안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 사직서 수리를 고의로 지연한 경우 퇴직시기는 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사직서 지연 처리의 위법성 : 위법의 여지가 적음민법 제660조에 따라 근로자는 언제든지 근로계약 해지 통고(사직서 제출)을 할 수 있으나, 사용자가 이를 즉시 처리하지 않은 경우 사용자가 사직서를 제출받은 날로부터 1개월이 경과하여야지만, 사용자의 동의 없이도 사직의 효력이 생깁니다. 따라서 사용자가 사직서 수리를 하지 않은 경우라면 1개월 동안은 근로계약이 유지된 바, 해당 기간동안 근무를 하지 않았다면 무단결근으로 무급으로 처리할 수 있습니다.2. 퇴직금 감소의 위법성 : 위법의 여지가 큼근로자퇴직급여 보장법 제8조제1항에 따라 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일 분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다. 이 때 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미하는 데, 사직서 지연 처리로 인한 무단 결근으로 임금을 지급하지 않은 기간이 있는 경우, 평균임금이 현저히 낮아질 수 있습니다. 그러나 근로기준법 제2조제2항에서는 위와 같이 산출된 평균임금이 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 규정하고 있는 바, 만약 무단결근기간을 포함하여 계산된 평균임금으로 산출된 퇴직금이 근로자가 계속적, 정기적, 일률적으로 지급받기로 "예정된" 통상임금으로 산출된 퇴직금에 비하여 적다면 통상임금으로 산출된 퇴직금을 지급하여야 합니다.따라서 1) 회사에 평균임금이 아닌 통상임금으로 산출된 퇴직금을 지급하여야 할 것을 요청하고, 2) 회사에서 해당 요청에 불응하는 경우 사업장 관할 고용노동청에 퇴직일로부터 3년 이내에 임금 체불 진정을 제기할 것을 권유 드립니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do3. 관련 법령제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.감사합니다.
Q. 해고금지기간 이라는것이 무엇인가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고금지기간소위 해고금지기간이란 아래와 같이 근로기준법 및 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법")에서 근로자를 보호하기 위하여 특정 기간동안 해고를 절대적으로 금지한 기간을 의미합니다. (1) 근로기준법에 의한 해고금지기간 : 일시보상 또는 사업 계속 불가의 경우만 해고 가능(위반 시 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금) - 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 - 산전 또는 산후 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간(근로기준법제74조에 따른 출산전후휴가 등)과 그후 30일(2) 남녀고용평등법에 의한 해고금지기간 : 사업 계속 불가의 경우만 해고 가능(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)- 육아휴직기간(1자녀 당 1년)2. 관련 법령제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.37조(벌칙) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우감사합니다.
Q. # 음식점 # 야간수당 어떻게 책정되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 야간근로 : 상시 근로자 수 5인 이상일 경우만 가산수당 발생근로기준법 상 야간근로는 오후 10시부터 익일 오전 6시 사이의 근로를 말하는 바, 선생님의 근무시간 중 오후 10시부터 11시 사이의 근로는 야간근로에 해당하는 바, 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다. 다만, 연장근로에 대한 가산수당은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서만 적용되는 바, 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우라면 가산수당이 적용되지 않아 야간근로 시간에 대한 소정임금만 지급하면 되는 점을 참고하시기 바랍니다.2. 연장근로 : 상시 근로자 수 5인 이상일 경우만 가산수당 발생 연장근로란 1일 8시간 또는 주40시간(소정근로시간이 1일 8시간 또는 주40시간 미만인 경우 소정근로시간)을 초과하여 근로한 것으로, 이 또한 통상임금의 50%를 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다. 다만 야간근로와 마찬가지로 가산수당은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서만 적용되는 바, 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우라면 가산수당이 적용되지 않아 연장근로 시간에 대한 소정 임금만 지급하면 됩니다.3. 관련법령제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.감사합니다.
Q. 알바비 미지급 관련해서 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자에게 임금 미지급 사유 등을 문자 등으로 지속적으로 문의하였으나 대답이 없는 경우 사적으로 해결할 수준은 지난 것으로 보이는 바, 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여야 할 것으로 보입니다. 임금체불 진정은 고용노동부 홈페이지에서 온라인으로도 신청 가능합니다.(고용노동부 홈페이지-민원마당-민원신청-서식민원-임금체불 진정서 신청)고용노동청에 임금체불 진정을 제기한 경우, 고용노동청에서 사실관계를 조사한 후 체불금품을 확정하여 사업주에 지급을 권고합니다. 근무시간, 근무일, 임금 등에 대하여 채용공고문, 출퇴근기록(교통카드 사용기록 등), 문자 내용 등을 통해 입증자료를 잘 갖추어 진정을 제기하시기 바랍니다. 만약 근로계약서 등을 작성하지 않은 경우 근로계약서 미작성도 함께 신고하는 것도 방법입니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
Q. 경영악화로 인한 부당 인사이동 보상받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무급휴가 및 연차소진 압박연차유급휴가는 근로자의 시기 지정이 원칙적인 모습이므로, 직원의 의사와 상관없이 연차유급휴가 일시를 지정하였다면 근로기준법 위반의 문제가 있을 수 잇으나, 단순히 연차유급휴가 사용을 권유하는 것에 그쳤다면 고용노동청에 진정을 제기하더라도 적절한 보상을 받기는 다소 어려울 것으로 판단됩니다.더불어 회사에서 경영악화를 이유로 특정일을 휴업으로 지정하며 근로자의 근로제공을 거부하였다면, 근로기준법 상 사용자의 귀책사유에 따른 휴업으로 평균임금의 70% 이상을 지급하여야 합니다. 하지만 근로제공 거부에까지는 이르지 않았고, 근로자의 자발적인 무급휴가 사용을 권유한 것에 불과하다면 이에 대한 보상을 요구하기는 아쉽게도 다소 어려우리라 판단됩니다. 2. 인사이동의 위법성근로기준법 제23조제1항에 따라 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서의 배치 전환 등에 있어서도 정당한 이유가 있어야 하며, 근무장소 및 근무내용 등이 명시적으로 한정되어 있는 경우 근로자의 동의도 요구됩니다. 현재 근로계약서 상에 부서 이동 가능성이 명시되어 있는 경우라면 근로자의 동의가 반드시 필요할 것으로 보이진 않습니다. 그렇다면 해당 배치 전환의 정당한 이유가 있어야 하는데, 정당한 이유의 필요성은 사측의 업무상 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하여 판단합니다. 다만, 법원 판례 및 노동위원회 판정례는 원칙적으로 인사이동 등을 인사권자인 사용자의 권한으로 보고 있는 바, 인사이동의 업무상의 필요성이 인정되는 경우 근로자의 생활상의 불이익이 어느 정도 존재한다 하더라도 해당 인사이동의 정당성을 쉽게 부정하지 않습니다. 더불어 인사이동의 위법성에 대해서 다투기를 원하시는 경우 사업장 관할 노동위원회에 인사이동을 고지받은 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 제기하여야 하며, 3개월 이내에 구제신청을 못 한 경우 민사소송으로 진행하여야 함을 안내드립니다.감사합니다.