안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
임금·급여
Q. 5인이하도 야근수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조에서는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상(8시간을 초과한 휴일근로의 경우 100% 이상)을 가산하여 지급하여야 한다고 명시하고 있습니다. 다만, 근로기준법 제11조에 따라, 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에만 적용되며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법의 일부 규정만 적용되고 있습니다. 아쉽게도 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]에 따라 근로기준법 제56조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되지 않아, 취업규칙 또는 단체협약 등의 특약이 없는 한 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산임금을 지급받기 어렵습니다. 다만 5인 이하 사업장임에도 불구하고 취업규칙 또는 단체협약이 존재하고, 해당 취업규칙 상에 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당을 명시하고 있는 경우라면 가산수당을 청구할 수 있을 것입니다. 한편 상시 근로자 수 4명 이하인 사업장에 근로기준법 제56조가 적용되지 않는다는 것은 가산 수당이 적용되지 않은 것일 뿐인 바, 소정근로시간을 초과하여 연장·야간·휴일근로를 한 경우 근무한 시간만큼 통상의 시급을 요청하는 것은 당연히 가능합니다. 사용자가 연장·야간·휴일근로를 명령하였으나 통상의 시급도 지급하지 않은 경우 사용자의 초과근로 명령 사실 및 초과근로 수행에 대한 입증자료를 바탕으로 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있으리라 사료됩니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 회사에서 강제 연차휴가 권유는 어떻게 대응하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로자가 청구하지 않았음에도 불구하고 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없습니다. 더불어 근로자가 근로제공 의지가 있음에도 불구하고 경영사정으로 회사에서 연차유급휴가 또는 무급휴가 등을 강제한 경우 이는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 따른 휴업으로 볼 여지가 상당합니다. 사용자는 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 동안 근로자에게 최소한 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 합니다. 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당은 근로자의 의사와 상관없이 사용자의 귀책사유로 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거부하는 휴업의 경우 발생하는 것이므로, 만약 휴업수당 등을 청구하기 원하시는 경우라면 연차유급휴가·무급휴가·무급휴직 등에 대한 동의서 또는 신청서 등을 작성하지 않아야 하며, 만약 회사에서 연차유급휴가·무급휴가·무급휴직 등의 사용을 일방적으로 통보하는 경우 이에 대해 이의제기를 하는 한편 녹취, 이메일, 문자 등 입증자료를 갖추실 것을 권유 드립니다. 이와 관련하여 고용노동부는 6월 말까지 휴업·휴직·휴가 익명신고센터를 운영하고 있으니 익명신고센터에 관련 내용을 신고하여 권리 구제를 도모할 수 있으리라 사료됩니다.https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 공동연차 강제 시행 법적문제 없나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로자가 청구하지 않았음에도 불구하고 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 6월 말까지 휴업·휴직·휴가 익명신고센터를 운영하고 있으니 익명신고센터에 관련 내용을 신고하시는 것도 방법일 것입니다.https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do 감사합니다.
임금·급여
Q. 연봉계약 체결을 거부하는 직원의 임금 지급
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약 또는 근로계약 “계약”인 바, 당사자인 근로자와 사용자 사이의 의사의 합치가 있어야만 유효합니다. 따라서 연봉계약과 관련하여 당사자인 근로자가 사용자의 제안을 거부하는 경우에는 유효한 연봉계약이 체결된 것으로 보기 어렵습니다. 따라서 사용자가 근로자의 동의없이(새로운 연봉계약 체결 없이) 일방적으로 연봉을 감소시키는 것은 임금체불의 소지가 다분하다 판단됩니다.또한, 고용노동부 및 중앙노동위원회는 회사가 근로자가 연봉계약을 계속 거부하는 것을 이유로 해당 근로자와 근로계약을 해지할 것을 통보한다면 이는 해고에 해당하고(근로기준팀-973, 2005.11.4.), 해고는 정당한 이유가 있어야 하는데 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다고 판단(중노위2006부해756, 2007.1.24.)하고 있습니다. 다만 고용노동부는 근로자가 새로운 연봉계약 체결을 거부한다고 하여 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없다고 판단(근로기준팀-1290, 2006.03.22.)하고 있습니다.따라서 새로운 연봉계약이 체결되기 전까지는 기존의 연봉계약에 따라 임금을 지급하고, 연봉계약 체결 거부만을 이유로 징계 및 해고 등을 하여서는 아니 될 것입니다. 감사합니다.
임금·급여
Q. 아르바이트 11개월 근무후 계약해지시 고용보험은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하기 위해서는 아래 요건 등을 모두 갖추어야 합니다.- 이직일 이전 18개월 간(초단시간근로자의 경우 24개월) 피보험 단위기간이 통산(通算)하여 180일 이상일 것 * 고용보험에 가입하여 근무한 기간(1일 8시간, 주40시간 기준)이 7개월에서 8개월 이상이면 피보험단위기간이 180일 이상일 가능성이 높으며, 고용보험에 가입하여 근무한 기간이 6개월에서 7개월 정도일 경우 피보험단위기간이 180일 안될 가능성이 높은 바, 피보험단위기간과 관련한 정확한 내용은 거주지 관할 고용센터에 직접 문의하시기 바랍니다.- 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것- 이직사유가 비자발적인 사유일 것 1일 8시간, 주5일 이상 해당 사업장에서 11개월 가량 근무한 경우 위 실업급여 수급 요건 중 피보험위기간 180일 이상 요건은 충족하였을 것으로 판단됩니다. 더불어 경영악화에 따른 권고사직 등 비자발적인 이직사유로 처리된 경우 실업급여 수급 요건이 제한되지 않습니다.실업급여 소정급여일수는 연령 및 피보험기간에 따라 아래 표와 같이 달라집니다. 만약 50세 미만이며, 장애인이 아니고, 피보험기간이 1년 미만인 경우 120일 동안 실업급여를 받을 수 있을 것으로 판단됩니다. 실업급여 수급요건 및 수급일수 등과 자세한 내용과 관련하여서는 실업급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하실 것을 권유드립니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do
임금·급여
Q. 평균임금 통상임금 차이점과 개념정리좀 해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금과 통상임금을 비교하여 정리하면 아래 표와 같습니다. 평균임금의 경우 실제로 지급받은 임금을 기초로 산정되며, 통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급받기로 예정된 임금을 바탕으로 산정됩니다. 평균임금은 주로 퇴직급여, 실업급여, 휴업수당 등을 산정할 때 사용되며, 통상임금은 가산수당, 해고예고수당 등을 산정할 때 사용됩니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약서 미 작성시 퇴직금에 대해 여쭤봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사측에서 근로계약서를 작성하지 않은 것을 바탕으로 근로자성을 부정하면서 퇴직금 지급을 거부할 수 있겠으나, 선생님의 상황에서 사측이 선생님의 근로자성을 부정하기 쉽지 않으리라 생각됩니다. 사측에서 선생님을 근로자로 보아 고용유지지원금을 받고 있으며, 선생님 4대 보험도 가입되어 있는 경우 근로자성을 부정하기 쉽지 않을 것입니다. 한편 근로계약서 등은 없으나 급여명세서 및 급여 계좌이체내역이 있는 경우 해당 자료를 바탕으로 퇴직금을 산정하여 지급을 요청할 수 있을 것입니다.만약 사측에서 퇴직금 지급을 거부하는 경우 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하시기 바랍니다. 더불어 근로계약서 미작성은 근로기준법 제17조 위반인 바, 임금체불 진정 시 함께 근로계약서 미작성과 관련하여 함께 진정을 넣는 것도 방법이리라 생각됩니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
휴일·휴가
Q. 무급휴가 기간에 대해 퇴직금 및 연차수당은 어떻게 산정하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 계속근로기간을 2019년 1월 초부터 2020년 6월 중순까지로 보아 퇴직금을 지급하는 것과 계속근로기간을 2019년 1월초부터 무급휴가 전인 2019년 7월 초까지 보아 퇴직금을 미지급하는 것 중 무엇이 법적으로 옳은 것인지 궁금합니다.(답변) 업무 외 질병으로 휴가 또는 휴직을 사용하고 있었다 하더라도 근로자의 신분을 유지하고 있었던 바, 퇴직금 산정 시 계속근로기간은 업무 외 질병으로 휴가 또는 휴직한 기간을 포함하여 계산하여야 합니다. 더불어 업무 외 부상이나 질병으로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간은 평균임금 산정 시에는 제외되어야 하는 바, 업무 외 질병으로 휴업하기 전 90일 동안 받은 임금 총액을 바탕으로 평균임금을 산정하여야 합니다. 결과적으로 업무 외 질병으로 휴업한 기간은 퇴직금 산정 시 계속근로기간에는 포함되어야 하지만, 평균임금 산정 시에는 제외되어야 합니다. 2) 퇴직시점의 연차수당에 대해서는 며칠의 연차를 기준으로 지급해야되는 것인지 궁금합니다. 연차의 경우 2019년 6월 중 1년 미만 연차 11일을 모두 사용하였습니다. * 1년 미만 발생 연차 5일 + 1년 미만 발생하지 않은 연차 6일 (합의 후 차기 이월의 형태로 당겨 사용하였습니다.)(답변) 아시겠지만 만 1년 미만 근무 시에는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가가 발생합니다. 해당 근로자는 만 1년 미만 근무 시 발생하는 연차유급휴가가 대략 5일에서 6일이 발생하였을 것으로 판단됩니다. 더불어 만 1년 근무 시에는 출근율이 80% 이상인 경우 15개의 연차유급휴가가 발생하나, 해당 근로자는 출근율이 80% 미만일 것으로 판단됩니다. 출근율이 80% 미만인 경우 만 1년 미만 근무했을 때와 동일하게 직전 1년 중 개근한 개월 수만큼 연차유급휴가가 발생합니다. 따라서 해당 근로자의 연차유급휴가일수는 "(입사 후 1년 동안 개근한 개월 수)X2“일 만큼 발생하여야 하는 바, 약 10일에서 12일의 연차유급휴가가 발생한 것으로 판단됩니다. 연차미사용수당은 발생한 연차에서 사용한 연차유급휴가일수를 공제하고 남은 일수에 대하여 통상임금 또는 평균임금으로 지급하시면 됩니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 업무상 재해가 아닌경우.. 병가의 최대기간은 얼마인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등 노동법령 상 근로자의 업무 외 부상 및 질병에 대한 휴가 및 휴직 기간 및 임금지급 의무 등에 대해서는 따로 정해져 있는 바가 없는 바, 해당 근로자가 소속된 회사의 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라 달라질 것입니다. 따라서 취업규칙 또는 단체협약 등을 먼저 살펴보셔야 할 것으로 판단됩니다. 만약 회사 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라 업무 외 부상 및 질병으로 사용가능한 병가 및 질병휴직 등을 모두 사용하였음에도 불구하고 근로 제공이 불가능한 경우 회사와 추가 휴직 부여 또는 질병으로 인한 퇴사 처리 등을 협의하여야 할 것이라 사료됩니다. 감사합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직을 회사에서 반려 할 수도 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 가진 근로자의 1자녀 당 1년 이내의 육아휴직 신청을 거부할 수 있는 유일한 사유는 해당 근로자가 육아휴직 개시일 기준 계속근로기간이 6개월 미만인 경우뿐입니다. 더불어 육아휴직 부여 의무는 상시 근로자 수 5인 이하 사업장에도 적용됩니다. 육아휴직 개시일 30일 전에 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날, 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하였음에도 불구하고 음에도 불구하고 사업주가 이를 거부한다면, 근로자의 육아휴직 신청 및 사업주의 거부 등에 대한 입증 서류 등을 바탕으로 사업장 관할 고용노동청에 육아휴직 미부여로 신고를 한다면 육아휴직 거절에 대해 쉽게 권리구제 받을 수 있을 것입니다. * 참고법령제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.감사합니다.