안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 시간외 근로시간 산정의 위법성에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제53조에 따라 연장근로는 원칙적으로 당사자 간에 합의하에 가능합니다. 즉 사용자가 연장근로를 명령하고 이에 근로자가 동의하든, 근로자가 연장근로를 신청하고 이를 사업주가 허용하든, 근로자 및 사용자 간 연장근로에 대한 합의가 필요합니다. 말씀하신 사례는 사업주가 1일 2시간 이내에서 시간외근무를 명령하고, 1일 2시간을 초과하는 시간외근무는 명령하지 않겠다는 의미로 해석될 수 있으며, 실제 사용자가 시간외근무를 명령하지 않았으나, 근로자가 2시간을 초과하여 근무하는 경우 당사자 간에 합의에 따른 연장근로가 아닌 자발적인 업무 수행의 일환으로 판단되어 연장근로가 인정되지 않을 것입니다. 1일 2시간에 대해서만 시간외근무를 명령하고, 그 이외에 시간에 대해서는 시간외근무를 명령하지 않겠다는 위와 같은 사용자의 방침은 그 자체만으로는 근로기준법 위반으로 보기 다소 어렵습니다.그러나 1) 실제 사용자가 시간외근무를 명령하였으나 일정시간을 초과하는 시간외근무에 대해서는 초과근무를 인정하지 않은 경우나, 2) 비록 사용자가 시간외근무를 명시적으로 명령하지 않았다 할지라도 업무의 성질 상 시간외근무를 할 수밖에 없는 불가피한 사정이 있었고, 사용자 측이 근로자의 자발적인 연장근로에 대하여 이의제기를 하지 않은 경우라 한다면 연장근로가 인정될 여지가 있습니다. 감사합니다.
Q. 근로기준법이 명시하고 있는'해고 금지기간'은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조제2항에서는 아래 기간에 대하여 해고를 금지하고 있습니다(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금). 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 아래 기간이라 할지라도 해고가 가능합니다. 해고금지기간에 해고를 할 경우1. 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일2. 산전‧산후의 여성이 이법에 따라 휴업한 기간(출산전후휴가 및 유산‧사산휴가 기간)과 그 후 30일 한편 남녀고용평등법 제19조제3항에서는 사업을 계속할 수 없는 경우 이외에는 육아휴직 기간 중 해고를 금지하고 있습니다(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금). 감사합니다.
Q. 직장내 괴롭힘 가해자 직위해제 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의3제5항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이러한 조치는 피해근로자의 요청 여부와 상관없이 이루어져야 하는 것이며, 다만 이러한 조치를 할 때 피해근로자의 의견을 청취하여야 하는 것입니다. 다만 직장 내 괴롭힘 행위자를 징계하는 경우 회사 취업규칙의 징계 절차를 거쳤는 지 여부, 징계양정이 적절한 지 여부(비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 과거 근무태도 및 기업질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 판단)를 꼼꼼히 따져보아 적법하게 진행하실 것을 권유드립니다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 감사합니다.
Q. 코로나로 인해 직원들을 회사 임의로 연차사용하게 하는게 정당한건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 사용하여야 하며, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자가 그 시기를 변경할 수 있을 뿐입니다. 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 하여, 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수는 있으나, 근로자대표와의 서면 합의 등 절차 없이 특정한 근로일에 연차유급휴가를 사용하도록 강제하는 것은 근로기준법 위반의 소지가 다분합니다. 이와 관련하여 고용노동부는 6월 말까지 휴업·휴직·휴가 익명신고센터를 운영하고 있으니 익명신고센터에 관련 내용을 신고하시는 것도 방법일 것입니다.https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do 감사합니다.
Q. 1년 계약직이 만료되면 2년차 연차수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 소정근로시간 주 15시간 이상 일하는 경우 발생합니다. 아시다시피 1년 미만 근로자에 대한 연차유급휴가는 1개월 개근 시 1일이 발생하여 총 11일이 발생할 수 있으며, 만 1년동안 80% 이상 출근하는 경우 15일의 연차유급휴가가 추가로 발생합니다. 대법원 판례(2014다232296, 2017.5.17.) 및 고용노동부 행정해석(임금근로시간정책팀-2820, 2006.9.21.)은 일관되게 연차유급휴가는 과거 1년에 대한 근무에 대한 대가로서 발생한다고 보고 있습니다. 따라서 1년을 만근하고 퇴사하는 경우로 연차유급휴가를 사용할 수 있는 시기가 없다 할지라도 연차유급휴가일수는 총 26일(1년 미만 11일+만 1년 근무 시 15일)이 발생합니다. 26일의 연차유급휴가 중 사용하지 못한 연차유급휴가일수에 대하여 미사용수당으로 지급하여야 합니다. 다만 1년 중 하루라도 일찍 퇴사하는 경우 만 1년 근무에 대한 대가인 15일의 연차유급휴가는 발생하지 않는 점 참고하여 주시기 바랍니다. 감사합니다.