안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 실업급여조건에 대해서 여쭤봅니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급받기 위해서는 우선 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 여기서 피보험단위기간이란 고용보험에 가입된 기간 중 보수지급의 기초가 되는 날을 의미합니다. 보수지급의 기초가 되는 날이란 근로일 및 유급휴일을 의미합니다. 따라서 1주 5일이 소정근로일이고 1일이 유급휴일, 1일이 무급 휴무일인 경우 1주 중 6일이 피보험단위기간에 포함됩니다. 이직일 이전 18개월 동안 주5일 근무자로 1주 15시간 이상 고용보험 가입되어 근무한 경력이 대략 7~8개월 이상인 경우 해당 요건을 갖출 가능성이 높습니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 선생님의 경우 고용보험에 가입된 기간이 약 6개월 정도이므로, 다른 근로경력이 없다면 피보험단위기간이 180일 이상이 되지 않을 가능성이 있습니다. 정확한 피보험단위기간 충족 여부는 거주지 관할 고용복지플러스센터에 문의하실 것을 권유 드립니다. https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 감사합니다.
Q. 출근 체크기로 출퇴근 확인 하는데요, 1분이라도 늦었다고 1시간 연장근무를 시키기도하고....?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 1분이라도 늦었다고 1시간 연장근무를 시키는데 노동법 위반이 아닌지요?맞습니다. 지각에 대한 징계 또는 지각한 시간만큼 임금을 공제하는 것은 사용자로서의 권리이나, 1분 지각을 이유로 1시간 연장근무를 시키는 것은 사용자로서의 권리로 볼 수 없습니다. 해당 초과근로시간에 대하여 임금 지급을 요청할 수 있으며, 이를 거부할 경우 사업장 관할 고용노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수 있을 것입니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 연장근무를 하고는 체크기 타각 없이 퇴근 하였는데 연장근무한 시간 모두를 안한것으로 취급합니다. 출근 체크기 외 서류도 적는데요, 사측이 일방적으로 없애 버립니다. 문제 없나요?연장근로에 대한 입증의 문제로 판단됩니다. 사용자가 연장근로를 지시하거나 연장근로를 승인하였고, 이에 대한 기타 입증자료가 있음에도 불구하고 연장근로수당을 지급하지 않은 것은 임금체불로 볼 여지가 있습니다. 해당 사업장의 경우 체크기 타각이 연장근로 승인의 원칙으로 판단하는 것으로 보이는데, 예외적으로 체크기 타각을 하지 못한 경우 구체적인 연장근로 승인 방안에 대한 기준 마련을 요구하여 보시기 바랍니다. 3. 식사시간이라고 중식때 1시간을 주는데, 24시간 장애인 케어를 하게되니 먹으면서도 신경이 곤두서 있구요, 식사시간에 자유로운 휴식도 없습니다.아시는 바와 같이 8시간 근로에 대하여 1시간 이상, 4시간 근로에 대하여 30분 이상의 휴게시간이 보장되어야 합니다. 휴게시간은 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간인 바, 식사시간 중에 사용자가 상시적으로 업무지시를 하는 경우 이에 대한 입증을 바탕으로 사업장 관할 고용노동청에 휴게시간 미부여 및 임금체불 진정 등을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다. 4. 6시 이후 연장근무를 하게 되면 공식적으로는 식사시간 30분 해야 합니다. 실제는 하던 안하던 무조건 해야합니다. 때문에 오후 연장근무땐 30분 더 근무를 해야 연장근무가 인정됩니다.실제 휴게시간(식사시간)을 부여하지 않고 지휘·명령을 내렸음에도 불구하고 해당 시간을 휴게시간으로 잡아 연장근로수당을 미지급하는 것은 임금체불의 여지가 있습니다. 다만, 6시 이후 30분 동안 근로자가 식사는 하지 않더라도 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유롭게 이용할 수 있다면 법 위반으로 보기는 다소 어렵습니다. 감사합니다.
Q. 연봉제는 잔업수당, 특근수당 못받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 연봉제 근로계약을 체결하여 고정연장근로수당이 책정되어 있다 하더라도, 해당 고정연장근로수당을 초과하여 연장근로를 하는 경우 해당 연장근로에 대하여 당연히 임금을 추가 지급하여야 합니다. 만약 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 50%의 가산수당도 함께 지급하여야 합니다.연장근로 승인내역 등을 바탕으로 회사에 이의제기를 하여 보시고, 회사에서 임금을 추가 지급하지 않는 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 보시기 바랍니다.https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do감사합니다.
Q. 단시간근로자의 1주 소정근로시간 산출방법 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석(근로기준정책과-2430, 2017.04.07.)에 따라 주휴일이 적용되지 않은 주 15시간 미만인 근로자에 해당하는지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 결정합니다. 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나 주휴수당 산정을 위한 단시간근로자의 주 소정근로시간 계산에 있어서는 말씀하신 내용 중 후자의 방법이 타당한 것으로 판단됩니다. 감사합니다.
Q. 1년차 미만 연차 발생에 대해 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 대로 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서 소정근로시간이 1주 15시간 이상인 경우, 계속근로연수 1년 미만인 기간 중에는 1개월 개근 시 1일의 연차가 발생하여 총 11일의 연차유급휴가 발생합니다. 해당 연차는 입사일부터 1년 이내에 사용하여야 합니다. 1년 이내에 사용하지 못한 경우 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가 사용촉진 등을 시행하지 않은 한 미사용수당을 지급받아야 합니다. 더불어 만 1년이 된 경우 지난 1년간 출근율이 80% 이상이라면 15일의 연차유급휴가 추가로 발생합니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 감사합니다.