안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 제가 실업급여 or 구직급여를 수급할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실업급여 수급 개요실업급여를 수급하기 위해서는 일반적으로 아래와 같은 요건을 모두 갖추어야 합니다.1) 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것⇒ 여기서 피보험단위기간이란 고용보험에 가입된 기간 중 보수지급의 기초가 되는 날을 의미합니다. 이직일 이전 18개월 동안 주5일 근무자로 1주 15시간 이상 고용보험 가입되어 근무한 경력이 대략 7~8개월 이상인 경우 해당 요건을 갖출 가능성이 높습니다. 다만, 정확한 피보험단위기간 충족 여부는 거주지 관할 고용복지플러스센터에 문의하실 것을 권유 드립니다.2) 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3) 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4) 이직사유가 비자발적인 사유일 것 2. 실업급여 수급 자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유실업급여 수급 자격이 제한되지 않기 위해서는 고용보험 시행규칙 [별표2]와 같이 이직 사유가 비자발적이어야 합니다. 선생님의 사례의 경우 고용보험 시행규칙 [별표2] 제10호에 따른 “임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우(이하 “육아로 인한 퇴사”)”에 가장 가까운 것으로 판단됩니다.육아로 인한 퇴사로 실업급여 수급을 받기 위해서는 아래와 같은 절차가 진행되어야 할 것으로 판단됩니다.1) 우선 회사에 육아휴직 등 사용을 요청하고 해당 요청이 거부되어야 합니다.2) 육아휴직 등 사용이 거부된 경우 육아로 인하여 업무 수행이 불가능하다는 점을 들어 육아로 인한 퇴사를 요청하시기 바랍니다. 이 때 고용보험 상실코드는 11번으로 하여도 무방합니다. 다만, 향후 분쟁 방지를 위하여 사직서 등에 사직 사유에는 “육아로 인한 퇴사”를 명기하시기 바라며, 퇴사 관련 면담은 녹취하실 것을 권유 드립니다.2) 4대보험 상실 사유가 육아로 인한 퇴사로 처리되는 경우 고용센터에 증빙자료로 육아를 이유로 한 퇴사 확인서를 근로자와 사업주가 각 1부씩 작성하여 제출하여야 합니다. 해당 양식 이외에도 개별 고용센터별로 요구하는 증빙자료가 상이할 수 있는 바, 사용자에게 육아로 인한 퇴사로 처리하는 것을 요청하기 전에 거주지 관할 고용센터에 육아로 인한 퇴사 시 필요한 증빙자료에 대해 꼼꼼히 문의하실 것을 권유 드립니다.3) 고용센터 확인 결과 육아로 인한 퇴사로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다. 다만, 육아로 인한 퇴사로 실업급여 수급자격이 인정되는 경우라 할지라도, 육아로 일을 할 수 없는 상황이 소멸되어 적극적인 구직이 가능한 점을 고용센터에 증빙하여야 실업급여를 지급받을 수 있습니다. 해당 증빙 등의 절차와 관련하여서는 실업급여 지급을 직접 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하실 것을 권유 드립니다.더불어 고용보험법 시행규칙 [별표2]를 아래와 같이 첨부하여 드리오니 참고하시기 바랍니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우3. 연장근로수당1.5배 가산의 연장근로수당은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 따라서 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에는 소정근로시간 외 근로시간에 대하여 통상시급만을 지급하여도 법 위반이 아닙니다. 감사합니다.
Q. 공무원 육아휴직 분할사용할때 횟수제한이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반 근로자의 육아휴직을 규율하는 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원법은 사용자가 허용하여야 하는 육아휴직 분할 횟수를 1회로 제한하고 있으나, 국가공무원법 및 공무원 임용령 등에 따라 공무원의 육아휴직 분할 횟수에 제한을 두고 있지 않습니다. 2007년 전후로 분할 횟수에 대한 제한(기존 2회 분할 가능)이 공무원 임용령에서 삭제되었습니다. 다만, 공무원 임용규칙 제91조제1항제3호 및 제5호에 따라, 육아휴직을 분할하여 사용하는 경우 각각의 육아휴직기간 모두 자녀의 나이가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하여야 합니다. 공무원의 육아휴직은 일반 근로자와 다르게 육아휴직 기간 중 자녀 나이가 만 9세 및 초등학교 3학년 이상이 되는 경우 종료되는 점 유의하여 주시기 바랍니다. 근로자의 육아휴직의 경우 육아휴직 개시일 기준으로 자녀 나이가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하라면 육아휴직 개시 중 자녀 나이가 만 9세 및 초등학교 3학년 이상이 되는 경우라 할지라도 육아휴직을 지속하여 사용할 수 있습니다. 공무원 육아휴직과 관련된 자세한 사항은 국가공무원인 경우 인사혁신처, 지방공무원인 경우 행정안전부에 문의하실 것을 권유드립니다.감사합니다.
Q. 실업급여를 받으려면 꼭 짤려야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위한 요건 중 하나는 이직 사유가 비자발적이어야 한다는 점입니다. 이직 사유가 비자발적이라는 것이 반드시 사용자가 근로자를 해고하거나 권고사직을 하여야 하는 것은 아닙니다. 고용보험법 시행규칙 [별표 2]에서는 아래와 같이 구직급여(실업급여) 수급 자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유를 열거하고 있는 바, 참고하시기 바랍니다. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 감사합니다.
Q. 근속년수 1년 이상 직원에 관한 연차촉진제도에 관해 알고 싶어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 미만 직원 및 출근율 80% 미만 직원에 관하여서는 2020.3.31. 근로기준법 개정 이전까지 연차사용촉진이 불가능하였으며, 개정 이전에는 근속연수 1년 이상의 출근율 80% 이상 직원의 연차유급휴가에 대해서만 연차사용촉진이 가능하였습니다.근로기준법 제61조에 따른 근속연수 1년 이상의 출근율 80% 이상 근로자에 대한 연차사용촉진은 아래와 같은 절차를 거쳐야 합니다. ㅇ (시기·방법) 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 6개월 전부터 10일 이내·근로자별 서면 촉구 ㅇ (내용) 근로자에게 남은 연차휴가의 일수를 알려주면서, 촉구일로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보할 것을 요구 ㅇ (시기·방법) 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 2개월 전까지·근로자별 서면 통보 ㅇ (내용) 근로자에게 남은 연차휴가의 사용시기를 정하여 통보고용노동부(개정 근로기준법 설명자료, 2020.3.)는 위 촉진 제도를 아래와 같은 표로 설명하고 있습니다.더불어 대법원 판례는 위와 같은 2차 촉진과 같이 사용자가 연차휴가의 사용시기를 정하여 통보하였음에도 불구하고 근로자가 해당 시기에 출근하였고, 이에 대해 사용자가 이의를 제기하지 않는 경우 연차유급휴가 미사용수당을 지급하여야 한다고 보고 있는 점 참고하시기 바랍니다.감사합니다.
Q. 1년마다 계약하는 회사에 계약일 지나고 출근 안해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간의 정함이 있는 근로자의 경우, 근로계약기간이 만료되면 당연히 자동적으로 근로관계가 종료되는 것입니다. 따라서 그 다음날부터는 당연히 출근을 안 하셔도 됩니다.다만, 선생님께서 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 근로계약을 체결하였고, 1년 단위로 임금계약(연봉계약)을 체결하고 있는 경우라면, 말씀하신 계약기간은 근로계약기간이 아닌 임금이 적용되는 기간일 수 있습니다. 이 경우 임금 적용기간이 지나더라도 근로제공의무가 있는 바, 출근을 하셔야 합니다.우선 해당 계약기간이 근로계약기간인지, 임금(연봉)적용기간인지를 확인하시기 바랍니다. 감사합니다.