안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 연차수당이 일률적이지 않을때 어떻게 계산되나요, 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 5인 이상 사업 또는 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되어 소속 근로자에게 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. 단시간근로자의 경우 근로기준법 시행령 [별표2]에 따라 아래와 같이 연차유급휴가를 시간 단위로 계산하여 부여하여야 합니다.[통상 근로자의 연차휴가일수 X 단시간근로자의 소정근로시간/통상 근로자의 소정근로시간 X 8시간] 선생님의 올해 1.1일에 입사하여 소정근로시간이 13월에는 7시간, 45월에는 7.5시간, 6~12월까지는 8시간으로 변경되었으며, 통상 근로자의 소정 근로시간은 1일 8시간이고, 선생님께서 매월 개근한 경우라면 계속 근로연수 1년 미만인 시기에 대하여 아래와 같이 연차유급휴가가 발생할 것입니다.- 1~3월 : 7시간 X 3일 = 총 21시간4~5월 : 7.5시간 X 2일 = 15시간6~12월 : 8시간 X 6일* = 48시간* 11월 30일까지가 1년 미만인 월이므로 12월 만근에 대해서는 1일의 연차휴가를 별도로 부여하지 않음총합계 : 84시간 한편 고용노동부 행정해석(근기 01254-3999, 1990.03.19.)에 따라 연·월차유급휴가수당 산정의 기준임금은 최종휴가청구권이 있는 달의 임금을 기준으로 합니다. 올해 12월의 통상임금이 8,720원이며, 계속 근로연수 1년 미만 전체 기간을 개근하고 연차를 전혀 사용하지 못한 경우 732,840원(8,720*84시간)의 연차휴가미사용수당을 내년 1월 임금지급기일에 지급받아야 할 것입니다. 감사합니다.
Q. 쓰지 못한 연차는 어떻게 처리되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용 촉진을 하였거나, 근로기준법 제62조에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킨 경우가 아니라면, 사용기간이 도과한 미사용한 연차유급휴가는 수당으로 지급하여야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않은 경우 사업장 관할 고용노동청에 소멸시효(3년) 도과 전에 진정을 제기하여 구제받을 수 있습니다. 다만, 근로자의 동의가 있는 경우 미사용한 연차유급휴가를 이월하여 사용하게 할 수 있습니다. 제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 감사합니다.
Q. 투잡금지조항이있는데 유투브해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙(인사규정 등) 및 근로계약서 등에 겸직을 금지하는 조항이 있는 경우 이를 이유로 징계를 할 수 있습니다. 다만, 취업규칙 등에 겸직을 금지하고 있고 징계사유로 명시하고 있다 하더라도 해당 징계의 양정이 적정한지 여부는 별도로 판단하여야 할 것입니다. 판례는 “취업규칙에서 당연면직 사유로 정하고 있다해도 이에 기한 면직처분이 유효하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유로 인정돼야 할 것이므로 원고 인사규정 역시 실질적으로 근로자가 겸업을 통해 사용자에 대한 성실의무에 반함으로써 사회통념상 더이상 근로계약관계를 유지할 수 없는 경우에만 적용할 수 있다.”고 판시하고 있습니다(서울행법 2000구22399, 2001.02.15.). 따라서 회사 업무와 전혀 다른 내용을 다루는 유튜브를 근무시간 외에 운영하는 등 회사에 근로를 제공하는 데 전혀 문제가 없고 회사의 명예를 훼손하거나 기업비밀을 누설하지 않는 경우, 유튜브 채널 운영을 이유로 한 정직, 해고 등의 징계는 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다. 다만 회사에 겸직 허용 절차 등이 있는 경우 해당 절차를 따라 문제의 소지를 불식시킬 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
Q. 프리랜서계약서를 작성했지만 뼈속까지 근로자인것을 믿어주실수 있으신가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동관계법령은 대체로 강행규정이므로 계약서 등에 노동법 등의 적용을 배제한다고 명시되어 있다 할지라도 그 실질이 근로자와 사용자 간에 근로계약인 경우 근로기준법 등에 의거하여 근로자로서의 보호를 받을 수 있습니다. 근로기준법 상 근로자인지 여부는 아래에 따라 판단하므로 아래 기준에 맞추어 계약서 내용 및 실제 근로형태에 비추어 근로자성이 인정되어야 함을 근로감독관에게 주장하시기 바랍니다. - 근로자가 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받아 사용자의 지휘‧감독을 받는지,- 근로시간이나 장소를 사용자가 정하여 근로자가 이에 구속되는지,- 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 대행*케 하는 지,* 제3자 대행이란 회사 외 사람 중 노무제공자가 스스로 채용 또는 지정한 사람을 의미- 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공에 따른 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 감수하는 지,- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지,- 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무- 기본급 및 고정급의 여부, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도의 법령상 근로자로서의 지위를 인정받는 지 여부 감사합니다.
Q. 말다툼 중 한 말로 사직처리가 되는가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직은 근로자의 일방적 의사표시로서 구두로 하였다 하더라도 사용자에게 도달하면 사용자의 동의가 없는 한 원칙적으로 철회가 불가능합니다. 근로계약의 합의해지의 경우 사용자의 승낙이 있은 후에는 의사표시를 철회할 수 없습니다. 선생님의 사안의 경우 구두의 사직 의사표시 전달 후 회사에서 사직처리를 하였습니다. 그 후 선생님이 사직의 의사표시를 철회한 경우이므로 사용자의 동의가 없는 한 원칙적으로 의사표시의 철회가 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 일부 하급심 판례에서는 사용자와 다툼을 벌이다가 홧김에 그만두겠다고 하였으나 1) 그러한 발언 이후에도 회사에서 근무를 제지할 때까지 근무를 계속하였고, 2) 계속 근로를 요구하며 ‘이러한 이유로 해고하느냐’라는 취지로 계속 이의를 제기한 사안에 대하여 실질적인 사직의사를 표현한 것이 아니므로 해당 근로자에 대한 근로관계 종료를 해고로 판단하였습니다. 거주지 또는 사업장 근처 노무사에게 사실관계를 명확히 설명하며 상담을 받아 보신 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실지 결정하실 것을 권유드립니다. 감사합니다.