안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 7월 입사자 하기휴가 근무강요에 관한 건
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 하기휴가가 법정휴가인 연차유급휴가 외에 취업규칙 또는 단체협약 등에 따른 약정휴가라면, 하기휴가 부여 기준 등에 대해서는 원칙적으로 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라야 할 것입니다. 다만, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게는 하기휴가를 부여하나, 기간제근로자에게는 하기휴가를 부여하지 않는 경우라 한다면 기간제법에서 금지하는 기간제 근로자에 대한 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 이 경우 노동위원회에 차별적 처우 시정신청이 가능합니다. 제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. ②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. 감사합니다.
Q. 통근시간 3시간이상 실업급여 파견도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 [별표 2]에 따르면 사업장의 이전, 지역을 달리하는 사업장으로의 전근, 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 이외에도 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 또한 구직급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유로 판단하고 있습니다. 선생님의 경우도 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유로 판단될 수 있을 것으로 보이나, 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다. http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 감사합니다.
Q. 5인 사업장 연차에서 대체공휴일 차감되는지?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 기준 상시 30인 미만 사업장의 경우 아직 공휴일이 근로자의 유급휴일이 아니므로, 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 만약 대체공휴일도 근로계약서 등에 따라 소정근로일에 해당하는 경우 근로기준법 제62조에 따라 연차유급휴가의 대체가 가능할 것입니다.고용노동부에서는 연차유급휴가의 전부 또는 대부분을 근로기준법 제62조에 따라 대체하는 것이 법 취지에 부합하지 않으므로 지양할 것을 권고하고 있지만, 아직까지 많은 사업장에서 선생님 사업장과 같이 연차유급휴가의 전부 또는 대부분을 대체하고 있는 상황입니다.한편 2022.1.1.부터는 상시 근로자 수 5인 이상 30인 미만 사업장에서도 공휴일이 근로자의 유급휴일로 변경되는 점 참고하시기 바랍니다. 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 감사합니다.
Q. 회사이전으로 통근곤란일 경우 요청?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 제6호 가목에 따라 사업장 이전으로 통근이 곤란하여 퇴사하여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유인지를 판단할 때 사업장 이전서류(이전 전·후 사업자등록증), 재직증명서 등을 제출받아 판단합니다. 따라서 적어도 사업장이 실제로 이전된 이후에 이직하여야 할 것으로 판단됩니다. 다만 자세한 사항은 실업급여 지급을 담당하는 거주지 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do 2. 이직확인서에 사실 관계에 따라 이직 사유가 정확히 기재되어 있으면 좋습니다. 3. 어떤 어플이든지 출퇴근에 소용되는 통상시간을 확인할 수 있으면 상관없습니다. 출근시간대 및 퇴근시간대에 어플을 이용하여 정확한 시간을 산출하여 보시기 바랍니다. 4. 사업주는 퇴사한 근로자에게 사실 관계에 따라 이직확인서를 발급하여 줄 의무가 있습니다. 고용센터에 회사가 이직확인서 발급을 거부한다는 사실을 알리면 회사에 과태료가 부과될 수 있습니다. 아래 고용보험법 시행규칙 [별표 2]를 첨부하여 드리오니 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유를 참고하시기 바랍니다. 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 감사합니다.
Q. 단기 계약직 1년 육아휴직 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님께서는 현재 근로계약이 반복적으로 갱신되고 있는 바, 출산전후휴가 및 육아휴직 등을 사용하지 못하실 것을 걱정하고 계신 것으로 판단됩니다. 원칙적으로 계약기간이 종료되면 근로관계가 자동으로 종료되므로, 출산전후휴가 및 육아휴직 중 계약기간이 만료되면 그에 따라 출산전후휴가 및 육아휴직도 자동으로 종료됩니다. 다만, 고용보험법 개정으로 출산전후휴가 중 계약기간이 만료된 경우, 고용보험에서 지급하는 출산전후휴가급여는 전부 지급받을 수 있습니다. 다만, 아래와 같이 다툴 수 있는 방안이 몇가지 있으니 권리 확보에 참고하시기 바랍니다. 첫째, 지금까지 별다른 평가 없이 계약이 갱신되어 왔으나, 출산전후휴가 및 육아휴직 신청 등을 이유로 갱신이 거절되는 경우 부당해고 구제신청이 가능할 수 있습니다. 계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료되는 것이 원칙이나, 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우 해당 계약기간 만료는 해고와 다름없으므로 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 필요합니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해 볼 수 있을 것입니다. 둘째, 출산전후휴가 사용 등을 이유로 갱신을 거절하는 것은 남녀고용평등법 제11조를 위반한 정년·퇴직·해고에 있어서의 성차별로 볼 수 있으며, 육아휴직을 이유로 갱신을 거절하는 것은 남녀고용평등법 제19조 제3항을 위반한 육아휴직을 이유로 한 불리한 해고 또는 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 남녀고용평등법은 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에도 적용되는 바, 상시 근로자 수가 4인 이하라면 고용노동청에 상기 법령 위반에 대해 진정을 제기하여 권리 구제를 도모하시기 바랍니다. 한편 출산전후휴가 기간 및 그 후 30일과 육아휴직기간 중에는 상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 하더라도 해고가 불가능하므로 해당 기간 중 갱신이 거절된 경우 출산전후휴가 기간 중 해고 또는 육아휴직 기간 중 해고를 다툴 수 있습니다. 위와 관련하여 근로자 홀로 노동위원회에 구제신청을 제기하거나 고용노동청에 진정을 제기하는 것은 상당히 어려울 수 있으므로, 여성노동자를 지원하는 비영리기관이나 사업장 또는 거주지 근처 노무법인에 도움을 받으시기 바랍니다. 한편 법으로 다투는 것보다 출산전후휴가 및 육아휴직을 부여에 대해 사업주를 설득하는 것이 훨씬 더 쉽고 간편한 권리 확보 방법일 수 있습니다. 고용보험에서는 출산전후휴가 및 육아휴직 등을 부여한 사업주 중 일정 요건을 갖춘 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금을 지급하고 있습니다. 해당 출산육아기 고용안정장려금을 모두 지급받는 경우, 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 근로자의 퇴직금을 고려하더라도 오히려 인건비상으로 더 유리할 수 있습니다. 아래 출산육아기 고용안정장려금을 정리한 고용보험 홈페이지를 안내 드리오니, 참고하시기 바랍니다. https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/eb/ebEntrprBnef/retrieveEb0203Info.do □ 고용보험법제76조의2(기간제근로자 또는 파견근로자에 대한 적용) ① 고용노동부장관은 제76조제1항제1호에도 불구하고 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조에 따른 기간제근로자 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제2조에 따른 파견근로자가 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간 중 근로계약기간이 끝나는 경우 근로계약 종료일부터 해당 출산전후휴가 종료일까지의 기간에 대한 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액 전부를 기간제근로자 또는 파견근로자에게 지급한다.② 제1항에 따른 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액의 신청 및 지급에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. □ 근로기준법제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다 □ 남녀고용평등과 일·생활 균형 지원에 관한 법률제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 감사합니다.