안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 모집글 과 근로계약서 내용과 다르게 급여 깍아서 지급이가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차의 공정화에 관한 법률에 따라 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 되며, 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 됩니다, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 상시 근로자 수 30명 미만인 경우 사안 해결이 다소 어려워집니다, 임금 삭감에 당연히 동의하지 않을 수 있으나, 이 경우 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 6개월 후 계약기간 만료로 근로계약을 종료할 가능성이 있고, 이에 대한 부당해고 구제신청은 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나 일반적인 부당해고 구제신청에 비하여 근로자가 이기기 다소 어려울 수 있습니다. 사용자와 원만히 협상할 수 있기를 바랍니다. 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다. 감사합니다.
Q. 회사에서 육아휴직 복직 예정일에 복직을 거부하는 경우, 근로자가 취해야 하는 방법에는 어떤 것이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”) 제19조 제4항에 따라 사업주는 육아휴직 근로자를 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬 의무가 있으며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.더불어 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 남녀고용평등법 제19조 제4항을 위반하여 근로자의 복귀를 거부하는 경우 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 평균임금의 70% 이상의 휴업수당 지급을 청구할 수 있습니다.회사에서 복귀를 거부하는 경우 선생님께서 원하신다면 육아휴직을 연장하여 사용하는 것도 방법이겠으나, 육아휴직을 연장할 계획이 없고 복귀를 원하시는 경우라면 명확히 근무 의사를 밝하시기 바랍니다. 그럼에도 불구하고 회사에서 복귀를 거부하고 휴업수당도 지급하지 않은 경우, 사업장 관할 고용노동청에 남녀고용평등법 제19조 제4항 위반 및 근로기준법 제46조 위반으로 진정을 제기하시기 바랍니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do □ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률제19조(육아휴직) ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.□ 근로기준법제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. 감사합니다.
Q. 수습기간 퇴사 후 급여 지급(회사방문)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.급여명세서의 경우 현행법령상 사용자가 근로자에게 교부하여야 할 법적 의무는 없으나, 아시는 바와 같이 근로기준법 제36조에 따라 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다.다만, 사업장에서는 취업규칙 등에 따라 퇴직의 효력 발생을 사직의사 표시 후 30일 후 등으로 규정할 수 있으며, 취업규칙 등에 따로 특약이 없다면 민법 제660조 제3항에 따라 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다.따라서 사용자와 퇴직과 관련한 합의가 이루어지지 않았다면 아직 퇴직이 이루어지지 않았다고 볼 수 있으며, 이 경우 선생님이 퇴직 의사를 밝힌 7월 25일부터 근로기준법 제36조에 따라 14일 이내에 임금 등 금품 청산으로 하여야 한다고 보기 어렵습니다.사용자에게 방문의 어려움을 토로하며, 8월 10일 이내에 계좌로 임금을 지급하여 줄 것을 요청하여 보시고, 그럼에도 불구하고 임금을 지급하지 않은 경우 사업장 관할 고용노동청에 9월 이후 임금체불 진정을 제기하여 보시기 바랍니다. 한편 현금으로 지급받을 경우 지급된 금액에 대한 입증이 어려울 수 있는 바, 계좌로 입금받으실 것을 권유 드립니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do □ 근로기준법제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.□ 민법제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 감사합니다.
Q. 15시간 단시간근로자 판단여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일, 연차유급휴가, 퇴직금 등 산정의 요건이 되는 1주 근로시간이 15시간 이상인지 여부는 근로계약서상 소정근로시간, 즉 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 합의하여 정한 시간으로 판단합니다. 더불어 단시간근로자의 1주 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 합니다.고용노동부 행정해석(근로기준과-5085, 2009.12.1.)은 일시적인 필요에 따라 연장근로가 이루어진 경우라면 소정근로시간에서 제외될 수 있다고 판단하고 있는 바, 선생님이 수행한 연장근로가 일시적인 필요에 의하여 이루어진 경우라면 1주 소정근로시간이 15시간 이상이라고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.다만, 고용노동부 행정해석은 ‘1일 2시간(주당 14시간) 정상 근무하고, 1일(토요일 제외) 2시간 초과근무(주당 12시간)를 한다’고 정한 경우, 근로계약 체결 당시 토요일을 제외한 1일 2시간의 초과근무를 의무적으로 하도록 한 점, 필요에 따라 연장근로를 실시하기로 정하였다고 보기는 어려운 점 등으로 보아 달리 볼 사정이 없는 한 당사자 간 근로하기로 미리 정한 근로시간으로 보아서 주 26시간을 소정근로시간으로 하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 있는 바, 동법 제55조 및 제60조, 근로자퇴직급여보장법 제4조 및 제8조에 따른 법적 지급요건 발생 시 지급대상 근로자라고 보고 있는 점도 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
Q. 알바생 근로계약서 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로일 및 근로시간 등이 불확실한 경우 매일 매일 해당일에 대한 근로계약서를 써도 되며, 근로일이 특정되어 있는 경우라면 모아서 근로계약서를 작성하여도 됩니다. 더불어 단시간근로자의 근로계약서에 반드시 들어가야 할 사항을 아래와 같이 안내 드리오니 참고 하시기 바랍니다. 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간 감사합니다.