안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 휴직 규정에 따르지 않은 근로자의 처우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직 중 급여 지급 사유 및 그간의 사업장의 노동관행 등을 확인할 수 없어 구체적인 답변이 어려우나, 근로기준법 등 노동관계법령 및 취업뀨칙을 상회하는 경우 해당 근로자와의 관계에 있어서 법적으로 문제될 여지는 없습니다.다만 해당 직원에게만 기본급의 50%를 지급하고 다른 직원에게는 취업규칙에 따라 무급으로 부여하는 경우 공정성의 문제가 발생할 수 있을 것으로 판단됩니다. 더불어 더 나아가 정규직인 근로자에게는 관행적으로 개인 사정으로 인한 휴직을 하더라도 기본급의 50%를 부여하나, 기간제근로자 또는 단시간 근로자에게는 무급으로 휴직을 부여한다면 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 금지하는 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 감사합니다.
Q. 노동조합이 임금협약 관련 교섭 결렬을 선언하고 노동위원회에 조정신청을 할 경우, 노동위원회에서 조정신청을 받아들이는지
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제53조 제1항에 따라 노동위원회에 따른 공적조정은 관계 당사자 중 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에 지체없이 조정을 개시하여야 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제45조 제1항에 따라 노동관계 당사자 중 어느 일방이 교섭결렬 등 노동쟁의 발생을 서면으로 통보한 경우 이때부터 노동쟁의가 객관적으로 존재하게 됩니다. 해당 사안의 경우 노동조합이 단체교섭 결렬 등 노동쟁의 발생을 사측에 서면으로 통보하였다면 노동쟁의가 객관적으로 발생하였다고 볼 수 있고, 그 후 조정을 신청한다면 노동위원회에서 조정을 개시할 것으로 판단됩니다. 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.제53조(조정의 개시) ①노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다. 감사합니다.
Q. 안녕하세요. 50인 이하 52시간 관련된 내용 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.Q1 ) 생산직 근로자 같은 경우도 52시간까지 밖에 근무하지 못하는지? (*일거리가 많을 경우에도)생산직 근로자의 경우에도 마찬가지로 적용됩니다. 다만 사용자가 근로기준법 제51조 및 제51조의2에 따른 탄력적 근로시간제도를 도입한 경우 1주 근로시간이 52시간을 넘을 수 있습니다. 취업규칙에 따라 2주 이내의 탄력적 근로시간제도를 도입할 경우 1주 근로시간이 최대 60시간(소정근로시간 48시간 + 연장근로 12시간)이 될 수 있으며, 근로자대표와의 서면합의에 따른 3개월 이내 또는 6개월 이내의 탄력적 근로시간제도를 도입할 경우 1주 근로시간이 최대 64시간(소정근로시간 52시간 + 연장근로 12시간)이 될 수 있습니다. Q2) 근로자 대표와 서면합의 후에 특별연장근로 (8시간)을 추가할 수 있는데 맞는지?말씀하신 내용은 근로기준법 제53조제3항에 의거한 근로자 대표와의 서면합의에 따른 특별연장근로로 판단됩니다. 해당 특별연장근로는 상시 30명 미만 사업장을 대상으로만 1주 8시간의 범위 내에서 추가 연장근로를 한시적(’21.7.1. ~ ’22.12.31.) 허용됩니다. 근로자대표와의 서면합의에는 1) 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간, 2) 대상 근로자의 범위(18세 미만 연소근로자는 제외)가 포함되어야 합니다.한편 근로기준법 제53조 제4항에 따른 특별연장근로의 경우 1) 아래와 같은 특별한 사유가 있고, 2) 근로자의 개별적인 동의와 고용노동부장관의 인가를 받은 경우 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 지시할 수 있습니다.- 재난 및 이에 준하는 사고 수습 또는 예방을 위한 긴급한 조치 필요- 인명 보호 또는 안전 확보를 위한 긴급한 조치 필요- 시설·설비 고장 등 돌발상황 발생 수습을 위한 긴급한 조치 필요- 통상적인 경우에 비해 업무량 폭증+단기간 내 미처리 시 사업에 중대한 지장·손해 발생- 고용노동부 장관이 국가경쟁력 강화 등을 위해 필요하다고 인정하는 연구개발 Q3) 52시간 근무 관련 내용에 대해 구체적으로 질문하려면 어느 기관에 해야하는지?고용노동부 콜센터(1350) 또는 인터넷 상담, 아하 등을 이용해 보시기 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/lc_quick_internet_list.do 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.[제목개정 2021. 1. 5.]제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.1. 대상 근로자의 범위2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)3. 단위기간의 주별 근로시간4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항② 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.③ 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.⑤ 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다.⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.제53조(연장 근로의 제한) ③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. ⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. ⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 감사합니다.
Q. 정년을 넘긴 근로자에 대한 계약해지가 문제가 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례(대법2002두12809, 2003.12.12.)에 따르면, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지해왔다면 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 소정의 정당한 이유가 있어야 합니다. 해고의 정당한 이유에 대해서 대법원 판례는 사회통녕상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우라고 보고 있습니다(대판 90다카21589, 1990.11.23.). 더불어 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 해고의 사유 뿐만 아니라 취업규칙 상의 해고의 절차를 준수하고, 근로기준법 제27조에 따른 해고 시기 및 사유 등의 서면 통지를 하여야 합니다. 단순히 정년 도과를 이유로 근로계약을 종료하는 것은 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다. 근로기준법 및 취업규칙 등에 따라 해고의 절차적·실질적 정당성을 갖추실 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
Q. 연차유급수당, 월 만근시 유급휴일수당 지급, 근로자에게 유리한 퇴사일정 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차유급휴가일수근로기준법에 따른 선생님의 연차유급휴가일수는 아래와 같습니다.2016.1.26. : 지난 1년 간 출근율 80% 이상인 경우 15개 발생, 1년 간 사용(입사 만 1년, 근로기준법 개정 전으로 근속연수 1년 미만 시 발생하는 연차휴가 11개가 포함됩니다.)- 2017.1.26. : 지난 1년 간 출근율 80% 이상인 경우 15개 발생, 1년 간 사용(입사 만 2년)- 2018.1.26. : 지난 1년 간 출근율 80% 이상인 경우 16개 발생, 1년 간 사용(입사 만 3년)- 2019.1.26. : 지난 1년 간 출근율 80% 이상인 경우 16개 발생, 1년 간 사용(입사 만 4년)- 2020.1.26. : 지난 1년 간 출근율 80% 이상인 경우 17개 발생, 1년 간 사용(입사 만 5년)- 2021.1.26. : 지난 1년 간 출근율 80% 이상인 경우 17개 발생, 1년 간 사용(입사 만 6년) 2. 중도 퇴사 시 해당연도 연차유급휴가취업규칙 또는 단체협약 상의 특약이 없는 이상 중도 퇴사 시 퇴사기간에 대하여 비례적으로 연차유급휴가가 부여되거나, 출근율 80% 미만인 근로자에게 적용되는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가 부여가 적용되지 않습니다. 즉, 2021.1.26.~2021.7.30.일의 근무기간에 대해 별도의 연차유급휴가가 발생하지 않습니다. 3. 근로자 입장에서 유리한 방법금액적인 측면에서는 당연히 7월 30일까지 잔여 연차유급휴가를 모두 사용하고 퇴사하는 것보다 7월 30일까지 근무 후 잔여 연차유급휴가에 대하여 미사용수당을 지급받는 것이 유리합니다. 다만, 회사에서 연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여야 하는 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 감사합니다.