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임금채권 소멸시효가 완성된 이후에 청구하는 임금에 대해서 새로운 사용자가 지급할 의무가 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의 주신 내용에 대한 규정 및 행정해석은 아래와 같습니다. 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 회사의 대표자 변경시 임금체불의 형사책임은 행위 당시 대표자에 있으나 민사책임은 법인에 있으므로 현 대표이사가 지급해야 할 것임(근기 01254-7448, 1988.5.20). 상기 해석에 의거, 임금체불의 민사책임은 행위 당시의 대표자가 아닌 현 대표이사에게 있는 것으로 보므로 임금 지급의무가 있다고 볼 수 있습니다. 다만 문의하신대로 소멸시효가 완성되었는지 여부를 확인해보시길 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.01.22
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연차 소진계획서를 제출하면 연차수당을 지급받을 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 상기 규정은 연차촉진제도라고 불립니다. 해당 내용에 따라 적법한 촉진이 이루어진 경우에는 사용자에게 잔여 연차휴가에 대한 보상 의무가 없어지게 됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.01.22
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퇴근길 산재사고처리 회사가 거부할수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1~2. <생략>3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고② <생략>③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. ④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. ⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. 상기 규정에 따르면 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고는 업무상 재해에 해당합니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵지만, 동 규정에 해당한다고 판단할 시 관할 근로복지공단으로 산재 신청을 하시면 될 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.01.21
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근로계약서에 연장근로 최대 시간이 정해져있는데 항상 초과해서 근무합니다. 어떻게 해야할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.<이하 생략> 상기 규정에서 가장 중요한 포인트는 당사자 간에 '합의'가 있었는지 여부입니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵지만, 추후에 노동청 진정을 생각하고 계신다면 해당 내용을 증명할 수 있을 증거를 모아두는 것을 추천드립니다. 예컨대, 상사의 카톡 지시, 지시사항의 녹취 등이 그에 해당할 수 있겠습니다. 더불어 출퇴근 기록은 항상 확보를 해두시길 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.01.21
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유산 시 유산휴가 개시일의 기준여부가 정확히 언제로 판단이 되는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① <생략>②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다.③사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다.1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 상기 규정에 의거하여 사업주는 근로자에게 유산 또는 사산한 날부터 각 사유에 따라 휴가를 부여하면 됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.01.21
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직장에서 공석이 발생하는 동안 알바생을 구해놓고 가라고 합니다. 휴가 당사자가 직접 구해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 해당 사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① ~④ <생략>⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ <이하 생략> 상기 규정은 근로자의 연차시기지정권 및 사용자의 연차시기변경권을 규정한 내용입니다. 해당 규정에 따르면 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 없는 경우에는 그 시기를 변경할 수 없습니다. 따라서 문의 내용은 근거가 없는 지시가 됩니다. 다만, 취업규칙 등에 이러한 내용을 규정할 수 있고, 해당 내용을 통해 추후 징계를 할 가능성도 존재합니다(징계의 정당성은 별론). 징계 또한 노동위를 통해 사후적으로 구제받으실 수 있지만, 그 과정 자체만으로 질문자께서 곤란에 처할 수 있으니, 사업장의 취업규칙 및 근로계약서의 내용을 확인해보시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.01.21
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기간제근로자 재채용이 가능한건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의 사항에 대한 규정은 아래와 같습니다. 기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 해당 내용에서 핵심적인 부분은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에 무기계약직으로 간주되는데, 이 2년의 범위에 문의 사례가 포함되느냐 입니다. 법문에는 '계속근로한 기간'이라고 규정하고 있기에, 입퇴직 절차 및 4대보험 취득상실 여부, 금품의 청산, 단절의 기간 등을 통해 명백한 근로관계의 단절이 있다고 판단되면 재계약이 가능할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.01.21
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시직서에 퇴직이유 마음대로 적어도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 문의 사항에 대한 법 규정은 아래와 같습니다. 고용보험법 제116조(벌칙) ①제105조를 위반하여 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ②거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여ㆍ육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여등을 받은 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 고용보험법 제118조(과태료) ①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주, 보험사무대행기관의 대표자 또는 대리인ㆍ사용인, 그 밖의 종업원에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.1. 제15조를 위반하여 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 자2. 제16조제1항을 위반하여 이직확인서를 제출하지 아니하거나 거짓으로 작성하여 제출한 자<이하 생략> 상기 규정에 따라 피보험자격 취득 및 상실을 허위로 신고한 경우 실업급여 부정수급에 해당하게 됩니다. 과태료 및 벌칙에 처해질 수 있는 사항이니 참고하시면 좋겠습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.01.21
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수습기간 중에는 해고예고 없이 해고가 가능한건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 해당 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 상기 규정에 따르면 각 호에 해당하는 사유에 대해서만 해고예고의 적용 제외가 인정됩니다. 법 규정 어디에도 수습근로자에는 해고예고를 적용하지 않는다는 내용은 없지만, 일반적으로 현장에서는 입사 이후 최초 3개월 정도는 수습기간을 설정하고 있고, 법 규정에서는 계속 근로기간 3개월 미만인 경우에 해고예고를 적용하지 않는 것으로 규정하기에, 통상적으로 수습 근로자는 해고예고를 할 필요가 없다라고 생각하실 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 해당 근로자의 근로기간이 3개월이 도과 됐는지 여부를 반드시 체크하셔야 합니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.01.21
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한 회사에 여러개의 취업규칙이 있을 수 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 해당 내용에 대한 법 규정은 아래와 같습니다. 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <이하 생략> 상기 규정에 따르면 취업규칙이 반드시 1개여야한다는 내용은 존재하지 않습니다. 문의 주신 내용에서는 후자에 해당합니다. 통상적으로 입직경로, 채용절차, 고용형태, 그 밖에 그에 수반되는 근로조건이 취업규칙에 따라 달라지는 것을 차별로 보지는 않습니다. 동 사업장에 통상 근로자용 취업규칙, 단시간 근로자용 취업규칙 등 여러개의 취업규칙이 존재할 수 있습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.01.21
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