안녕하세요 백종수 전문가입니다.
임금·급여
Q. 근무환경 및 초과근무로 인한 퇴직시 실업급여 자격이 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장이 경우에만 초과근로수당이 인정이 되게 됩니다. 만약 질문자님이 근로하고 계시는 사업장이 5인 이상이라면 위 사유로 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다. 즉 질문자님은 근로를 제공하였음에도 불구하고 정당한 대가를 받지 못하였기 때문에 임금체불로 볼 수 있고 이는 실업급여 수급 예외 사유에 해당하게 됩니다. 즉 보험고용법 시행규칙 제101조 제2항 별표2를 참고하자면 임금체불이 있는 경우 이 것이 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상이 발생하였다면 예외적으로 실업급여 수급이 가능하도록 규정되어있습니다. 참고바랍니다.
임금·급여
Q. 공사업체에서 일당직으로 직원을 쓰려고 하는데 근로계약은 어떤식으로 해야되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사운용의 효율성 때문에 일당직을 기간제화 하고 싶으신 경우로 판단됩니다. 이 경우 기간제근로계약을 작성하시면 됩니다. 즉 통상 월급근로자와 내용은 같되, 기간의 정함이 있는 계약을 체결하시면 됩니다. 근로계약기간을 2019년1월1일 ~ 2019년12월31일 로 작성하시면 무방합니다. 다만, 위와 같은 1년이상의 계약기간 명시시 퇴직금 등 문제가 발생할 수 있으니 이점 참고하시어 업무처리 하시면 될 것 같습니다.
휴일·휴가
Q. 상근제와 교대제 계약서를 구분해서 작성해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.따라서 스케줄근무에 다른 근로자의 경우 원칙상 임금의 구성항목, 계산 방법등이 상용근로자와 달리 특수하기 때문에 근로시간 및 그에 따른 임금계산방법 등을 명시하여 놓는것이 타당하다 사료됩니다.
휴일·휴가
Q. 징검다리 연휴를 연장할 수 있도록 연차휴가를 신청하였는데 회사가 이를 승인하지 않음에도 불구하고 불가피하게 사전 예약된 여행을 다녀오자 회사가 무단결근 처리를 하는것은 적법한 조치인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 말씀하신 사안의 경우 두가지가 쟁점이 될 수 있습니다. 첫 째 연차휴가 청구권을 제한하였는지 여부, 둘째 무노동무임금원칙의 문제 인데요. 먼저, 원칙적으로 사업주는 근로자의 연차휴가사용청구권을 제한하여서는 안됩니다. 다만 특별한 사정(회사 내부적 문제등)이 있는 경우에는 예외로 합니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 연차휴가의 사용을 거부하는 회사의 행위는 법 위반 문제가 될 수 있습니다. 다음으로 회사의 연차휴가사용권 거부로 출근을 하지 않을 경우 무단결근처리가 될 수 있는지에 대해서는 원칙적으로 무노동무임금 원리가 적용되기 때문에 임금은 당연 지급되지 않으며, 연차휴가의 사용이 적법하게 거절되는 등의 사유가 있다면 무단결근처리를 하여도 무방할 것으로 사료됩니다.
임금·급여
Q. 외국인이 불법체류자의 신분으로 일한 대가를 지급하지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불법체류자라 하더라도 근로자로서 근로계약에 따른 근로를 제공하였다면 근로의 대가인 임금을 받을 수 있습니다. 뿐만 아니라 근로자이기 때문에 최저임금법에 따른 최저임금 이상의 임금을 받을 수 있습니다. '불법'체류자 문제는 출입국관계법령에 따라 불법이라는 의미일 뿐 노동관계법령의 적용을 배제한다는 의미는 아니기 때문입니다.
임금·급여
Q. 주 52시간 근로시간과 관련하여 교육시간에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이란 통상 사업주의 지배관리하에 있는 시간을 의미합니다. 따라서 장소의 여부와 상관없이 개인적으로 받는 사이버 교육이라면 근로시간으로 인정되기 힘들기에 연장근로에 해당되기는 어렵다고 사료됩니다. 다만 당해 교육이 근로를 제공함에 있어 반드시 필요한 교육으로서 사업주 또한 교육시간을 근로시간으로 인정하고 있다면 이는 근로시간으로 볼 수 있을 것이고, 이에 따라 당연히 소정근로시간을 초과하는 교육시간에 대해서는 연장근로가 인정될 수 있을 것입니다.
임금·급여
Q. 통상임금에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.때에 따라 질문자님께서 말씀하신바와 같이 통상임금이 최저시급보다 낮아지는 경우도 있습니다. 이때 법적으로 산정한 통상임금이 맞다면 당해 통상임금으로 연차미사용수당, 시간외 근로수당 등을 산정하여도 전혀 문제는 없을 것입니다. 하지만 사실상 통상임금에 포함되는 항목이지만 통상임금성을 부정시키기 위해 명목상 제외시켜 놓은 임금항목인 경우 법적으로 문제가 발생할 여지가 매우 높을 것입니다. 질문자님께서 말씀하신 상여금과 복리후생비라 하더라도 근로의 대가로 지급된 임금이고, 고정적, 정기정, 일률적으로 근로자들에게 지급된다면 통상임금 산정에 해당되는 항목일 것입니다.구체적인 상여금 및 복리후생비의 지급 형태에 대한 사실관계가 나와있지 않기에 포괄적인 답변만 드릴 수 있다는 점 참고 바라며, 구체적인 통상임금성 여부는 추가 질문을 통해 해주시면 감사하겠습니다.
구조조정
Q. 기업들이 무급휴직을 실시할 때 경영상의 어려움을 이유로 근로자들의 동의를 받지 않고 무급휴직을 실시할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특별한 사정 없이 근로자의 동의 없이 무급휴업을 하기는 어렵습니다. 근로기준법 제46조는 다음과 같이 규정하고 있는데요.제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.즉 근로기준법 제46조 제2항에 따라 부득이한 사유로 노동위원회의 승인을 받는 경우 또는 근로자의 개별적 동의가 있어야 무급휴직이 가능할것으로 사료됩니다.
임금·급여
Q. 퇴직금 계산에 대해 궁금한게 있습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정은 통상 일할계산으로 하는것이 바람직 합니다. 즉 1년3개월을 근무하셨다면, 이를 '일'별로 환산하여 약 365일+90일=455일이 도출되고 평균임금을 산정하시여 *455/365를 하시면 되십니다. 단 퇴직금 지급 요건인 월60시간 이상 근로를 제공하셨어야 하고 위 1년 3개월이라는 기간동안 계속근로의 단절이 없어야 합니다.(최소 1년간은)
휴일·휴가
Q. 임신 중 근로자의 시간외 근로에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 말씀하신대로 근로기준법 제74조에 따라 임신 중인 근로자는 시간외 근로를 제공하게 하여서는 안됩니다. 질문자님이 말씀하신 사례로 보아 임부인 근로자가 소정근로시간 외에 추가로 4시간을 근무 하였는바, 이 자체로 시간외 근로에 해당하게 되고 비록 이후 대체휴무를 진행하였다 하더라도 시간 외 근로를 시킨점에 대해서는 변함이 없다 사료됩니다.