따뜻하고 똑똑한 노무사 옥동진입니다.
근로계약
Q. 노동부에 신고한 취업규칙과 사내 게시판에 공지한 취업규칙이 다르면
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.신고된 취업규칙과 공지된 취업규칙이 다르다는 사실만으로 사업장에서 처벌을 받는다고 볼 수는 없습니다.구체적으로 어떤 내용이 다른지, 그로 인해 취업규칙 위반사항이 있었고 근로자가 근로계약상 권리를 침해당했는지 등을 확인해봐야 합니다.
임금·급여
Q. 희망퇴직 위로금 미지급시 신고 가능한가요??
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.'희망퇴직 위로금'을 지급하기로 약정했다는 사실을 서면합의 등으로 증명할 수 있다면, 근로기준법 제36조(금품청산) 위반을 주장하며 노동청에 진정해볼 수 있겠습니다. 다만, 임금성이 부정되어 노동청에서 지급명령을 할 수 없다면 민사소송을 제기해야 합니다.
임금·급여
Q. OT수당은 무조건 1.5배 로 줘야되는건가요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 연장근로가산수당(통상임금의 50% 가산)을 지급해야 하는 것이 맞습니다.그러나 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 '가산수당'을 지급할 의무는 없습니다.
해고·징계
Q. 면접본 회사에서 오퍼메일이 왔는데, 이걸 근거로 기존 회사에 이직 얘기를 했는데 미리 얘기 안했다고 징계를 한다고 하는데 맞나요??
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.정확한 사실관계 및 취업규칙을 확인해봐야 겠으나,일반적으로 근로시간 외의 시간에 이직 준비를 했다는 이유만으로 징계를 하는 것은, 징계 사유나 양정상 정당성이 부정될 가능성이 매우 높습니다.
구조조정
Q. 회사에서 구조조정을 결정할 때 어떤 기준과 절차를 추가하시나요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.문의하신 내용은 근로기준법 제24조의 '경영상 해고'인 것으로 이해됩니다.이를 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있고, 해고를 피하기 위한 노력을 하고, 공정하고 합리적인 기준을 세워서 해고대상자를 선정해야 하며, 근로자대표와 성실한 협의를 해야 합니다. 그리고 이러한 사항을 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 보다 자세한 내용은 아래 법 조문을 참고하시기 바랍니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.