안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 자율출퇴근제를 시행하면 회사에 보조금이 나오나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의하신 사항은 고용보험에서 지급하는 고용안정장려금 중 유연근무제 활용근로자 간접노무비 지원 등과 관련되어 있는 것으로 판단됩니다. 해당 제도는 기업의 유연근무제(시차출퇴근제, 선택근무제, 재택근무제, 원격근무제) 도입과 확산을 지원하여 경직적인 근로관행을 개선하는 것에 목적을 두고 있습니다. 지원대상은 소속 근로자의 필요에 따라 유연근무제 사용을 허용한 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주이며, 지원요건은 근로자가 유연근무제도를 활용할 수 있도록 취업규칙 등 제도를 마련하고 전자‧기계적 방식으로 출퇴근 관리를 하여야 합니다. 근로자의 주당 유연근무제 활용횟수에 따라 근로자 1인당 1년을 한도로 최대 연 520만원을 지원받을 수 있습니다. 한편 사업장에 전자‧기계적 방식의 출퇴근 관리 등이 어려운 우선지원대상기업 및 중견기업의 경우 고용보험에서 일‧생활 균형 인프라 지원비를 받을 수 있으며 사업주 투자금액 대비 지원금 비율 한도 내에서 최대 2천만원을 지원받을 수 있습니다.고용안정장려금의 지급금액 및 지급요건과 관련한 자세한 사항은 고용보험 홈페이지를 참고하시기 바랍니다.https://www.ei.go.kr/ei/html/ems/03_02_03.html한편 위와 같은 고용안정장려금은 사업장 관할 고용센터에서 신청 및 지급 등을 관할하는 바, 자세한 사항은 고용센터에 문의하시는 것도 방법입니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
휴일·휴가
Q. 회사에서 연차유급휴가사용촉진을 시행하고 있는데요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 연차유급휴가 미사용수당 지급 의무를 면하기 위해서는 아래와 같이 근로기준법 제61조 제1항에 따라 연차유급휴가 사용촉진제도를 적법하게 운영하여야 합니다.1. 연차유급휴가 사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 연차유급휴가 사용 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 대법원은 위와 같은 연차유급휴가 사용 촉진 조치를 취하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공하였고, 사용자가 별다른 이의 없이 근로자의 노무제공을 수령하였다면 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 있다라고 판시하고 있습니다(대법2019다279283, 2020.02.27.). 따라서 사용자가 위와 같은 연차유급휴가 사용 촉진 조치를 취하여 근로자에게 휴가 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보까지 하였으나, 근로자가 해당일에 출근하여 근로를 제공하였고, 이에 대해 사용자가 노무 제공을 거부하지 않은 이상 연차유급휴가 미사용수당을 지급받을 수 있습니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 월차는 입사후 언제사용 할수 있나요~?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따라 연차유급휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 1주 15시간 이상 일하는 경우 발생합니다.1년 미만 근로자의 연차유급휴가는 1개월 개근 시 1일이 발생되는 바, 매월 1일씩 연차유급휴가가 발생한다고 생각하시면 됩니다. 1년(12개월) 미만의 개월 수는 11개월이므로, 만 1년 미만 근로자에게 발생할 수 있응 연차유급휴가 일수는 총 11일입니다.더불어 만 1년 근무를 하였고 출근율이 80% 이상인 경우 위 11개의 연차 이외에 추가로 15개의 연차유급휴가가 발생하는 바, 입사 후 2년 동안 사용할 수 있는 연차유급휴가는 총 26개(11개+15개)가 됩니다.한편 근로기준법 개정으로 2020.3.31. 이후 1년 미만 근로자에게 발생하는 연차유급휴가는 입사일로부터 1년 간 사용하여야 합니다. 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진 등을 하지 않은 이상 사용하지 않은 연차유급휴가는 미사용수당으로 지급되어야 합니다. 사업장 사정 상 미사용수당 지급이 여의치 않은 경우, 최소한 근로자의 동의를 받아 다음연도로 이월하여 사용할 수 있게끔 하여야 법 위반의 소지가 없을 것입니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 제가 일을하면서 개인사업자로 일을하도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 부수적 의무 중 경업금지의무가 있습니다. 경업금지의무란 근로자가 경쟁기업을 경영하는 등 경업행위를 하지 않을 의무를 의미합니다. 만약 취직한 회사가 의류쇼핑몰 운영과 관련된 회사인 경우 경업금지의무 위반에 해당할 수 있으며, 경업금지 의무를 위반할 경우 사용자는 근로자에 대하여 손해배상을 청구하거나 계약을 해지할 수 있고 경업행위의 금지나 중지를 청구할 수 있습니다.한편 경쟁기업을 경영하거나 회사의 영업 비밀을 침해하는 경우 등이 아니라 할지라도 회사마다 취업규칙에 따라 회사의 명예를 실추시키는 겸직, 근무시간 중 겸직, 기업 질서나 노무제공에 지장(잦은 지각, 조퇴 등)을 주는 겸직 등을 금지하는 경우가 있으므로, 겸직이 가능한 지 여부에 대하여 취업 전후에 회사 인사담당자 등과 논의하실 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 중에 휴직급여 신청 안 하면 다른 일을 해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 기간 중 다른 회사에서 근무하게 될 경우 발생할 수 있는 문제는 선생님께서 인지하고 계시는 바와 같이 1) 육아휴직 급여 부정수급 및 2) 취업규칙 등에 명시된 겸직금지 의무에 따른 징계의 문제 등이 있습니다.만약 선생님께서 취업활동 중 육아휴직급여를 지급받을 의향이 없다면 육아휴직급여 부정수급의 문제는 발생하지 않을 것이며, 회사 취업규칙 등에 겸직 등을 금지하지 않고 있다면 징계의 문제도 발생하기 어려울 것입니다. 더불어 고용노동부는 근로자가 자녀 양육에 기여하는 바가 전혀 없음이 명백하게 입증되지 않은 이상 근로자가 육아휴직 중 영리활동을 했다는 이유만으로 사업주가 육아휴직을 직권 종료시키거나 거부할 수 없다고 해석하고 있습니다(여성고용정책과-2839, 2016.08.12.).다만, 취업규칙 등에 규정이 존재하지 않더라도 근로자의 부수적 의무로서 경영비밀유지 의무, 경업금지 의무(근로자가 경쟁기업을 경영하는 등 경업행의를 하지 않을 의무) 등이 있으므로 육아휴직 중 근무하는 회사가 기존 회사의 경쟁기업이거나, 육아휴직 중 다른 회사에서 근무하며 기존 회사의 영업 비밀 또는 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보를 유출하는 경우 기존 회사에서 손해배상 청구 및 징계 등을 할 수 있습니다. 따라서 육아휴직 중 다른 회사에 근로를 제공하는 경우 오해가 발생하지 않도록 취업 사실을 기존 회사에 알릴 것을 권유 드립니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 실업급여 받는 중에 이사(거주지 이전)했을 경우는 어떻게 되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여와 관련된 신청은 원칙적으로 거주지 관할 고용센터에서 하시면 됩니다. 주민등록등본 등 거주지 변경 사실을 확인할 수 있는 서류를 가지고 이사한 지역을 관할하는 고용센터에 방문하여 실업인정을 받으시기 바랍니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장 대표의 정신적인 스트레스로 인한 퇴사에도 실업급여 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝게도 선생님의 경우 실업급여를 수급하기 쉽지 않으리라 생각됩니다. 선생님 상황과 관련하여 고용보험법 시행규칙 [별표 2]에서는 아래와 같은 구직급여(실업급여) 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유를 명시하고 있습니다.3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 3의2. 직장 내 괴롭힘으로 인한 이직과 관련하여 회사 또는 고용노동청에 직장 내 괴롭힘을 신고하지 않아 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 점을 입증하기가 매우 어려운 상황이며, 9. 질병으로 인한 퇴사와 관련하여서도 의사의 소견서 및 사업주 확인서를 받기 어려운 상황으로 짐작됩니다. 이러한 일이 발생하지 않는 것이 최선이겠으나, 향후 이직 과정에서 발생할 수 있는 문제를 대비하여 아래와 같이 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유를 안내 드리오니 참고하시기 바랍니다. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 회사에서 강제로 근무지 변경 시 실업급여 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2] 제6호나목에 따라, 지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우)하게 되어 이직한 경우는 구직급여(실업급여) 수급 자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유에 해당합니다. 위 경우로 실업급여를 수급받기 위해서는 1) 사직서에 사직 사유로 통근 곤란을 명시하는 등의 방법으로 사업장에서 고용보험 상실 처리 시 이직 사유를 통근 곤란으로 처리하여 줄 것을 요청하고, 2) 향후 고용센터에 지도 앱 등을 바탕으로 왕복 출퇴근 시간이 3시간 이상인 점 등을 입증하여야 할 것입니다. 실업급여 수급과 관련한 자세한 사항은 그 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하실 것을 권유 드립니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
구조조정
Q. 직원의 무단퇴사 무단결근시 법적인 책임이 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 따라 근로자가 사직 의사를 밝혔으나 사용자가 이를 받아들이지 않는 경우, 사직 의사를 통보한 날로부터 1월(기간으로 보수를 정한 때에는 사직 의사를 통보한 당기 후의 일기)이 경과하여야 해지의 효력이 생깁니다. 이는 근로자의 사직 의사를 사용자가 수용하지 않는 경우 적어도 1개월은 근로관계를 유지될 수 있다는 의미입니다. 근로관계가 유지됨에도 불구하고 근로자가 무단으로 결근하였고, 이로 인하여 실제로 사업장에 손해가 발생한 경우 사용자는 근로자에게 손해배상 청구를 할 수 있을 것입니다. 그러나 1) 손해배상 청구는 실제 손해가 발생하한 경우에 한하여 청구할 수 있는 것이며, 2) 실제 손해가 발생하였다 하더라도 이를 근로자에게 지급하여야 하는 임금에서 공제하는 것은 임금전액지급 원칙을 규정하고 있는 근로기준법 제43조제1항을 위반할 소지가 다분하며, 3) 무단결근에 대하여 실제 손해와 상관없이 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것은 근로기준법 제20조 위반에 해당합니다. 갑작스럽게 직원이 퇴사하는 경우 사업 운영에 상당한 어려움이 있을 것이라 생각됩니다. 그러나 퇴사를 희망하는 근로자에게 근로를 강제하는 것 또한 사업장 운영에 오히려 악영향을 미칠 것입니다. 근로자 채용 시 퇴사를 희망하는 경우 대체인력 채용을 위해 최소 2~3주 전에 통보해 줄 것을 권유하는 것이 최선이리라 생각됩니다. 감사합니다.
구조조정
Q. 출퇴근시간 강제로 변경하고 있습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 및 근로계약서 등에 근무시간이 한정적으로 정해져 있고, 사업장 사정에 따라 변경될 수 있다는 특약이 없는 한 근무시간을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 근로자의 동의가 없는 근무시간 변경은 효력이 없습니다.다만, 일반적으로 취업규칙 및 근로계약서 등에 사업장 사정에 따라 근무시간이 변경될 수 있다는 특약을 설정해 놓는 바, 이 경우 근무시간 변경을 위해 근로자의 동의가 반드시 필요한 것은 아닙니다.우선 취업규칙 및 근로계약서의 내용을 확인한 후 사용자와 논의를 진행하셔야 할 것이라 사료됩니다. 감사합니다.