안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 5인이하도 야근수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조에서는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상(8시간을 초과한 휴일근로의 경우 100% 이상)을 가산하여 지급하여야 한다고 명시하고 있습니다. 다만, 근로기준법 제11조에 따라, 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에만 적용되며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법의 일부 규정만 적용되고 있습니다. 아쉽게도 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]에 따라 근로기준법 제56조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되지 않아, 취업규칙 또는 단체협약 등의 특약이 없는 한 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산임금을 지급받기 어렵습니다. 다만 5인 이하 사업장임에도 불구하고 취업규칙 또는 단체협약이 존재하고, 해당 취업규칙 상에 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당을 명시하고 있는 경우라면 가산수당을 청구할 수 있을 것입니다. 한편 상시 근로자 수 4명 이하인 사업장에 근로기준법 제56조가 적용되지 않는다는 것은 가산 수당이 적용되지 않은 것일 뿐인 바, 소정근로시간을 초과하여 연장·야간·휴일근로를 한 경우 근무한 시간만큼 통상의 시급을 요청하는 것은 당연히 가능합니다. 사용자가 연장·야간·휴일근로를 명령하였으나 통상의 시급도 지급하지 않은 경우 사용자의 초과근로 명령 사실 및 초과근로 수행에 대한 입증자료를 바탕으로 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있으리라 사료됩니다. 감사합니다.
Q. 회사에서 강제 연차휴가 권유는 어떻게 대응하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로자가 청구하지 않았음에도 불구하고 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없습니다. 더불어 근로자가 근로제공 의지가 있음에도 불구하고 경영사정으로 회사에서 연차유급휴가 또는 무급휴가 등을 강제한 경우 이는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 따른 휴업으로 볼 여지가 상당합니다. 사용자는 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 동안 근로자에게 최소한 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 합니다. 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당은 근로자의 의사와 상관없이 사용자의 귀책사유로 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거부하는 휴업의 경우 발생하는 것이므로, 만약 휴업수당 등을 청구하기 원하시는 경우라면 연차유급휴가·무급휴가·무급휴직 등에 대한 동의서 또는 신청서 등을 작성하지 않아야 하며, 만약 회사에서 연차유급휴가·무급휴가·무급휴직 등의 사용을 일방적으로 통보하는 경우 이에 대해 이의제기를 하는 한편 녹취, 이메일, 문자 등 입증자료를 갖추실 것을 권유 드립니다. 이와 관련하여 고용노동부는 6월 말까지 휴업·휴직·휴가 익명신고센터를 운영하고 있으니 익명신고센터에 관련 내용을 신고하여 권리 구제를 도모할 수 있으리라 사료됩니다.https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do 감사합니다.
Q. 공동연차 강제 시행 법적문제 없나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로자가 청구하지 않았음에도 불구하고 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 6월 말까지 휴업·휴직·휴가 익명신고센터를 운영하고 있으니 익명신고센터에 관련 내용을 신고하시는 것도 방법일 것입니다.https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do 감사합니다.
Q. 연봉계약 체결을 거부하는 직원의 임금 지급
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약 또는 근로계약 “계약”인 바, 당사자인 근로자와 사용자 사이의 의사의 합치가 있어야만 유효합니다. 따라서 연봉계약과 관련하여 당사자인 근로자가 사용자의 제안을 거부하는 경우에는 유효한 연봉계약이 체결된 것으로 보기 어렵습니다. 따라서 사용자가 근로자의 동의없이(새로운 연봉계약 체결 없이) 일방적으로 연봉을 감소시키는 것은 임금체불의 소지가 다분하다 판단됩니다.또한, 고용노동부 및 중앙노동위원회는 회사가 근로자가 연봉계약을 계속 거부하는 것을 이유로 해당 근로자와 근로계약을 해지할 것을 통보한다면 이는 해고에 해당하고(근로기준팀-973, 2005.11.4.), 해고는 정당한 이유가 있어야 하는데 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다고 판단(중노위2006부해756, 2007.1.24.)하고 있습니다. 다만 고용노동부는 근로자가 새로운 연봉계약 체결을 거부한다고 하여 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없다고 판단(근로기준팀-1290, 2006.03.22.)하고 있습니다.따라서 새로운 연봉계약이 체결되기 전까지는 기존의 연봉계약에 따라 임금을 지급하고, 연봉계약 체결 거부만을 이유로 징계 및 해고 등을 하여서는 아니 될 것입니다. 감사합니다.
Q. 아르바이트 11개월 근무후 계약해지시 고용보험은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하기 위해서는 아래 요건 등을 모두 갖추어야 합니다.- 이직일 이전 18개월 간(초단시간근로자의 경우 24개월) 피보험 단위기간이 통산(通算)하여 180일 이상일 것 * 고용보험에 가입하여 근무한 기간(1일 8시간, 주40시간 기준)이 7개월에서 8개월 이상이면 피보험단위기간이 180일 이상일 가능성이 높으며, 고용보험에 가입하여 근무한 기간이 6개월에서 7개월 정도일 경우 피보험단위기간이 180일 안될 가능성이 높은 바, 피보험단위기간과 관련한 정확한 내용은 거주지 관할 고용센터에 직접 문의하시기 바랍니다.- 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것- 이직사유가 비자발적인 사유일 것 1일 8시간, 주5일 이상 해당 사업장에서 11개월 가량 근무한 경우 위 실업급여 수급 요건 중 피보험위기간 180일 이상 요건은 충족하였을 것으로 판단됩니다. 더불어 경영악화에 따른 권고사직 등 비자발적인 이직사유로 처리된 경우 실업급여 수급 요건이 제한되지 않습니다.실업급여 소정급여일수는 연령 및 피보험기간에 따라 아래 표와 같이 달라집니다. 만약 50세 미만이며, 장애인이 아니고, 피보험기간이 1년 미만인 경우 120일 동안 실업급여를 받을 수 있을 것으로 판단됩니다. 실업급여 수급요건 및 수급일수 등과 자세한 내용과 관련하여서는 실업급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하실 것을 권유드립니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do