겸업금지 조항있는 기업 근무하면서 부업을 기업에 들키면 무조건 해고인가요?
겸업금지 조항있는 기업 근무하면서 부업을 기업에 들키면 무조건 해고인가요?
돈을 더 벌기 위해 주말에 일용직 용역을 하면 좋지 싶은데 고민입니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 자세한 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변을 드리기 어려우나, 꼭 그렇지만은 않습니다.
주말에 일용직 일을 하는 것이 평일의 정상적인 근무에 영향을 주지 않는다면 실질적으로 겸업금지 의무를 위반했다고 판단하기는 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다. 다만, 사용자와 경쟁적인 관계에 있는 영업을 영위하거나, 경쟁업체를 위해 업무를 제공하는 것으로 인해 사용자의 기업질서를 문란하게 하거나, 노무제공에 지장을 초래하는 경우에는 충실의무위반 등에 따라 징계사유가 될 수 있습니다. 위 사안의 경우 이중취업에 따른 징계처분을 받을 위험이 있을 것이나, 곧바로 징계할 수는 없고 업종이나 직무의 특성상 겸업 자체가 적합하지 않거나 근무태도 등 겸업으로 인한 업무상 저해 상태가 밖으로 표출되어야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
징계해고는 최후의 수단으로서 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책사유가 근로자에게 있어야 합니다. 따라서 위와 같은 행위 1번만으로 징계해고를 한다면 징계양정이 과도하여 부당해고가 될 가능성이 있습니다. 부당해고라면 관할 노동위원회에 그 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 하여 다투어 볼 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
겸업금지에 대해 어떤 조치를 할 것인지는 회사 규정 등에 따라 판단해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1. 겸업에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 사내의 규정상 겸업금지 조항이 있다고 하더라도, 무조건적인 해고는 인정되지 않겠습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박재희 노무사입니다.
해고를 포함한 각종 징계는 잘못한 정도를 고려하여 결정되는 것입니다.
겸업을 했더라도 회사에 손해를 끼친 것이 있는지, 몇 번이나 했는지, 정상적인 근로를 하는데 지장이 있었는지 등을 종합적으로 고려하여 징계 여부 및 징계 수위를 결정하게 됩니다.
단순히 회사 규정에 겸업금지 조항이 있다고 해서 곧바로 해고를 할 수 있는 것은 아닙니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 백승재노무사입니다.
겸업금지 조항있는 기업 근무하면서 부업을 기업에 들키면 무조건 해고인가요?
돈을 더 벌기 위해 주말에 일용직 용역을 하면 좋지 싶은데 고민입니다.
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징계의 대상이 될 수 있다는 것이지,
해고를 했을 때 그 해고가 무조건 정당한 해고가 된다는 뜻은 아닙니다.
징계를 받으시면 부당징계구제신청으로 다툴 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
겸업금지 조항이 있는 기업에서 겸업하는 것이 알려지는 경우 반드시 해고에 이르는 것은 아닙니다.
겸업이 비밀유출, 현재 업무에 대한 영향 등을 고려하여 징계수위가 결정될 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).
2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.
3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.
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