한달이전 사직의 의사를 밝혔을 때,
2월말이면, 청년 내일 채움 공제 기간을 다 채우기에
명절 연휴직전 1월20일에 팀장에게 2월말 까지 일하고 그만 둘 것을 말씀드리고 사직서를 제출 했습니다.
사직서는 잘 수리되었지만,
주변에서, 민법 660조 제2항을 들어
사직의 의사를 통보하고 상대방은 한 달이 되었을 때 고용계약 해지의 효력이 발생하기에
자칫 회사측에서 사직을 말씅드린 1월20일에서 한달지 지난 2월20일날 그만두라고 할 수 있었기에
내일채움공제기간을 못 채울 뻔 할 수도 있었다고 이야기 합니다.
그런데, 민법 660조 제2항의 적용보다
근로자의 뜻에 반하여 그보다 빠른 날짜에 회사에서 그만 나오게 하면, 이건 해고에 해당하지 않나요?
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그리고 한달 보다 빠른 기한을 두고 퇴사통보에 대한
이전 여러 노무사님들 답변을 보던 중 의문이 드는 것이 있는데,
예를 들어, 일주일 후 퇴사하는 경우인데
사용자가 사직서를 수리하지 않았고, 근로자는 일주일 후 사직서 통보대로 일주일 후 출근을 하지 않을 경우에
민법 660조에 따라
퇴사통보일로부터 한달까지 기간동안 출근하지 않은 기간만큼 무단 무급결근으로 처리하여
1년이상 근속자는 퇴직금이 크게 줄어들 수도 있다고 경고(?)하시더군요.
그런데, 퇴직금은 평균임금을 기준으로 계산하는 것이 원칙이지만, 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금을 평균임금으로 할 수 있고,
저런 경우(무단결근처리) 통상임금으로 퇴직금을 산출하면, 특히 연장근로수당이 없는 포괄임금제 등에선 정상적인 평균임금과 통상임금간에 큰 차이가 없어서
조기 무단퇴사에 따른 사용자의 무단결근 처리의 경우에도
퇴직금의 큰 손실은 보지 않을 수 있지 않나 싶어요.
두가지 모두 개인적의로 궁금해서 문의드립니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
상시적으로 평균임금이 통상임금보다 낮은 경우라면 결근처리에 관계없이 퇴직금이 동일하게 산정될 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 민법상 법규정과 무관하게 질문자님이 2월 말일까지 근무하는 내용으로 사직서를 제출하였고
회사에서 수리를 하였다면 2월 말일까지 근무하고 퇴사하면 됩니다. 만약 질문자님이 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지
않으면서 사용자에게 이의를 제기하였음에도 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거절하면서 퇴사처리를
하는 경우 해고에 해당할 수 있기 때문에 크게 걱정하지 않으셔도 될 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로자가 정한 퇴사일보다 먼저 그만두게 하면 해고가 맞습니다.
또한 말씀하신대로 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 합니다.
그런데 연장,야간,휴일근로수당은 통상임금에 포함되지 않기 때문에, 포괄임금제라면 통상임금이 평균임금보다 적을 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 이미 노사 당사자 사이에 퇴사일을 정하여 합의해지 하기로 한 때는 사용자가 이를 일방적으로 철회할 수 없으며, 합의한 퇴사일 이전에 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당합니다.
2. 무단 결근으로 인해 평균임금이 낮아질 수 있으나, 질문자님의 말씀과 같이 통상임금보다 평균임금이 적을 경우 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자가 그만두겠다고 한 상태에서 사용자가 퇴직희망일보다 앞당겨 그만두라고 하는 것은 해고에는 해당하지 않습니다. 다만, 근로자는 희망하는 날까지 근무하지 못하여 손해를 본 경우 손해배상을 청구할 수 있습니다.
사용자가 사직수리를 유보하고 무단결근 처리할 경우 평균임금 산정시 통상임금으로 처리해야 하므로 평소에 연장근로를 많이 하지 않았다면 크게 손해보지는 않습니다.
