답변 내역

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.일단 이야기는 해보시고, 만약 안 통하면 부당해고 등으로 다툴 필요가 있어 보입니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.아뇨근로기준법에 따라 무급이 원칙이고, 다만, 회사 임의로 유급 부여는 당연히 가능합니다.그리고, 생리휴가의 신청 시기에 대하여는 정한 바가 없으나한달 전 미리 신청을 막을 근거도 없으므로 휴가 제한은 어려워 보입니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.전자의 경우에는 연장근로가 아니므로 추가로 안 받는게 맞으나후자의 근로자의 날의 케이스에는 그 날에 근무 시에는 휴일근로로 가산수당 받아야 합니다.원래 근무일이라서 수당을 안 주면 유급휴일은 왜 있나요답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.구체적인 상담은 변호사 상담이 적절하겠으나경험상 그로 인해 실제 그런 책임을 진 케이스는 거의 못 보긴 했습니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.사업장 관할 노동청에 연장근로수당 등 미지급으로 진정 제기하시는 것이 좋겠습니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.육아휴직 개정과 관련하여서는 아직 최종 확정된 바는 없습니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.인정 가능해 보입니다.회사가 실업급여를 인정해주는 부분은 아니라 회사의 인정 여부는 불필요합니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.연장근로인 이상 소정근로가 아니므로 주휴 발생 요건을 채우지 못하게 됩니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.다음 내용 참고 바랍니다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.권고사직이 아니라 해고입니다.권고사직은 회사가 퇴직 권고 시에 근로자가 순순히 사직서 쓰는게 권고사직이구요업무처리 미숙으로 인한 해고를 하려면적어도 그러한 미숙 처리로 인해 회사에 손실이 발생했거나수습사원 단계에서 업무 개선의 여지가 안 보일 정도로 심각한 정도여야 합니다.답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.