안녕하세요. 강신의 전문가입니다.
Q. 중간에 계약기간 조정이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 당사자간 합의에 의해서 이루어지는 것이기 때문에 회사측에 조정 요청이 가능하며, 조정 가능여부는 회사측에서 판단해야 하는 문제입니다.감사합니다.강신의 드림
Q. 근로기준법에 근무형태구분 되어있나여?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트, 계약직, 정규직 모두 근로자에 해당하며(근로의 실질이 근로자에 해당하는 경우) 모두 근로기준법이 적용됩니다.( 아르바이트, 계약직 등은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 역시 적용.)원천징수 3.3%를 한다고 하신 걸로 보아, 계약의 형식을 일종의 프리랜서와 같이 하신 것 같은데,사용자와의 사용종속관계하에 근로의 실질이 근로자에 해당하고, 1개월 미만 일용근로(국민연금, 건강보험에 해당), 1개월 60시간 미만단시간 근로자가 아니라면 의무가입 대상입니다. (산재보험은 근로기준법에 의한 모든 근로자)감사합니다.
Q. 부당인사발령과 강제 야근 질문있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부당 인사발령 관련하기 판례와 같이 근로자에대한 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속합니다.다만, 해당 인사발령이 부당하기 위해서는 해당 인사발령의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교, 근로자와의 협의 등 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하게 됩니다.해당 인사발령이 부당한지 여부는 질의주신 내용만으로 판단하기 어려우나, 회사의 입장에서 업무상의 필요성이 있는지 이에 따른 불이익은 어느정도인지를 따져봐야 할 것 같습니다.[대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결]근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.2. 야근 강요 관련연장근로는 사용자가 근로자의 동의를 얻어야 하나, 질문자님이 근로계약서의 내용을 발췌해 주신 것 과 같이 근로계약시에 포괄적으로 연장근로에 대해 동의를 받아 연장근로를 지시 할 수 있습니다.다만, 업무상 필요성 없이 강제로 야근을 종용한다면 근로기준법 제7조 강제 근로의 금지에 해당할 수도 있습니다. (해당 연장근로에 따른 수당이 지급되어야 함은 당연합니다.)감사합니다.
Q. 시용기간에 해고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간은 근로자의 적격성을 판단하는 기간으로 정식 근로자로써 적절하지 못한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 사용자의 권리가 유보된 해약권의 행사로써 시용기간 중 해고가 가능합니다. 다만, 해고는 정당한 사유가 필요한 바 시용 기간중의 해고(또는 본채용거부)는 통상의 해고보다 정당한 사유의 범위가 상대적으로 넓기는 하지만 그 사유가 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것 입니다. 따라서 공정한 평가기준(업무능력, 자질 등등) 에 따른 평가가 반드시 이루어져야 할 것이며, 평가표 등의 근거가 있어야 할 것 입니다.시용기간이 끝나지 않은채 한번의 평가만으로 해고가 이루어지는 것은 위험성이 있다는 점은 인지하시길 바랍니다.감사합니다.
Q. 실형 선고받은 자의 처분 여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강신의노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 5항에 따라 회사는 근로자가 연차휴가를 신청하면 청구한 시기에 주도록 되어있으며, 이는 근로자의 권리이므로 근로자가 필요할 때 연차를 신청하면 회사는 이를 승인해야 합니다. 다만, 해당 근로자의 연차로 인하여 회사 업무에 막대한 지장이 초래되는 경우 시기를 변경할 수 있으나, 지장 초래는 회사가 입증해야 합니다. 즉, 연차휴가 사용만으로는 어떠한 조치를 취하기 어려울 것으로 판단됩니다.감사합니다.