최저임금 상승으로 인한 계약 갱신이 필요한가요?

Question

비정규직 근로자가 계약기간 및 급여를 약정하고 근로계약을 맺었으나 최저임금이 상승되면서 급여가 최저월급에 약간이나마 미달하였다면
사업주와 근로자가 맺은 계약을 갱신하여야하나요? 아니면 최저임금법에 따라 최저임금이 당연 적용되나요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 대해서는 근로계약 체결시 그 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 합니다(근기법 제17조 제2항). 다만, 다음과 같이 법령·단체협약·취업규칙 등의 변경으로 근로계약이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부해야 합니다(근기법시행령 제8조의2).

1. 3개월 이내의 탄력적 근로시간제의 시행 등 근로자 대표와 서면합의에 의해 변경되는 경우

2. 근기법 제93조에 다른 취업규칙에 의해 변경되는 경우

3. 노조법 제31조 제1항에 따른 단체협약에 의해 변경되는 경우

4. 법령에 의해 변경되는 경우

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며(최임법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자의 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법이 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(동조 제3항).

위 사실관계를 확실히 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 앞서 언급한 법조항을 토대로 말씀드리자면, 월급여는 근로자에게 서면으로 명시하고 교부해야하나, 최저임금법에 의해 최저임금이 변경되어 월급여액이 변동된 것이라면, 근로자의 요구가 있을 경우에 근로계약서를 교부해주셔야 할 것으로 보입니다.

또한, 근로계약서를 갱신하지 않더라도, 최임법 제6조 제3항에 따라 최저임금액에 미치지 못하는 금액은 무효이고, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급한 것으로 간주될 것입니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서에 기재된 임금이 최저임금보다 낮다면 해당 근로계약서는 법 위반이기에 최저임금 이상의 임금을 지급해줘야 합니다. 또한, 근로기준법 상 아래와 같이 근로조건을 명시하게 되어 있고, 변경하는 경우에는 수정하여 교부할 수 있도록 해야합니다.

17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을
명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

근로계약은 계약당사자간의 권리.의무관계를 형성하는 것이므로 반드시 서면으로 작성할 필요는 없고
구두계약이나 관행에 의해서도 근로관계가 성립할 수 있습니다. 다만 근로기준법은 임금(구성항목,
계산방법, 지급방법) 등 주요 근로조건에 대해서는 반드시 서면으로 그 내용을 명시하여 교부하도록
하고 있으며 이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다. (근로기준법 제17조,
동법 114조)

말씀해주신 질문 내용을 살펴보면, 근로조건(임금 등)이 달라지는 경우에도 근로계약서 재작성 의무가 있는지인데, 사용자는 근로계약체결시에 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법에 대하여 명시된 서면을 근로자에게
교부하여야 하고(근로기준법 제17조 제2항), 동조 제1항에서는 "변경하는 경우"에도 같다고 되어 있으므로
임금인상, 호봉승급 등의 근로조건 변경이 있는 경우에도 "서면명시, 교부대상에 해당"된다고 보아야
할 것입니다. 실무상으로도 고용노동부는 "호봉제 대상자가 매년 본인의 입사월에 승급이 이루어져
호봉이 바뀌는 경우"에 서면명시,교부대상에 해당한다고 보고 이를 이행하지 않는 경우 경우 근로기준법
제17조 위반으로 처리하고 있습니다.

따라서, 질의와 같이 최저임금 인상으로 인하여 근로조건이 변경되는 경우 실제로는 최저임금 이상으로 지급하고 있다고 하더라도 근로계약서에 변경된 부분을 서면 명시(또는 재작성)하여 근로자에게 교부하는 것이 문제가 없을 것으로 보입니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

갱신하지 않고 나중에 임금체불 진정을 넣으실 수 있으나,

번거로운 일이 발생하는바

사업주와 최저임금법에 따라 근로자와 근로계약서를 다시 작성하시는 것이 좋아보입니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제17조(근로조건의 명시)'에 의거 사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 및 근로조건등을 포함하는 근로계약서를 작성해서 근로자에게 제공을 해야하며, 만약 사용자 (회사)가 이를 위반할시에는 '근로기준법 제114조(벌칙)'에 의거 500만원 이하벌금이 처해질수 있습니다.

이에 반드시 근로계약서를 매년 혹은 수시로 작성 혹은 갱신할 의무는 없지만, 질문자님의 경우에 만약 해당 비정규직 근로자가 연봉제가 아닌 시급 혹은 월급제로 근로를 제공하고 있는데, 만약 매년마다 근로조건이 변경된다면 그 변경조건을 반영하기 위해서 근로계약서를 갱신해야 할것입니다. 특히 최저임금(시급)상승으로 인한 임금상승은 근로조건 및 임금 변경에 해당되는것이며, 비록 최저임금법에 의거 최저임금(시급)(2020년 기준 최저시급 8590원, 월 1,795,310원)을 사용자는 당연히 근로자에게 지급을 해야되지만, 상기 근로기준법 제17조에 의거해서 바뀐 임금부분을 반영해서 근로계약서를 갱신하셔야 할것입니다.

허나 처음 근로계약 당시에 전반적인 근로조건 등을 명시한 근로계약서를 서면으로 작성해서 근로자에게 교부를 하고, 매년 만약 근로조건 중 급여/연봉 부분만 변화가 있는 경우에는 근로계약서를 갱신하지 않고도 별도의 연봉계약서를 작성해서 사용하셔도 됩니다.

특히 호봉제를 택하고 있는 사업장이라면 취업규칙이나 별도의 임금규정 등에 호봉승급표등을 작성해서 추가하고, 간단히 근로계약서에는 "상기에 관해서는 취업규칙이나 임금규정상 호봉제를 따른다"라고 명시하면 될것이며, 만약 해당 근로자의 부서나 업무변경등이 이루어 진다면, 회사와 근로자간의 동의가 있다면 근로계약서에 "사업장의 사정에 따라서 당사자와 합의하에 부서를 변경할수 있음"등과 같은 조항을 포함하면, 근로자의 부서나 업무변경등이 있을때마다 다시 근로계약서를 갱신할 필요는 없을 것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조제1항), 근로계약상 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주합니다(최저임금법 제6조제3항).

2. 한편, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금 등을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 명시한 사항을 변경하는 경우에도 동일합니다(근로기준법 제17조).

3. 따라서 최저임금이 인상하여 기존의 임금이 최저임금에 하회하는 경우, 임금을 최소한 최저임금 이상으로 인상 후 근로계약을 재작성 해야 합니다. 가사, 재작성하지 않는 경우라도 법 위반은 별론으로 하고, 기존의 임금은 최저임금법 위반으로 무효가 되고 최저임금이 적용 됩니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금에 미달하는 계약을 체결하시는 것은 법 위반 소지가 있으므로 가급적 최저임금 이상의 계약을 체결하시기 바랍니다.

즉, 기존의 근로계약서에서 임금부분을 제외한 다른 부분은 변경되지 않는다면 임금 부분만 최저임금 이상으로 변경하여 작성하시면 됩니다 . 근로계약기간은 종전과 같이 하되, 임금에 대한 적용기간을 별도로 명시하셔도 무방합니다

(예시: 시급(8,590 원)2020.01.01부터 적용)

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금이 상승하게 되면 그에 따라 기존의 최저임금을 받던 근로자의 급여는 계약 갱신을 따로 하지 않아도 자동적으로 최저임금에 맞춰집니다.

제6조(최저임금의 효력)

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

다만, 사업주는 임금이 변동하게 되면 이를 명시하는 근로계약을 새로 체결해야 하는 의무를 부담합니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

이상입니다. 감사합니다.

Answer 8

계약갱신을 하던 근로계약서를 수정하던 상관없이 매년 1월 1일자로 해당년도 최저임금이 당연히 적용됩니다. 아래와 같이 최저임금법에 그 효력이 명시되어 있습니다. 최저임금법 제6조 제3항에는 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이므로 시행일부터 근로계약서 ㄱ갱신이나 수정에 관계없이 해당 최저임금이상을 지급하여야 합니다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

Answer 9

안녕하세요.

이봉주 노무사입니다.

최저임금은 정규직, 비정규직, 일용직, 계약직 등 여부를 가리지 않고 모든 근로자에게 동일하게 적용됩니다.

또한 최저임금법에 따른 최저임금(2020년 최저시급 8,590원)은 강행규정으로서 노사간 합의로 이보다 낮은 최저임금을 받는 것으로 계약할 수 없습니다.

따라서 최저월급에 약간 미달하는 부분이라도 모두 소급해서 지급하셔야, 차후 불필요한 분쟁이 발생하지 않습니다.

감사합니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 근로계약의 내용이 변경이 되었다면 변경된 내용을 수정하여 근로계약서를 교부해야합니다.

따라서 매년 최저시급이 인상됨에 따라 변경되는 내용 또한 반영이 되어야 합니다. 아래 법규정 참고 바랍니다.

제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>