안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 가족돌봄 휴가 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 가족돌봄휴가 사용일수가족돌봄휴가는 자녀 양육 등 가족돌봄을 위해 필요한 경우 근로자 1인 당 연간 10일 이내의 범위 내에서 사용 가능하며, 맞벌이 근로자라면 부부 각각 10일씩 사용 가능합니다. 다만, 가족돌돔휴가를 사용한 만큼 가족돌봄휴직 사용가능기간(연간 90일)이 차감되는 점을 참고하시기 바랍니다. 2. 가족돌봄휴 거부 및 대처방안조부모 또는 손자녀 대상으로 하는 가족돌봄휴가 외에는 사업주가 근로자의 가족돌봄휴가 신청을 거부할 수 있는 사유가 없습니다. 다만, 해당 시기에 가족돌봄휴가를 사용하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 가족돌봄휴가 시기를 변경할 수는 있습니다. 만약 사업주가 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 가족돌봄휴가를 거부하는 경우 사업장 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다. 한편 가족돌봄휴가 거부 사례가 급증에 대한 대처로 고용노동부는 2020년 3월 한 달 동안 가족돌봄휴가 익명신고센터를 온라인으로 운영하고 있으니 참고하시기 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/rptcenterCare/regist.do 3. 가족돌봄비용 긴급지원 신청 : 고용노동부가족돌봄휴가는 무급으로 하더라도 법 위반이 아닌 바, 대부분의 사업장에서 가족돌봄휴가를 무급으로 처리하고 있을 것입니다. 이에 고용노동부는 코로나19에 따라 무급으로 가족돌봄휴가를 간 근로자들을 대상으로 근로자 1인당 5일 한도, 1일 5만원 상한으로 가족돌봄비용을 긴급지원하기로 결정하였습니다. 가족돌봄비용 신청은 고용노동부 홈페이지 민원신청에서 온라인으로 가능합니다. 가족돌봄비용 지원대상 및 신청 등과 관련한 자세한 사항은 고용노동부 홈페이지를 참조하시기 바랍니다.https://blog.naver.com/molab_suda/221829364833 감사합니다.
임금·급여
Q. 1년 미만 근무 후 퇴직시 연차수당?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장에서 소정근로시간 1주 15시간 이상인 근로자의 경우 발생합니다. 계속근로기간 1년 미만인 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가가 발생합니다. 1년 미만 근무 후 퇴사하였으나 1개월 개근 시 발생하는 1일의 연차유급휴가 중 사용하지 못한 연차유급휴가일수가 있는 경우, 사용자는 퇴사일로부터 14일 이내에 해당 연차유급휴가에 대한 미사용수당을 지급하여야 합니다. 다만 1년 미만 근무 후 퇴사하는 경우 1) 연차유급휴가를 사용하여 해당 기간에 대한 임금을 지급받고 퇴사하는 경우나, 2) 연차유급휴가를 사용하지 않고 퇴사한 후 미사용수당으로 지급받는 경우는 취업규칙 또는 단체협약 등에 연차휴가미사용수당 등에 대한 특약이 없는 한 근로기준법상으로는 큰 차이가 없으므로, 휴가를 사용하시고 퇴사할 것을 권유 드립니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.감사합니다.
구조조정
Q. 실업급여는 사장님이 안해주시면 못받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급받기 위해서는 여러 요건을 충족하여야 하는 데, 그 중 하나는 이직 사유가 비자발적이어야 한다는 점입니다. 선생님의 상황은 사용자가 실업급여를 받을 수 있도록 고용보험 상실 사유를 권고사직 등 비자발적인 이직 사유로 처리해 주기로 하였으나, 돌연 고용보험 상 각종 지원금 등 지급 문제로 인하여 권고사직 등 비자발적인 이직 사유로 처리해 주지 않으려고 하는 것으로 보입니다. 그러나 사업주가 걱정하는 회사에 미칠 피해는 회사가 경영상의 이유 등 회사사정으로 인하여 근로자를 퇴직시켜 권고사직 등으로 처리하여 고용조정으로 인한 이직으로 고용센터가 판단하여 각종 지원금 등의 지급을 제한하였을 때 발생하는 것으로 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직 등은 고용조정으로 인한 이직으로 볼 수 없습니다.더불어 고용보험법 시행규칙 별표2에 따라 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직(이하 "질병 등으로 인한 퇴사")한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 바, 사실관계가 질병 등으로 인한 퇴사가 맞다면, 사업주에게 질병 등으로 인한 퇴사로 고용보험 상실 처리를 요청하여 실업급여를 수급받으시는 것도 방법이리라 판단됩니다. 다만 위 질병 등으로 인한 퇴사로 실업급여를 수급받기 위해서는 1) 사업주 확인서, 의사 소견서 등 증빙자료를 고용센터에 제출하여야 하며, 2) 퇴사 후 질병이 치료되어 구직의 노력을 적극적으로 할 수 있음을 고용센터에 입증하여야 하는 바 실업급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 자세한 사항을 물어보신 후에 사업주와 고용보험 상실 사유 처리와 관련하여 면담을 진행하시기 바랍니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do한편, 실제 사실이 경영사정 악화 등에 따른 권고사직 또는 질병 등으로 인한 퇴사 등 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 사유로 이직한 것임에도 불구하고, 사업주가 해당 근로자의 고용보험을 자발적 퇴사로 상실처리한 경우라 한다면, 근로자 스스로 입증자료를 갖추어 고용보험법 시행규칙 [별지 제20호서식]에 따른 고용보험 피보험자격 확인 청구를 통해 고용보험 상실 사유 변경을 근로복지공단에 요청할 수 있는 바, 관련 서식 및 신청 방법등은 거주지 관할 고용센터 등에 문의하여 신청하시기 바랍니다.[관련 행정해석 (고용정책과-3404, 2004. 9. 2)] 권고사직 등이 “고용조정으로 인한 이직”에 해당하는지 여부 1. 고용보험에 의한 각종 지원금·장려금을 지급함에 있어 고용유지조치 기간 및 감원방지기간에 “고용조정으로 인한 이직자”가 발생할 경우 사업주의 도덕적 해이를 방지하기 위하여 지급을 제한하고 있습니다. 2. 최근 권고사직 등이 “고용조정으로 인한 이직”에 해당하는지 여부에 대해 문의가 있어 아래와 같이 통보하오니 동 내용에 따라 업무를 처리하시기 바랍니다. 가. 고용보험법령에서 “고용조정으로 인한 이직”에 대한 정의를 명시적으로 규정하고 있지 않으나, 일반적으로 “경영상의 이유 등 회사사정으로 인한 근로자를 퇴직시키는 것”이라고 할 수 있으므로 이러한 개념정의에 따라 판단을 해야 할 것입니다. 나. 따라서, 이직사유 분류항목이 “25. 기타 회사사정에 의한 퇴직”(권고사직)이라는 이유만으로 “고용조정으로 인한 이직”으로 판단하는 것은 권고사직의 구체적인 사유에 따라 고용조정으로 보기 어려운 경우가 있으므로 사실관계를 확인하여 위 가항의 사유라고 할 수 있는 경우에 한하여 “고용조정으로 인한 이직”으로 보아야 할 것입니다. 다. 예를 들어 “업무미숙” 및 “직원과의 불화” 등 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직을 “고용조정으로 인한 이직”으로 판단하는 것은 권고사직의 구체적인 사유에 따라 고용조정으로 보기 어려운 경우가 있으므로 사실관계를 확인하여 위 가항의 사유라고 할 수 있는 경우에 한하여 “고용조정으로 인한 이직”으로 보아야 할 것입니다. 라. 예를 들어 “업무미숙” 및 “직원과의 불화” 등 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직을 ‘고용조정으로 인한 이직’으로 보아 사업주에게 불이익한 처분을 하는 것은 고용안정사업 취지상 불합리할 수 있습니다. 마. 또한 이러한 취지로 보아 일반적으로 “계약기간 만료”는 고용조정으로 보기는 어렵지만, 근로계약기간이 관행적으로 반복되고 있는 경우에 회사사정으로 인하여 재계약이 이루어지지 않았다면 고용조정으로 볼 수 있을 것입니다.감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약서 작성시기는 근무시작하기전인가요? 중간 수정가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 근로계약의 효력은 근무개시일부터 발생하는 바, 근로계약서는 원칙적으로 근무개시일, 즉 입사일에 작성되어야 할 것입니다. 근로계약은 사용자와 근로자 사이의 의사의 합치에 따라 체결된 것인 바, 만약 근로계약서의 내용을 수정하기 위해서는 쌍방의 의사의 합치가 필요할 것입니다. 다만, 근로계약서의 내용 중 노동관계법령이나 취업규칙의 내용을 위반한 부분은 쌍방의 의사의 합치에도 불구하고 강행법규 위반으로 무효인 점을 참고하시기 바랍니다.더불어 근록기준법 제19조제1항에 따라 근로자는 근로계약서의 내용이 실제 근로조건과 다를 경우 근로 조건 위반을 이유로 손해 배상을 청구할 수 잇으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있는 점을 안내 드립니다.17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 만 8세 쌍둥이 육아휴직 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육아휴직 개요 육아휴직을 할 수 있는 대상 자녀의 나이는 만 8세 또는 초등학교 2학년 이하여야 하며, 해당 요건 중 하나만 육아휴직 시작일 기준으로 충족된다면 육아휴직 개시 중에 자녀 나이 요건이 도과한다 하더라도 지속하여 사용할 수 있습니다.2. 육아휴직 첫째 6개월 후 : 둘째 육아휴직 사용 불가 추정올해 7월 20일에 쌍둥이들이 만9세가 된다면, 현재 쌍둥이들은 초등학교 3학년인 것으로 추정됩니다. 쌍둥이 중 한 자녀에 대하여 올해 4월 초일부터 9월 말일까지 6개월 육아휴직을 사용한 경우, 쌍둥이 중 다른 자녀는 2020.10.1일 기준으로 만 8세도 초과하였고, 초등학교 2학년도 초과한 바 해당 자녀는 육아휴직을 사용할 수 없을 것이라 예상됩니다.3. 육아휴직 첫째 3개월 후 : 둘째 육아휴직 사용 가능 추정만약 쌍둥이 중 한 자녀에 대하여 4.1일부터 6.30일까지 3개월 간 육아휴직을 사용하는 경우, 2020.7.1일 기준으로 해당 자녀가 만 8세에 해당하므로, 쌍둥이 중 다른 자녀에 대하여 7.1일부터 1년 이내의 범위 내에서 육아휴직을 사용할 수 있으리라 예상됩니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 외국계 회사도 한국의 근로기준법이 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 외국에 본사가 있는 법인의 한국 지사의 근로기준법 적용 여부고용노동부는 속지주의 원칙에 따라 본사가 외국에 있는 국내 외국인법인의 근로자에 대해 법령 또는 조약상 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 근로기준법이 적용되며(근기 68207-2041, 2000.07.06.), 외국에 본사가 있는 법인이 국내에 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는 형태의 지점(영업소) 등을 운영하는 경우 특별한 사정이 없는 한 근로기준법이 적용되어야 한다고 해석하고 있습니다(근로개선정책과-438, 2014.01.28.)2. 국내에 본사가 있는 법인의 해외 지사 등에 대한 근로기준법 적용 여부고용노동부는 1) 해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며, 2) 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며, 3) 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것이라고 해석하고 있습니다(근기 68207-1996,1993.09.14.)감사합니다.
휴일·휴가
Q. 3인 사업장도 휴게시간이 적용되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법제54조제1항에 따라 사용자는 근로자의 근로시간이 4시간인 경우 근무시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 합니다. 더불어 말씀하신 바처럼 근로기준법은 일반적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되지만, 근로기준법제54조에 따른 휴게시간과 관련된 부분은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됩니다. 더불어 휴게시간은 근로제공의 의무가 없이 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 시간이므로 근로계약서 등에 특약이 없는 이상 원칙적으로 무급인 점 참고하시기 바랍니다.쉴새없이 바빠 휴게시간이 필요한 경우 근로기준법에 따라 근무시간 도중에 30분의 휴게시간을 사용자에게 요청하시기 바랍니다. 다만, 30분의 휴게시간은 상기 적시된 바와 같이 근무시간 도중에 부여되어야 하는 것이 원칙인 바, 실제 출퇴근시간이 30분 늘어나는 문제가 발생할 수 있는 점도 고려하시기 바랍니다.* 예시- 기존의 근무시간 : 10시~14시(휴게시간 없음) - 변경된 근무시간 : 10시~14시 30분(휴게시간 11시~11시 30분) 한편 실제근무는 4시간을 하지만, 근로계약서에 형식적으로만 휴게시간을 30분 부여하고 근무시간을 3시간 30분으로 산정하고 있는 경우, 1) 휴게시간 미부여의 문제뿐만 아니라 2) 형식적으로 부여되고 실제 근무하는 30분에 대한 임금체불의 문제가 있습니다. 이 경우 사용자에게 즉각 이의를 제기하거나 사업장 관할 고용노동청에 휴게시간이 부여되지 않은 것에 대한 입증자료 등을 갖추어 진정을 제기하시기 바랍니다.11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.감사합니다.
근로계약
Q. 계약직 인원의 계약기간 중 중도퇴사 시 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사 취업규칙 등에 사직서 제출 기한 등을 정한 경우우선 회사 취업규칙 및 근로계약서 등에 기간의 정함이 있는 근로자가 퇴사할 경우 며칠 이전에 통고하여야 하는 지를 살펴보아야 할 것으로 보입니다. 일반적으로 취업규칙 및 근로계약서 등에 근로자가 퇴사할 경우 15일~30일 이내 사직서를 제출하여야 한다고 규정하고 있는 바, 관련 내용이 있으면 해당 기한 내에서 퇴사일을 미루고 근로자에게 최소한의 인수인계 및 업무처리 등을 요청하여야 할 것으로 판단됩니다.2. 회사 취업규칙 등에 사직서 제출 기한 등이 정하여 있지 않은 경우 만약 취업규칙 및 근로계약서 등에 관련 내용의 정함이 없는 경우 민법 제661조에 따라 근로계약기간의 약정이 있는 경우라 하더라도 부득이한 사유가 있는 때에는 해당 고용계약을 해지할 수 있지만, 해당 사유가 근로자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 사용자에게 손해를 배상하여야 할 수 있습니다. 그러나 해당 근로자가 대체 인력의 채용 및 인수인계 등에 필요한 시간을 두고 사직의사를 밝혀 퇴사를 한 경우라면 사용자가 근로자에게 손해배상 책임을 묻기는 다소 어려울 것이라 판단됩니다.3. 기타한편 1) 계약기간의 정함이 있는 근로자의 무단 퇴사로 실제 손해가 발생하였다 하더라도 퇴사 후 지급하여야 하는 임금에서 손해배상금을 상계하여 지급하는 경우 근로기준법 제43조제1항에 따른 임금 전액지급 원칙에 위반할 수 있으므로, 지급하여야 하는 임금은 전액 지급하고 손해발생과 관련하여서는 민사소송 등으로 개별적으로 진행하실 것을 권유드리며, 2) 근로계약서 등에 무단결근 시 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 문구 등을 넣었다 할지라도 근로기준법 제20조 위반에 해당하여 무효인 점을 안내드립니다.4. 관련 법령제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.감사합니다.
구조조정
Q. 해외 회사가 한국에 법인 설립시 인사 부분 꼭 만들어야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 규모, 업종의 특성에 따라 다르게 판단하셔야 할 것으로 생각됩니다. 회사 규모가 작고 업종의 특성 상 노동법령 위반의 문제가 적다면 굳이 회사 내부 인사노무 전담자를 별도로 둘 필요는 없고, 노무법인 등과 계약을 체결하여 인사노무관리의 일정부분을 아웃소싱하는 것도 방법일 것입니다. 다만 회사 규모가 커지고 업종 특성 상 노동법령 위반의 소지가 많은 경우(it 업종 등) 인사노무 관련 문제 발생 시 즉각적으로 대응할 수 있는 사내 인사노무 전담자를 두는 것이 필요하리라 판단됩니다. 대기업의 경우 직원 중 인사노무 전담자를 1~3% 비중으로 두고 있는 바 이를 참고하여 인사노무 전담자 채용 여부를 고려하시기 바랍니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 교통편이 없어지는 등 피치 못할 사정에 의해 퇴사하게 되는경우 즉각적 퇴사가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법제660조에 따라 근로자는 언제든지 고용계약의 해지 통고를 할 수 있습니다. 다만, 근로자의 고용계약의 해지 통고를 사용자가 받아 들이지 않은 경우, 사용자가 근로자의 해지 통고를 받은 날(사직서를 제출 한 날)로부터 1월이 경과하여야 해지의 효력이 발생합니다.만약 사내규정에도 불구하고 회사에서 근로자의 사직서를 근로자가 원하는 사직일에 수리하여 준다면 법상으로 문제될 부분은 전혀 없습니다. 그러나 사용자가 근로자의 사직서를 근로자가 원하는 바에 따라 처리하여 주지 않는 경우, 최소 사직서 제출 후 1개월의 기간은 근로계약이 유지되는 것으로 출근을 하여야 하는 의무가 있습니다. 위와 같이 근로계약이 유지되고 있음에도 불구하고 무단으로 결근하였고 이로 인하여 회사에 실제적인 손해가 발생하는 경우 회사는 근로자를 상대로 손해배상청구를 할 수 있지만 인수인계 등을 적절히 마치고 퇴사하는 경우 실제 손해배상소송으로까지 나아가는 경우는 그리 많지 않으므로 크게 걱정하지 않으셔도 될 것이라 판단됩니다.따라서 사용자에게 빠른 시일 내에 퇴사의 불가피성에 대해 설명하고, 적절한 수준의 인수인계까지 마치는 경우 합의 하에 원하는 시일 내에 퇴사가 가능하리라 판단되므로, 사용자와 조율을 잘 하시길 바랍니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.감사합니다.