안녕하세요 손규빈 전문가입니다.
Q. 근로자로 인정받을 수 있는지 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자인지 여부는 그 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 아래의 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 다만 아래 마지막 판단기준(기본급 및 고정급의 여부 등)은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 해당 기준이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다. - 근로자가 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받아 사용자의 지휘‧감독을 받는지,- 근로시간이나 장소를 사용자가 정하여 근로자가 이에 구속되는지,- 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 대행*케 하는 지,* 제3자 대행이란 회사 외 사람 중 노무제공자가 스스로 채용 또는 지정한 사람을 의미- 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공에 따른 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 감수하는 지,- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지,- 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무- 기본급 및 고정급의 여부, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도의 법령상 근로자로서의 지위를 인정받는 지 여부 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하지만, 업무 수행에 있어서 법인지침을 따라야 하는 등 상당한 지휘·감독을 받았으며, 사용자가 근무시간 및 근무장소 등을 지정한 경우라면 근로자성 여부를 다투어 볼 여지가 있습니다. 거주지 또는 사업장 근처 노무법인 또는 아하 커넥츠 등에 조언을 구한 후 고용노동청 진정 등을 고려하여 보시기 바랍니다. 감사합니다.
Q. 중도퇴사 퇴직연금 지급일 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정급여형이든 확정기여형이든 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되어야 합니다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다. 만약 14일 이내에 지급되지 않은 경우 사용자에게 이의를 제기하여 보시거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 제17조(급여 종류 및 수급요건 등) ② 사용자는 가입자의 퇴직 등 제1항에 따른 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 적립금의 범위에서 지급의무가 있는 급여 전액(사업의 도산 등 대통령령으로 정하는 경우에는 제16조제1항제2호에 따른 금액에 대한 적립금의 비율에 해당하는 금액)을 지급하도록 하여야 한다. 다만, 퇴직연금제도 적립금으로 투자된 운용자산 매각이 단기간에 이루어지지 아니하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자, 가입자 및 퇴직연금사업자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다. 감사합니다.
Q. 회사 창립기념일 특근처리 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 취업규칙, 단체협약에 명시된 경우구체적인 사안을 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나 취업규칙, 단체협약에 따라 창립기념일이 유급휴일로 명시되어 있거나. 창립기념일 근로에 대해 50%의 가산수당을 지급한다고 명시되어 있는 경우, 해당일 근로에 대해 휴일근로수당 또는 가산근로수당 을 지급하지 않은 경우 임금체불로 고용노동청 진정이 가능할 것으로 판단됩니다. 다만 근로기준법 제94조에 제1항에 따른 취업규칙의 불이익 변경 절차[근로자 과반수의 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에느 그 노동조합)]를 거치거나, 단체협약이 개정된 경우라면 임금체불로 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 2. 취업규칙, 단체협약 등에 명시되지 않은 경우만약 취업규칙 또는 단체협약 등에 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 창립기념일을 특근처리하지 않은 것에 대해 법위반으로 보기는 다소 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 그러한 규정이 없다 하더라도 창립기념일 근로에 대한 가산수당 지급이 장기간 반복되어 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져 기업 내에서 사실상 제도로서 확립되어 있는 경우, 즉 노동관행이 형성되었다고 볼 수 있는 경우라면 창립기념일에 대한 사용자의 특근처리 의무가 있을 것이며, 근로기준법 제94조에 제1항에 따라 취업규칙의 불이익 변경 절차[근로자 과반수의 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에느 그 노동조합)]를 거치지 않은 경우 임금체불로 판단할 여지가 있습니다. 감사합니다.
Q. 직장상사가 직장내 괴롭힘이 너무 심한데 노동청에 신고 하면 어떻게 되는건가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장 관할 고용노동청에 진정 제기가 가능하나, 직장 내 괴롭힘 가해자가 사업주 또는 사업경영담당자가 아닌 경우 고용노동청에서 직접 직장 내 괴롭힘 행위 여부를 조사하지는 않으며, 일반적으로 회사에 직장 내 괴롭힘 조사 등 적법한 절차를 거치도록 처분을 내립니다. 원칙적으로 직장 내 괴롭힘 신고는 사용자(회사)에 하여야 하는 바, 입증자료를 갖추어 회사에 직장 내 괴롭힘 신고 및 가해자에 대한 징계 등을 요구하시기 바랍니다. 더불어 직장 내 괴롭힘 신고와 더불어 사용자에게 근무장소의 변경 또는 유급휴가 등을 요청할 수 있으며,사용자의 조사에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 한편 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천 만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 신고를 이유로 불리한 처우를 당한 경우 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019. 1. 15.]제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 감사합니다.
Q. 안녕하세요 근로계약서 관련질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.21년 9월 20일 이후에도 계속 근무를 한다면 그에 따라 새로인 근로계약서를 작성하여야 합니다. 더불어 공식적인 채용절차 등이 전혀 없이 근로계약을 갱신하여 공백없이 계속 근로한 경우 당연히 최초 입사일을 기준으로 계속 근로기간을 산정하여 퇴직금 및 연차유급휴가 등을 부여하여야 합니다. 감사합니다.