직원 징계 처벌 관련하여 문의드립니다.
직원이 매출보고 누락으로 인해 회사에 피해를 주었습니다.
취업규칙에 따라 해고사유가 되지만, 징계위원회에서 그간의 공로를 참작하여
직급 강등과 감봉 처분을 내렸습니다.
회사에 별도의 상벌규정은 없고, 취업규칙 상 해고사유가 되는 것이지만
선처하여 처벌을 한 것입니다.
별도의 상벌규정에 없기 때문에 어떤 상황에서 어떻게 처벌한다는 기준이 없는데,
해고사유이지만 강등 및 감봉 처분을 한 것이 문제는 없는 것인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계자체의 정당성과는 별개로 근로자의 행위가 취업규칙상 해고사유에 해당하지만 해당 직원의 그간의 공로를 인정하여
해고보다 낮은 징계를 하는것에 대해서는 문제가 없다고 보셔도 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.강등 및 감봉도 징계의 일종입니다. 따라서 징계를 하려면 이에 대해 취업규칙 등으로 규정해두어야 합니다.
사례의 경우 해고사유에 해당하지만 선처한 것까지는 문제가 없으나 규정에 없는 강등 및 감봉을 한 것은 문제가 될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고사유이지만 강등 및 감봉 처분을 한 것이 문제는 없는 것인지요?
해고사유에 해당함에도 귀사의 인사위원회또는 징계위원회에서 감경처리한 부분이
해당 처분의 정당성을 저해하는 요소로 보기는 어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선처하여 처벌한 것은 문제가 없을 것으로 생각됩니다.근로자에게 유리하기 때문입니다. 다만, 선처한 사유가 분명히 있는 것이 바람직할 것입니다.(ex.그간의 공로 등)
공인노무사나륜드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문제는 없을 것이나, 다른 근로자에게 징계를 하는데 있어 비례와 형평의 원칙을 준수하여야 할수 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 할 수 없으며, 이를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.취업규칙 상 해고사유로 인정되는 경우라고 할지라도 양정이 근로기준법 제23조 위반인지 여부는 근로자의 과실과 사업장의 책임 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
3.따라서 취업규칙 상 해고사유에서 강등으로 양정을 낮춘 것만으로 부당한 징계가 아니게 되는 것은 아니므로 이에 유의하여야 합니다.
