안녕하세요? 송서현 노무사입니다.
Q. 주휴수당 계산 이거 맞나요?...
안녕하세요. 송서현 노무사입니다.말씀하신 경우의 주휴 계산 방법은 다음과 같습니다.1일 소정근로시간수 = (5시간*4일*4주)÷(5일*4주)= 4시간따라서 시급 10,000원에 주휴수당을 별도 지급하는 것으로 계약할 경우에 1주에 받는 임금은 240,000원(=10,000×(20+4))입니다.시급 11,700원에 주휴수당을 포함하여 계약할 경우, 1주에 받는 임금은 234,000원(=11,700×20)이 되겠습니다.결론적으로 이 경우에는 시급에 주휴수당을 포함하지 않는 경우에는 10,000원, 시급에 주휴수당을 포함할 경우에 12,000원으로 계약하면 1주에 받는 임금이 240,000원으로 동일하게 됩니다.
Q. 출산휴가, 육아휴직 사용시 퇴직금등은?
안녕하세요. 송서현 노무사입니다.출산전후휴가와 법정 육아휴직 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에 포함됩니다.[남녀고용평등 및 일 가정 양립 지원 등에 관한 법률]제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.또한 출산 및 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 금지되며, 해당 기간을 호봉승급기간에서 제외하는 것도 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우라는 것이 노동부의 입장입니다. (회시번호 : 감독 32130-844, 회시일자 : 1991-03-12)
Q. 권고사직하고 해고예상수당 받을수 있나요.
안녕하세요. 송서현 노무사입니다.해고는 사업주 일방의 의사에 따른 근로계약 해지이며, 권고사직은 사업주의 근로계약 해지 청약을 근로자가 승낙하여 이루어지는 합의해지입니다.즉, 근로자가 사직서 제출 등 구체적인 근로계약 해지의 의사를 표시한 것이 아니라 단순히 이의제기를 하지 않은 것만으로는 권고사직을 받아들인 것으로 단정하기는 어렵습니다.현재 근로자가 부당해고가 아닌 해고예고수당 지급만을 청구하고 있는 상황이라면, 1)근로기준법 제26조의 해고예고 적용 예외에 해당하는 경우인지 확인 2)해고가 아닌 권고사직이라는 점을 입증할 수 있는 자료 등을 확보하여 조사에 응하셔야 하겠습니다.
Q. 근로계약서는 무조건 첫날에 작성을 해야 되는건가요?
안녕하세요. 송서현 노무사입니다.근로기준법 제17조에 근로계약서를 작성하여야 하는 기한이 명시되어 있지는 않지만, 해당 조항을 위반하여 근로계약서를 작성하지 않을 시 사업주에게 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.[근로기준법]제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 따라서 근로계약서는 입사 당일에 작성하는 것이 원칙이고 장기간 미작성하는 것은 바람직하지 않으나, 일정한 시정기간이 있기 때문에 실무상 2~3일 정도 후에 작성한다고 하여 특별히 문제되는 것은 아닙니다.
Q. 업무에 지장을 초래하는 직원 해고예고후 해고하면 되는지요?
안녕하세요. 송서현 노무사입니다.근로기준법 제26조에 의하면 계속근로한지 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고의무가 없고, 별도의 해고예고수당 지급 없이 즉시해고가 가능합니다. (이 경우에도 해고의 서면통지를 하지 않을 경우 해고는 무효입니다)[근로기준법] 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 다만, 근로기준법 제23조 제1항에 의하여 해고는 해고예고 및 해고의 서면통지 등 절차적 정당성 이외에 실체적 정당성도 갖추어야 합니다. 즉, 해당 직원의 근태불량 행위의 내용과 횟수, 정도가 사회통념상 계속하여 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있는 정도여야 하고, 이를 입증할 책임은 사용자에게 있습니다.