수습기간 중에는 해고예고 없이 해고가 가능한건가요??
일반적으로 기업에서 신규로 직원을 채용할 경우 수습기간을 두고 있는데, 법적으로 딱히 기간이 장해져 있지는 않는걸로 알고 있습니다.
신규채용을 위해 신입직원을 현재 수습기간으로 적용하여수습 중인데,
업무능력이나 타 근로자와의 관계측면에서 수습기간 종료 후 정직원으로의 채용이 현실적으로 어려울 것 같은데,
수습기간 중인 직원에게도 수습기간 종료 전 한달 이전에 해고예고를 해야되고,
만약 해고예고를 하지 않을 경우 해고예고수당도 지급해야 되는건가요??
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
'근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시 5인이상 근로자를 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고와 해고서면통지를 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고 예고 및 해고 서면통지의무는 적용되지 않습니다.
특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변등의 부득한 이유거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
그러나 해고예고 및 해고예고수당 지급이 적용이 되지 않는다고 해서 해고자체가 정당화 된다고 할수 없기에, 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면, 이때에도 해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야하며, 그렇지 않다면 부당해고가 될수 있으며, 해당 근로자는 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 있습니다 (만약 상시근로자 5인 미만 사업장이면 정당한 이유가 없어도 해고가 가능하며 노동위원회에 구제신청을 할수 없음).
만약 상시 5인이상 근로자를 고용을 하는 사업장 혹은 회사측에서 상기에 언급된 예외사항이 적용되지않는데도 해고예고를 하지 않는다면, '근로기준법 제110조(벌칙)'에 의거해서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다.
결론적으로 질문자님의 사업장에서 수습기간동안 일하고 있는 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만이라면 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조 해고예고 규정에 따라 해고예고수당의 지급 여부가 결정됩니다.
동조에서는 계속 근로기간이 3개월 "미만"인 경우, 천재 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 등에 해당되면 30일 전 해고예고를 하지 않더라도 해고예고수당을 지급할 필요가 없다고 규정하고 있습니다.
따라서 입사 시 수습기간을 3개월로 설정하고 근무토록 하다가 3개월을 마칠 때 해고를 하고자 하는 경우에는 30일 전 해고예고를 해야 하고 그러지 않으면 해고예고 수당을 지급해야만 합니다.
수습기간을 3개월로 설정하고 기간 만료 이전에 3개월을 채우지 않고 해고한 경우 계속 근로기간이 3개월 미만이어서 해고예고를 하지 않아도 해고예고수당을 지급할 필요가 없습니다.
다만 이 경우라 할지라도 본 채용 거절 즉 해고에 대한 정당성은 있어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
상기 규정에 따르면 각 호에 해당하는 사유에 대해서만 해고예고의 적용 제외가 인정됩니다. 법 규정 어디에도 수습근로자에는 해고예고를 적용하지 않는다는 내용은 없지만, 일반적으로 현장에서는 입사 이후 최초 3개월 정도는 수습기간을 설정하고 있고, 법 규정에서는 계속 근로기간 3개월 미만인 경우에 해고예고를 적용하지 않는 것으로 규정하기에, 통상적으로 수습 근로자는 해고예고를 할 필요가 없다라고 생각하실 수 있습니다. 다만, 이 경우에도 해당 근로자의 근로기간이 3개월이 도과 됐는지 여부를 반드시 체크하셔야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고 예고 개요
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
2. 수습 중인 근로자의 해고 예고
다만, 근로기준법제26조제1호에서는 근로자의 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고 예고를 하지 않아도 된다고 명시하고 있습니다. 따라서 3개월 미만의 수습기간을 설정한 경우에 한하여, 수습기간 종료를 이유로 해고 시 사용자의 30일 전 해고 예고 의무 또는 30일분 이상의 통상임금에 상당하는 해고예고수당지급의무가 없을 것으로 판단됩니다.
3. 수습 중인 근로자의 해고의 정당성
다만 수습기간 종료를 이유로 해고를 하더라 하더라도, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면, 1) 근로기준법제23조제1항에 따른 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 2) 근로기준법제27조에 따른 해고 사유 등의 서면 통지 등을 하여야 합니다. 수습기간 종료 후의 해고의 정당한 이유는 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
4. 관련 법령 : 근로기준법
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 서노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.□ 결론 : 원칙적으로는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 다만, 수습기간에 대해 사전에 명확히 규정하는 것이 필요하며, 정식채용 거부에 대한 정당한 사유(서면통지)가 있어야 할 것입니다.
자세한 내용은 구체적인 쟁점별로 답변드리겠습니다.
(관련 법령과 판례는 참고사항을 확인하여 주시기 바랍니다.)
□ 쟁점 1 : 수습과 수습기간
- 실무상으로는 시용, 인턴, 수습 등 다양한 명칭과 형태로 운영되고 있으나, 근로기준법상 수습에 대해 별도의 규정을 두고 있지는 않습니다.
※ 참고로 근로기준법 제77조(기능 습득자의 보호)와 동법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)에서 '수습'이라는 단어가 사용되고 있습니다.
- 다만, 이와 관련된 내용에 대해서는 판례를 통해 확인할 수 있는데요. 판례는 ‘입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약이며, 어느 정도의 기간으로 할 것인지는 각 근로계약에서 당사자들의 의사합치에 의하여 결정될 문제’라고 보고 있습니다. (대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결, 대전지법 2015. 2. 5, 선고 2014구합100626 판결)
- 따라서, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등을 통해 그 기간에 대해서 명확히 규정하는 것이 법률상 다툼을 줄일 수 있으며, 이 경우에도 무한정 수습기간을 두어서는 안되며 합리적 범위 내에서 인정된다 할 것입니다.
□ 쟁점 2 : 해고예고수당 지급의무 발생 여부
- 질문하신 사항과 관련해서는 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 의거, 원칙적으로는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고수당 지급 의무가 없다고 할 것입니다.
- 예를 들어, 6개월의 수습기간을 두고 6개월이 된 시점에서 정식계약체결을 거부하는 경우에는 해고예고수당 지급의무가 있으나, 3개월이 안된 시점에서 정식계약을 체결을 거부하는 경우에는 해고예고수당 지급의무가 없다고 보는 것이 일반적이나,
- 6개월이 된 시점에 근로자의 귀책사유(근로기준법 시행규칙 제4조)가 있는 경우에는 해고예고수당 지급의무가 없으며,
- 해고예고수당은 지급하였으나 정식계약 체결 거부 사유가 정당하지 않은 경우에는 부당해고로 볼 수도 있습니다.
즉, 해고예고수당과 해고의 정당성 여부는 다른 문제라는 점을 유념할 필요가 있습니다. 이에 대해서는 쟁점 3에서 설명드리도록 하겠습니다.
□ 쟁점 3 : 정식채용 거부의 정당성 여부
- 수습이라 하더라도 근로계약을 체결한 이상 근로자로 보아야 하고, 정식채용 거부는 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. (대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결)
- 그리고, 수습기간중이라고 하더라도 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 의거 구체적이고 실질적인 거부사유를 명시하여 서면으로 통보하여야 할 것입니다. (대법원 2015. 11. 27, 선고 2015두 48136 판결)
참고로 해고예고수당 지급 후 부당해고로 판명되더라도 해고예고수당 반환 의무는 없습니다.(대법원 2018. 9. 13, 2017다16778 판결)
이상과 같이 답변드리오니 참고하시기 바랍니다. 단순히 해고예고수당 지급 여부만 점검하시는 것보다, 다른 이슈들에 대해서도 사전에 확인하여 불필요한 분쟁이 발생하지 않으시길 바랍니다. 감사합니다.
□ 참고사항
○ 근로기준법 제26조(해고의 예고)
‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
○ 근로기준법 시행규칙 제4조(해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 별표
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
○ 대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결
시용근로계약이란, 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약을 가리킨다. 이러한 시용계약은 일종의 해약권유보부 근로계약 즉 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지 하기로 하면서 체결한 근로계약에 해당한다고 보아야 할 것이다
○ 대전지법 2015. 2. 5, 선고 2014구합100626 판결
시용근로기간을 2~3개월 또는 6개월 정도로 설정하는 경우는 있어도 1년이라 는 장기간의 시용기간을 설정하는 경우는 없다고 주장하나, 그 시용기간을 원고의 주 장과 같이 단기간으로만 하여야 한다는 법률의 규정이나 관행이 존재한다고 볼 아무 런 자료가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 결국 시용기간을 어느 정도 의 기간으로 할 것인지는 각 근로계약에서 당사자들의 의사합치에 의하여 결정될 문 제일 뿐인데, 원고 스스로 이 사건 근로계약과 관련하여 ‘시용’이라는 단어를 사용한 사실을 비롯하여 제반 사정을 모두 합하여 보면, 이 사건 근로계약은 시용기간 동안 참가인의 업무 수행 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종적으로 결정하는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당한다고 봄이 상당하다.
○ 대법원 2006. 2. 24, 선고 2002다62432 판결
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성 실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통 념상 상당하다고 인정되어야 한다. (참고 판례 : 대법원 2003. 7. 22, 선고 2003다5955, 대법원 2001. 2. 23 선고99두10889, 서울고법 2017. 7. 6, 선고 2017누36894 판결 등)
○ 대법원 2015. 11. 27, 선고 2015두 48136 판결
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자 에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자 에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면 으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.
한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하 려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체 결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.
위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경 우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고는 근로계약기간이 3개월 미만인 경우에는 적용하지 않습니다.
따라서 수습기간 중 3개월 이내의 자에게는 해고예고 없이도(나아가 해고예고수당을 지급하지 않고도) 해고가 가능합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
물론 수습기간 중에 있는 자로서 3개월 이상 계속근로한 자에게는 당연히 해고예고를 하여야 합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조 본문).
다만, △ 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우△ 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 △ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않더라도 무방합니다(근로기준법 제26조 단서). 따라서 수습기간 여부만으로는 해고예고 대상 여부를 판단할 수 없고, 해고예고 대상인지 여부는 해당 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인지, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능 한지, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래 하는지 여부 등으로 판단하여야 합니다. 만약, 해고예외사유가 아님에도 불구하고 해고 시 해고예고를 하지 않은 경우라면 수습기간이라도 해고예고수당을 지급하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대하여는 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.
수습기간을 3개월 이상으로 정하셨더라도 근무기간이 3개월을 초과한 경우 해고예고를 하여야 하며, 해고예고를 하지 못한 경우 해고예고수당을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
이상입니다. 감사합니다.
