안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 장주석 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1. 우선 회사에서 근로자의 퇴사를 막는 것은 어려울 것이나, 근로자의 갑작스런 퇴사로 인해 회사가 손해를 입었다면 손해배상책임을 져야할 경우도 있습니다. 그리고 근로자가 언제 해지를 할 수 있는지 여부는 아래와 같이 구체적인 사정에 따라 다를 수 있습니다.
2. 근로계약서에서 근로기간을 3년 이상으로 약정한 경우에는 근로자나 사용자 모두 언제든지 근로계약을 해지할 수 있고, 해지통고 후 3개월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다.
근로계약서에서 근로기간을 별도로 약정하지 않았다면 언제든지 근로계약 해지 통고를 할 수 있고, 이 경우에는 통고한 후 1개월 후에 해지의 효력이 발생합니다.
근로계약서에서 근로기간을 약정한 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있는데 다만 이 경우 부득이한 사유를 발생시킨데 근로자나 사용자 어느쪽이나 과실이 있다면 손해배상책임을 부담할 수 있습니다.
님의 사례가 위의 어느 사안에 해당되는지 살펴보시고 대응하시면 될 것 같습니다.
관련법령
근로기준법
제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
민법
제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ①고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.