답변 내역

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.모든 질문을 통합해서 답변드리겠습니다. 단시간 근로자인 것을 근로감독관에게 입증하지 못하였기 때문에 5시간을 넘어선 연장근무에 대해서 인정받지 못하신 것입니다. 보통은 소정근로시간을 근로계약서로 입증하지만 이에 대한 계약서나 입증증거가 없으실 경우 5시간을 넘어선 초과 근로에 대해 가산수당을 인정받지 못할 수 있습니다. 소정근로시간은 근로기준법상 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의하여 근무하기로 정한 시간입니다.사업주와 정한 소정근로시간에 대한 구체적인 입증자료를 더 제출해야할 것으로 보입니다. 노동청 가산수당 청구사건와 더불어 부당해고구제신청도 노동위원회를 통해서 같이 진행해 보시는 것을 추천드립니다. 오히려 근로기간이 짧으시다면 가산수당보다 부당해고구제신청을 통한 금전보상이 훨씬 클수도 있습니다. 해고일부터 판정일까지 보통 짧게는 3개월 길게는 6개월 까지 진행되는 만큼 그기간이 모두 근로기간으로 인정되어 월급을 보상받을 수 있기 때문입니다 + 해고예고수당도 (30일치 임금) 같이 받을 수 있으며 실업급여까지 또는 근로기간합산 퇴직금 까지 가능하기에 부당해고구제신청도 고려해 보심을 권해드립니다. 사업장을 관할하는 노동위원회에 방문접수 또는 온라인 접수가 가능합니다. <부당해고 구제신청 과정 총정리 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/223885488868

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.고소는 회사의 자유겠지요. 하지만 근로자의 결근을 주요원인으로 회사는 상당한 피해를 입었다는 사실을 입증하는데 어려움이 큽니다. 기본적으로 어떤 피해가 발생하였는지 입증해야하고 그 피해의 직접적 원인이 근로자에게 있음을 밝혀야합니다. 그리고 그 피해액은 사업운영에 상당한 어려움의 정도여야 합니다. 사업주가 근로자에게 손해배상을 청구하기 위해서는 근로자의 행위로 인하여 경영상 피해가 발생했음을 입증해야 합니다. 이 쉬운 것이 아니며 인과관계가 인정된다 하더라도 그 피해의 원인에 대한 책임의 범위는 종합적으로 판단합니다.근로자는 회사에 피해를 끼치겠다는 고의가 존재하거나 그 과실이 중과실 정도여야 합니다. 퇴사 시점 퇴사 근로자가 후임 근로자가 사용할 문서나 자료들을 파쇄하거나 데이터 자료를 지우는 행위들, 고객사에게 연락하여 거래를 끊는다거나 하는 등, 고의적이고 악의적으로 회사에 중대한 피해를 끼친 경우에만 해당합니다.단순한 무단결근이나 사유있는 결근은 사업장에 손해를 야기했다고 인정받기 힘듭니다. 고소하고 싶으면 고소하라고 하세요. 고소에 들어가는 법률비용때문에 하지못할 뿐더라 설령 한다하더라도 인정받지 못합니다. 근로자에게는 헌법과 근로기준법으로 보장된 직업선택의 자유와 강제근로금지의 조항들이 존재합니다. 대한민국 헌법 제15조에 규정된 '직업선택의 자유'는 모든 국민이 원하는 직업을 자유롭게 선택(직업 선택·변경)하고, 선택한 직업을 자유롭게 수행하며, 전업 및 이직할 수 있는 권리입니다.만일. 특수한 근로계약관계로 결근시 회사에 막대한 피해를 입히는 정도 록은 회사내 기물을 고의적으로 손하거나 매장의 거래처 장부를 지우고 빼돌리는 직접적인 행동들을 하지 않으셨다면 안심하세요. <회사 인수인계 거부에 대한 참고포스팅> https://blog.naver.com/nannomusa/224055033578

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.임금체불은 사업주가 근로자에게 근로를 제공받은 대가인 임금, 퇴직금, 수당 등을 정해진 지급기일에 전액 또는 일부를 주지 않거나 지체하는 행위를 통칭하여 의미합니다. 월급, 기본급, 직책수당, 식대, 연차수당,야간/연장/휴일 근무수당 퇴직금 등 노동의 대가로 받는 모든 금품재직자의 경우는 상호합의된 월급날이 지난 경우 임금체불로 인정하며, 퇴직자의 경우 퇴사후 14일 이내에 임금과 퇴직금등을 지급하지 않으면 임금체불이 성립합니다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」 제9조의 규정에 따라그 지급사유가 발생한 날부터 14일이내에 퇴직금을 지급하여야 한다.이 경우 노동청에 임금체불 진정을 하여 사업주가 지불해야할 금품을 확정받고 대지급금 제도를 이용하거나 임금소송을 통해 체불금품을 받을 수 있습니다. 노동청에 신고후 1주일 이내 노동청 조정관으로 부터 연락이 사업주 근로자 양측에 가게 됩니다. 이과정에서 사업주가 지급하는 경우도 많습니다. <노동청 진정 과정 정리한 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/223877120135

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.산재보험 적용이 당연하게 가능하십니다.기본적으로 사업장의 형태나 근로기간등과는 상관없이 근로복지공단에 가입된 사업장이라면 산재보험 적용을 받으며 소급가입도 가능합니다. https://blog.naver.com/nannomusa산재보상(요양급여 및 휴업급여)은 업무상 부상·질병으로 4일 이상 요양이 필요한 경우에 신청 및 지급됩니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.근로기준법에서는 만 18세 미만인 경우에 연소자로 정의합니다. 그러므로 만 18세 이상이면 따로 근로계약서 작성시 부모동의가 필요없습니다. 또한 근로계약서 미작성 신고를 하는 경우에도 역시 부모님 동의는 필요하지 않습니다. 사용자는 18세 미만인 청소년을 고용하는 경우에는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어야 합니다(「근로기준법」 제66조)퇴사후 14일 이내 급여가 입금되지 않으면 노동청에 임금체불로 진정을 넣으실 수 있습니다. 근로계약서를 작성하지 않은 상태이니 급여입금통장 내역을 근로감독관 배정 이후 제출하시면 됩니다. 진정요지에 근로계약서 미작성도 같이 넣어주시면 사업주가 벌금이나 과태료가 부과됩니다. 사업장 근처 노동청 1층 고객지원실에 찾아가셔서 임금체불과 근로계약서 미작성 신고하러 왔다고 말씀하시면 직원분들이 도움 주실것입니다. 온라인 신고도 가능합니다. https://labor.moel.go.kr/minwonSysInfo/wagesolway.do임금체불 신고를 5인미만과 5인이상을 따지지 않고 신고가능합니다. 근로자님의 상황에서는 해당 사업장의 규모가 근로자수 5인이상이라면 부당해고구제신청도 가능합니다. 부당해고 구제신청에서 이기시면 보통 3~4개월 정도의 월급여를 보상받을 수 있으시니 해당 신청도 고려해보시기 바랍니다. 부당해고 구제신청은 노동청이 아닌 노동위원회에 신고하시면 됩니다. <부당해고구제신청 과정 정리> https://blog.naver.com/nannomusa/223885488868

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.행여나 사업주가 바뀌는 상황 또는 사업장 이름이나 업종이 바뀌는 상황이라도 같은 사장님 혹은 근로자 고용승계를 한 사업주라면 그 이전의 근로기간을 전부 퇴직금산정 기간으로 인정받게 됩니다.https://blog.naver.com/nannomusa

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.계속 근무하겠다는 답변만 반복해서 말씀하시면 됩니다. 결국 근로자들을 해고하는 순간자발적 퇴사는 실업급여 대상이 되지 못합니다.부당해고구제신청이나 해고무효확인소송을 집단으로 하시면 됩니다. 1. 계속 근로할것이다라는 계속근로의사만 지속적으로 반복할 것2. 절대 권고사직서나 합의서 작성을 하지 말것, 자발적인 사직서 제출도 하지 않을 것3. 해고통보를 받게되면 그 상황을 카톡,문자, 녹음 등으로 반드시 증거로 남길것<부당해고 구제신청 과정 정리>https://blog.naver.com/nannomusa/223885488868

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.이전의 해당행동들이 반복된 이력이 있고, 구두상으로 경고나 지적의 과정이 존재한다면 이를 경위서로 받아둘 수 있습니다. 경위서 내용안에 상세한 사실관계와 이전 구두경고에도 불구하고 재발된 점을 근로자에게 확인 받는 내용정도이면 될것같습니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.정규직이었다가 무기계약직으로 전환되었다면 근로자의 동의가 필수적입니다. 근로조건의 저하로 인정되기 때문입니다. 기본적으로 두가지 모두 기간의 정함이 없는 근로계약임에는 분명하나 정규직에 비하여 급여가 삭감되거나 인상의 폭이 높지 않게 됩니다. 또한 승진의 기회가 없거나 성과금의 액수가 차이가 날 수 있습니다. 정리하면 정규직에서 무기계약직으로 변경되는 사례는 적으나 회사의 경영이 어려운 경우에 인건비 절감을 위해서 고용을 보장하는 대신 무기계약직으로 전환하는 경우들이 존재합니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.보안 경비 업체 근로자 채용시 범죄경력조회서 정도의 제출만을 요구하지 병력사항에 관한 진단서 제출은 채용과정에서 요구하지 않는 것으로 알고 있습니다. 질문자님이 말씀하신 것처럼 정신 관련 질환이 업무상 전혀 문제가 없는 가벼운 증상이라면 이부분에 대해서 채용시 부터 굳이 언급하실 필요는 없어보입니다. 정신질환을 이유로 한 근로자 채용거부는 정당한 업무 수행 불가능이 객관적으로 증명되지 않는 한, 장애인차별금지법 및 근로기준법상 차별에 해당할 수 있습니다. 정신질환이라는 단어 자체가 채용담당자나 사업주에게 막연한 채용거부사유로 들리기 때문에 먼저 언급하신다는 것은 취직을 안하시겠다는 것과도 비슷해 보일 수도 있어 보입니다. 정확한 의사의 소견서도 같이 제출하는것도 좋은 방법중 하나로 보입니다. 그래도 질문자님의 성격상 언급해야한다면, 자세하게 업무나 일상생활에 전혀 무리가 없는 정도임을 같이 말씀하신다면 첫 면접부터 채용되지 않을 수 있겠지만 근로자분을 채용해줄 보안업체들이 분명 존재할 것입니다. 꼭 취업 성공하시길 기원드립니다.