안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 실업급여 받는 중에 이사(거주지 이전)했을 경우는 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여와 관련된 신청은 원칙적으로 거주지 관할 고용센터에서 하시면 됩니다. 주민등록등본 등 거주지 변경 사실을 확인할 수 있는 서류를 가지고 이사한 지역을 관할하는 고용센터에 방문하여 실업인정을 받으시기 바랍니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
Q. 직장 대표의 정신적인 스트레스로 인한 퇴사에도 실업급여 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝게도 선생님의 경우 실업급여를 수급하기 쉽지 않으리라 생각됩니다. 선생님 상황과 관련하여 고용보험법 시행규칙 [별표 2]에서는 아래와 같은 구직급여(실업급여) 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유를 명시하고 있습니다.3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 3의2. 직장 내 괴롭힘으로 인한 이직과 관련하여 회사 또는 고용노동청에 직장 내 괴롭힘을 신고하지 않아 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 점을 입증하기가 매우 어려운 상황이며, 9. 질병으로 인한 퇴사와 관련하여서도 의사의 소견서 및 사업주 확인서를 받기 어려운 상황으로 짐작됩니다. 이러한 일이 발생하지 않는 것이 최선이겠으나, 향후 이직 과정에서 발생할 수 있는 문제를 대비하여 아래와 같이 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유를 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 감사합니다.
Q. 회사에서 강제로 근무지 변경 시 실업급여 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2] 제6호나목에 따라, 지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우)하게 되어 이직한 경우는 구직급여(실업급여) 수급 자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유에 해당합니다. 위 경우로 실업급여를 수급받기 위해서는 1) 사직서에 사직 사유로 통근 곤란을 명시하는 등의 방법으로 사업장에서 고용보험 상실 처리 시 이직 사유를 통근 곤란으로 처리하여 줄 것을 요청하고, 2) 향후 고용센터에 지도 앱 등을 바탕으로 왕복 출퇴근 시간이 3시간 이상인 점 등을 입증하여야 할 것입니다. 실업급여 수급과 관련한 자세한 사항은 그 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하실 것을 권유 드립니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
Q. 직원의 무단퇴사 무단결근시 법적인 책임이 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 따라 근로자가 사직 의사를 밝혔으나 사용자가 이를 받아들이지 않는 경우, 사직 의사를 통보한 날로부터 1월(기간으로 보수를 정한 때에는 사직 의사를 통보한 당기 후의 일기)이 경과하여야 해지의 효력이 생깁니다. 이는 근로자의 사직 의사를 사용자가 수용하지 않는 경우 적어도 1개월은 근로관계를 유지될 수 있다는 의미입니다. 근로관계가 유지됨에도 불구하고 근로자가 무단으로 결근하였고, 이로 인하여 실제로 사업장에 손해가 발생한 경우 사용자는 근로자에게 손해배상 청구를 할 수 있을 것입니다. 그러나 1) 손해배상 청구는 실제 손해가 발생하한 경우에 한하여 청구할 수 있는 것이며, 2) 실제 손해가 발생하였다 하더라도 이를 근로자에게 지급하여야 하는 임금에서 공제하는 것은 임금전액지급 원칙을 규정하고 있는 근로기준법 제43조제1항을 위반할 소지가 다분하며, 3) 무단결근에 대하여 실제 손해와 상관없이 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것은 근로기준법 제20조 위반에 해당합니다. 갑작스럽게 직원이 퇴사하는 경우 사업 운영에 상당한 어려움이 있을 것이라 생각됩니다. 그러나 퇴사를 희망하는 근로자에게 근로를 강제하는 것 또한 사업장 운영에 오히려 악영향을 미칠 것입니다. 근로자 채용 시 퇴사를 희망하는 경우 대체인력 채용을 위해 최소 2~3주 전에 통보해 줄 것을 권유하는 것이 최선이리라 생각됩니다. 감사합니다.
Q. 출퇴근시간 강제로 변경하고 있습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 및 근로계약서 등에 근무시간이 한정적으로 정해져 있고, 사업장 사정에 따라 변경될 수 있다는 특약이 없는 한 근무시간을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 근로자의 동의가 없는 근무시간 변경은 효력이 없습니다.다만, 일반적으로 취업규칙 및 근로계약서 등에 사업장 사정에 따라 근무시간이 변경될 수 있다는 특약을 설정해 놓는 바, 이 경우 근무시간 변경을 위해 근로자의 동의가 반드시 필요한 것은 아닙니다.우선 취업규칙 및 근로계약서의 내용을 확인한 후 사용자와 논의를 진행하셔야 할 것이라 사료됩니다. 감사합니다.