포괄임금제도 하에서 급여계약건 때문에 문의드립니다.
급여 계약 건 때문에 문의드립니다.
회사에 기술지원부서가 연장근로 시간 초과가 많을것 같아서
포괄임금제로 계약을 하려고 하는데요
급여는 기존 급여에 연장근로 감안한 금액 추가해서 계약하려고 합니다.
이럴 경우에 법적인 문제가 있는 지 궁금합니다.
그리고, 연봉계약을 하면 1년 단위로
급여 산정을 할 수 있는 지도 문의드립니다.
10개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고정적으로 발생하는 연장근로에 대하여 수당을 미리 책정하여 연봉액에 포함하여 근로계약을 체결하는 것도 가능합니다. 다만, 이 경우 연장근로수당 항목을 명확히 구분하고 그에 따른 시간을 명확하게 명시하여 사전에 근로자의 동의를 받으셔야 합니다. 또한, 실제 연장근로시간이 명시된 시간보다 많으면 근로자는 차이가 나는 부분에 대한 임금의 지급을 사용자에게 요구할 수 있습니다.
'연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말하므로, 연봉기간을 1년으로 할지 그 이상으로 할지는 재량적으로 결정할 수 있는 부분입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제 관련 최근 판례입니다.
기본급과 별도로 연장 야간 휴일 근로수당등을 세부항목으로 나누어 지급하도록하는 규정이 있는 경우에 포괄임금제를 바로 설정할 수 없습니다.
회사내규를 한번 검토하여보시기 바랍니다.
대법원은 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에 대하여 기본임금(통상임금)을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 하면서도, 사용자와 근로자가 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 보았습니다. 그리고 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 보았습니다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수 없다고 하였습니다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579 판결).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 포괄임금제란, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 지급하는 내용의 근로계약을 체결하는 것을 의미합니다.
- 포괄임금제는 원칙적으로 근로시간 산정이 어려운 경우에 사용할 수 있으며, 근로자에게 불이익해서는 안된다는 것이 노동부의 입장입니다.
- 연장시간을 고정적으로 반영하여 수당을 지급하는 것은 가능하나, 고정연장시간을 넘는 실 연장근로시간이 발생하는 경우에는 이에대한 수당을 지급해주어야 합니다.
- 대부분 회사에서는 연봉(1년) 단위로 체결하고 있으며, 최저임금 미달이거나 근로조건이 이전 근로계약에 비해 저하되지않는 경우에는 문제가 되지 않을 것으로 사료됩니다.
[참고] 서울고법 2000누 30112
포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 무효라 할 수 없다
【요 지】의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없고, 이 때 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 포괄임금약정은 근로시간 산정이 어려운 경우에 한해 적용하며, 근로계약서에 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 있어야 하므로, 이에 대한 내용이 부재한 경우에는 그 효력을 인정받기 어려울 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제’는 법률적 개념이 아닌 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 정하지 않고 휴, 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다.
대법원 판례나 고용노동부 유권해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야합니다.
포괄임금제가 적법한 경우 사용자는 포괄임금계약에서 정한 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 근로자에게 별도의 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다. 그러나 근로시간 산정 등이 곤란하다는 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하거나, 포괄임금에 포함된 수당 등이 법정 산정방식에 따른 수당보다 하회하는 경우에는 이는 근로자에게 불이익하여 무효이며, 회사는 미달되는 법정수당 차액분을 지급하여야 합니다.
한편, 연봉제는 임금의 전부 또는 상당 부분을 근로자의 능력, 실적 및 공헌도 등을 평가해 연단위로 임금을 결정하는 제도를 의미합니다. 통상적으로 1년 단위로 연봉액을 결정하며, 연봉제라고 하더라도 근로기준법 제43조 정기불원칙에 따라 근로자에게 매월 1회 이상 급여를 지급해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제는 점점 그 적법성을 판단하는 기준이 엄격해지고 있기 때문에 신중히 결정하셔야 합니다.
우선 해당 기술지원부서가 근로시간을 산정이 가능한지 여부를 판단해야 합니다.
근로시간의 산정이 가능하다면 포괄임금제는 법률적으로 허용안된다고 생각하심이 편합니다.
아울러 명시적으로 합의를 통해 포괄임금제를 체결하더라도, 실제 근로시간이 해당 범위를 초과할 경우 그 초과된 시간에 대해서는 임금을 지급해야함도 고려하셔야 합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 가능합니다.
연장근로가 상시적으로 발생하는 사업장에서 고정연장근로수당을 임금에 포함시켜 계약을 체결하는 것도 가능합니다.
'포괄임금제'라는 표현 자체가 부정적인 느낌으로 사용되는 경우가 많지만,
법원 판례는 "근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다."고 판시하고 있는바(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결),
법원 판례가 금지하는 포괄임금제 형태는 가령 (1) 월 급여 000만원에 기본급, 제 수당이 모두 포함되어 있다고 명시된 형태 (2) 월 급여에 퇴직금이 포함되어 있다고 명시된 형태 등 추상적인 포괄임금제 내지 법상 효력이 없는 퇴직금 분할약정 등입니다.
따라서 고정연장근로시간과 임금항목과 계산방법이 각각 구체적으로 명시된 고정OT제의 경우 그 효력을 인정받을 수 있습니다.
또한, 연봉계약을 하면 1년 단위로 급여 산정을 할 수 있습니다(즉 연봉적용기간을 1년으로 함).
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약시 임금수준과 관련하여는 법적인 강제사항이 없습니다. (최저임금법에 따른 최저임금 수준 이상만 지급하면 문제가 되지 않음) 따라서 연봉제 하에서는 사규에서 별도로 정함이 없는 한 기존보다 낮은 수준의 연봉으로 계약도 가능합니다.
현재 기존의 기본급 수준의 임금에서 내년 연장근로수당을 포함하여 연봉계약을 체결한다하더라도 법적인 문제가 전혀 없음을 안내드리며, 1년 단위로 급여를 산정하는 것 역시 문제가 되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제가 유효하려면 1) 근로시간 산정이 기술상 불가능하거나 곤란해야 하고 2) 근로자에게 불이익하지 않아야 합니다. 이에, 근로시간 산정 등이 기술상 어렵거나 하는 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하거나, 포괄임금에 포함된 수당 등이 근로기준법상의 산정방식에 따른 수당보다 하회하는 경우에는 이는 근로자에게 불이익하여 인정되지 않으며, 실제 연장 및 야간 휴일근로시간 대비 산정된 수당 차액을 지급하여햐 합니다(임금체불 소지)
연봉계약에 있어서 1년 단위로 급여를 산정하는 것은 가능하나, 근로기준법상 임금은 최소한 1개월 단위로 정기적으로 지급되어야 하므로, 연 단위 산정방식 /12개월 하여 산출된 급여산정식을 연봉계약서 등의 급여산정내역에 첨부하시는 것이 바람직하다고 사료됩니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 원칙적으로 근로계약 관계에 있는 근로자와 사용자의 동의를 그 체결 요건으로 합니다. 급여와 관련된 법적 문제는 대부분 임금체불 즉 근로를 제공한 부분에 대한 정당한 대가 지급되지 않아 발생됩니다. 따라서 포괄임금제에 따른 고정ot를 넣어놓아 이에 대한 적법한 임금이 지급되고 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 있다면 문제가 없을 것으로 사료됩니다.
