안녕하세요 김우람 전문가입니다.
Q. 퇴직금 계산 관련하여 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김우람 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021. 10. 10.이 마지막 근무일이라고 가정할 경우,평균임금 산정을 위한 임금 계산기간은 아래와 같습니다.2021. 10. 1. ~ 2021. 10. 10.(10일)2021. 9. 1. ~ 2021. 9. 30.(30일)2021. 8. 1. ~ 2021. 8. 31.(31일)2021. 7. 11. ~ 2021. 7. 31.(21일)따라서 일할계산으로 계산하는 것이 정확한 계산방법입니다.
Q. 5인이상 30인 미만 사업장 대체공휴일 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김우람 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조 제2항은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일(일요일 제외) 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 한다고 규정하면서 아래와 같이 시행일을 규정하고 있습니다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일상기 규정에 따라 상시 5인 이상 30명 미만의 사업(장)은 근로기준법 제55조 제2항이 2022년 1월 1일부터 적용되게 됩니다.따라서 질문자의 사업(장)의 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약서에 대체공휴일을 휴일로 규정하지 않은 경우라면,원칙적으로 대체공휴일은 근로일에 해당하므로, 근로자들은 대체공휴일에 근로를 제공할 의무가 있습니다.
Q. 코로나 밀접접촉자로 격리된 직원의 급여는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김우람 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.감염병예방법에 따라 코로나 확진자의 밀첩접촉자로서 보건당국에 의해 입원 또는 격리된 경우, 사업주가 근로자에게 코로나19로 인한 격리기간 동안 유급휴가를 부여하고, 관할 국민연금 공단 지사에 유급휴가비를 신청할 수 있습니다(이 경우 사업주가 근로자에게 유급휴가를 부여하고 추후 국가로부터 사업주가 이미 근로자에게 지급한 유급휴가비의 일부를 보전 받는 형식입니다.).2. 사업주가 근로자에게 유급휴가를 부여하지 않는 경우에는 근로자가 주민등록지 관할 주민센터 등에 생활지원비를 신청할 수 있습니다.3. 다만, 위와 같은 유급휴가비와 생활지원비는 중복하여 지원되지 않습니다.즉, 사업주가 근로자에게 유급휴가를 부여하여 유급휴가비를 지원받은 경우라면, 근로자는 추가로 생활지원비를 받지 못합니다.반대로 근로자가 생활지원비를 받은 경우에는 사용자가 근로자에게 유급휴가를 부여하더라도 유급휴가비를 지원받지 못합니다.4. 사업주가 신청하는 유급휴가비는 근로자 개인의 일급을 기준으로 지급되나 1일 최대 13만원까지 지원됩니다.즉, 근로자 1일 임금이 9만원이라면 격리기간동안 1일 9만원이 지원되고,근로자의 1일 임금이 15만원이라면, 근로자의 1일 임금이 유급휴가비 최대금액을 초과하므로추후 사업주는 근로자의 격리기간동안 1일 13만원의 유급휴가비를 지원받게 됩니다.5. 반면 생활지원비는 격리시작 당시 주민등록표상 가구원수를 기준으로 아래와 같이 생활지원비가 지급됩니다.따라서 해당 근로자의 일급, 격리기간, 가구원 수 등을 고려하여 유급휴가비 지원 및 생활지원비 지원 중에서 더 유리한 방법을 택하시기 바랍니다.
Q. 야근만 시키는 회사 불법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김우람 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제70조는 야간근로와 휴일근로의 제한과 관련하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.상기 규정에 따르면, 만 18세 미만자와 임산부의 경우 야간(오후 10시부터 오전 6시까지의 시간)에 근무하지 못하도록 규정하고 있습니다.따라서 만 18세 미만자와 임산부의 경우에는 일정한 요건을 갖추어 고용노동부장관의 인가를 받지 않은 경우라면, 야간근로가 금지됩니다.또한, 근기법 제70조 제1항에 따라 만 18세 이상의 여성의 경우, 야간에 근로시키려면 해당 근로자의 동의가 필요하므로, 만 18세 이상의 여성 근로자의 동의 없이 야간근로를 한 경우 근기법 제70조 제1항에 위반됩니다.다만, 남성 근로자의 경우에도 당사자 간 합의가 있어야 야간에 근로가 가능하다고 보아야 할 것이며, 아래와 같은 대법원의 판결을 고려하면, 근기법 제70조 제1항 및 남성근로자의 야간근로에 관한 동의 및 합의는 야간근로를 할 때마다 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 약정할 수 있을 것으로 사료됩니다.8시간 근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다(대법원 2000. 6. 23. 선고, 98다54960 판결 참조).따라서 만 18세 이상 근로자의 경우에는 근로계약서 또는 구두로 야간에 근무하기로 당사자간에 합의하였다면,야간근무만 하더라도 근로기준법 등 노동관계법령을 위반한 사항은 존재하지 않는다고 사료됩니다.
Q. 고용보험 가입 가능한지에 대한여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김우람 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제10조 제1항 제2호는 "소정근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 사람"을 고용보험 적용 제외자로 규정하고 있고.동법 시행령 제3조 제1항은 아래와 같이 "소정근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 사람"에 대하여 규정하고 있습니다. 제3조(적용 제외 근로자) ① 법 제10조제1항제2호에서 “소정근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 사람”이란 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 사람(1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 사람을 포함한다)을 말한다. 다만, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 사람과 법 제2조제6호에 따른 일용근로자(이하 “일용근로자”라 한다)는 제외한다. ② 생 략따라서 3개월 미만 계약 시 고용보험 미가입 대상인 자는 ① 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만이거나 ② 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 사람만 해당한다고 할 것이므로,질문자께서 1주 40시간으로 근로계약서를 작성하였다면, 비록 계약기간이 3개월 미만이라고 하더라도 고용보험 당연가입 대상입니다.한편, 계약 종료 이후에도 사측과 합의하여 고용보험 가입이 가능하며, 회사에서 고용보험 가입을 해주지 않을 경우관할 고용센터에서 "피보험자격 확인청구"를 하시어 고용보험 가입자격을 인정받을 수 있습니다.