연차유급휴가의 대체 서면합의가 존재하는 경우 - 이 같은 경우에는 그 합의 내용에 따르면 되므로 별도의 문제가 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.2. 연차유급휴가의 대체 서면합의가 존재하지 않는 경우 - 이 같은 경우가 문제가 되는데, 현행법은 원칙적으로 연차유급휴가의 근로자 시기지정권을 인정하면서 특별히 예외적인 경우에 한하여 사용자의 시기변경권을 허용하고 있습니다.법규정에서는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'에 한하여 그 시기를 변경할 수 있도록 규정합니다. 이러한 시기변경권의 한계는 종전에는 큰 문제가 되지 않았으나, 코로나 정국에 들어서서 논의가 보다 활발해지고 있습니다. 그 핵심은 '장래에 예상되는 불이익 및 사업운영의 막대한 지장'으로 시기변경권을 행사할 수 있는지 여부입니다.물론 이러한 경우에도 근로자의 연차휴가 시기 지정은 이루어져야 합니다. 근로자의 연차휴가 시기 지정이 없는 상황에서는 시기 변경 자체가 논의될 여지가 없기 때문입니다. 사용자의 시기변경권이 효력이 없다면 근로자의 연차휴가에 관한 권리는 그대로 존속하게 되므로, 이에 대해서는 향후 행정해석이나 판례의 추이를 지켜볼 필요가 있을 것으로 보여집니다.도움이 되는 말을 드리지 못하여 대단히 송구스럽습니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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산재관련해서 궁금한게 있어요 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.산재보험법 제57조(장해급여) ① 장해급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 그 근로자에게 지급한다.② 장해급여는 장해등급에 따라 별표 2에 따른 장해보상연금 또는 장해보상일시금으로 하되, 그 장해등급의 기준은 대통령령으로 정한다.③ 제2항에 따른 장해보상연금 또는 장해보상일시금은 수급권자의 선택에 따라 지급한다. 다만, 대통령령으로 정하는 노동력을 완전히 상실한 장해등급의 근로자에게는 장해보상연금을 지급하고, 장해급여 청구사유 발생 당시 대한민국 국민이 아닌 사람으로서 외국에서 거주하고 있는 근로자에게는 장해보상일시금을 지급한다. <개정 2020. 5. 26.>④ 장해보상연금은 수급권자가 신청하면 그 연금의 최초 1년분 또는 2년분(제3항 단서에 따른 근로자에게는 그 연금의 최초 1년분부터 4년분까지)의 2분의 1에 상당하는 금액을 미리 지급할 수 있다. 이 경우 미리 지급하는 금액에 대하여는 100분의 5의 비율 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 이자를 공제할 수 있다.⑤ 장해보상연금 수급권자의 수급권이 제58조에 따라 소멸한 경우에 이미 지급한 연금액을 지급 당시의 각각의 평균임금으로 나눈 일수(日數)의 합계가 별표 2에 따른 장해보상일시금의 일수에 못 미치면 그 못 미치는 일수에 수급권 소멸 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액을 유족 또는 그 근로자에게 일시금으로 지급한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유된 신체 등에 장해가 남아있는 경우 지급되는 급여를 장해급여라고 합니다. 이와 관련한 구체적인 내용은 관할 근로복지공단으로 문의하시면 보다 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.06.19
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퇴직금 정산관련 궁금해요 알려주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.퇴직급여법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산함을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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1년 계약직이 만료되면 2년차 연차수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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'배우자출산휴가는 몇 일을 사용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019. 8. 27.>③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. <개정 2019. 8. 27.>④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019. 8. 27.>⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2019. 8. 27.>일반적으로 배우자 출산휴가의 경우에는 상기 규정에 따름을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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임신한 여성 근로자가 불의하게 유산하거나 사산하는 경우에도 유급휴가가 주어지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <신설 2012. 6. 21.>1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. <개정 2012. 6. 21.>③사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 6. 21.>1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 유, 사산휴가의 경우에는 상기 규정에 따르게 됨을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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근로자를 파견업주가 해고하는 경우에, 파견근로자는 회사를 상대로 하여 직접고용의 의무를 이행하도록 청구할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없으므로, 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용 의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고 용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않음을 알려드립니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.06.19
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파견관계와 도급관계는 어떤 차이가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 파견과 도급을 가르는 핵심적인 징표는 '사용자의 지휘, 감독'여부임을 알려드립니다. 즉, 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약 명칭이나 형식에 구애 될 것이 아니라, ①도급인이 수급인 소속 근로자의 업무수행에 관해 상 당한 지휘·명령을 하는지, ②당해 근로자가 도급인 소속 근로자와 하나 의 작업집단으로 구성돼 공동 작업을 하는지, ③수급인 소속 근로자의 근무 관리(작업에 투입될 근로자 선발이나 근로자 수, 교육 및 훈련, 작 업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등)에 관한 결정 권한을 누가 행사하 는지, ④수급인 소속 근로자가 맡은 업무가 도급인 소속 근로자 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성, 기술성이 있는지, ⑤수급인이 계약의 목적 달성에 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요 소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단해야 함을 알려드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.19
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