근로계약서를 안쓰는 회사 신고할 수 있을까요?
제가 근무하는 회사의 현 상황입니다.
1.근로계약서 안씀. (쓰자고 항의해야 겨우 써줌. 그리고 근로자가 보관해야할 계약서를 안줌)
2.공식적인 연월차가 없음. (당연 연월차 수당도 없음)
3.포괄연봉제, 야근수당 없음.
4.실업급여 절대 안해줌
1,2는 당연 신고대상인듯하고
포괄연봉제는....불법은 아닌것으로 알고 있는데 맞는 부분이지요~?
또한 근로계약서 싸인은 안했지만, 4대보험은 납부중입니다. 이 상태면 실업급여 수급대상 조건성립이 되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로 가능하나, 근기법 제17조에 따라 임금의 구성항목·지급방법·계산방법, 소정근로시간, 연차유급휴가, 주휴일에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하여야 합니다. 위반할 경우 사용자는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
연차유급휴가는 5인 이상 사업장에서 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 근기법 제60조에 따라 일정한 요건을 충족하면 연차유급휴가를 청구할 수 있습니다.
근기법 제56조에 따라 실제 야간근로수당을 계산한 결과와 비교하여 연봉액에 책정된 임금이 많을 경우 법 위반은 아닙니다.
근로계약서 작성여부와 실업급여 수급대상여부는 아무런 관련이 없으며, 실업급여는 고용보험법 제40조 및 제58조에 따라 일정요건이 충족되면 실업급여 수급대상이 되니 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 미작성시 사업주에게 500만원 이하 벌금형이 부과됩니다. 노동청에 진정접수 가능합니다.
2. 5인 이상 사업장은 연차부여가 의무입니다. 해당 부분에 대해서도 노동청에 진정접수 가능하며, 연차미사용 수당 임금체불 진정을 통해 구제받을 수 있습니다.
3. 포괄임금제의 경우에는 현재 불법으로 딱 보고있지 않으며, 사업장의 근무형태에 따라 도입할 수 있습니다. 다만, 연장근로에 대해서 임금을 지급하지 않는 경우 임금체불 진정이 가능하오나 연장근로에 대한 입증자료를 구비해두셔야 합니다.
4. 실업급여는 원칙적으로 자발적 퇴사시에는 수급자격이 인정되지 않습니다. 권고사직 또는 계약기간 만료 시 가능하며, 예외적으로 아래의 사유에도 인정될 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 대법원의 판결등을 기준으로 보면 구두로 합의한 고용계약도 유효하며, 즉 구두로한 고용 계약도 유효하니, 그 고용게약을 바탕으로 일한 만큼 임금을 제대로 받아야하며, 만약 근로자가 일하다가 다치면 산재처리도 가능합니다.
허나 이것과는 별개로 '근로기준법 제17조'에 의거 사용자가 근로조건을 포함한 근로계약서를 작성해서 근로자에게 서면으로 (계약서)제공하지 않으면 사용자가 500만원 이하벌금이 처해질수 있습니다. 근로기준법상 근로계약서를 작성해서 근로자에게 제공할 의무는 사용자한테 있으며, 근로자가 근로계약서를 작성하지 않았다고 받는 법적인 불이익은 없습니다.
따라서 우선 근로계약서 미작성에 대한 부분은 관할지역 고용노동청에 문제 제기를 하셔서 해결할수 있을것입니다.
기본적으로 만약 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장일 경우에는 "근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)"에 의거 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하며, 근무기간이 1년 미만 또는 1년간 80%미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야합니다 (상시근로자 5인 미만 사업장의 경우에는 사용자는 연차유급휴가를 부여할 의무가 없음). 만약 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이고 상기 조건을 만족하는데 연차유급휴가를 주지 않는다면 또한 관할지역 고용노동청에 문제를 제기할수 있을것입니다.
그리고 현재 질문자님의 사업장에서 포괄임금제를 실시해서 야근수당이 없다고 하셨는데, 포괄임금제 적용에 대해서 2016년 대법원 판례는 (대법원 2016. 10. 13., 선고, 2016도1060, 판결)는 아래와같이 3가지 조건이 만족될시에 포괄임금제로 인정될수 있다고 판시했습니다:
근로시간을 정확히 산정하기 어려운 경우이거나
연장.야간.휴일근로가 예상될 때 실질적으로 필요한 근로임이 인정되어야 하며
상호간에 포콸임금에 대한 약정 및 합의가 충분히 되었다고 객관적으로 인정이 되어야 함
따라서 만약 질문자님의 사업장에서 포괄적임금제를 실시하는데 상기에서 언급된 조건에 부함하지 않는데 포괄적임금제를 실시하고 있거나, 혹은 강제로 포괄임금제를 실시한 것이 부당하다고 생각하면 관할지역 고용노동청에 문제를 제기할수 있을것이며, 만약 포괄적임금제가 정당하게 실시된것이 아니며, 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제56조 (연장.야간 및 휴일 근로)"에 의거 사용자는 연장근로에 대해서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산(즉 통상임금의 50%를 더 줘야함)하여 근로자(질문자님)에게 지급해야합니다.
또한 아래와 같이 휴일근로에 따라서 해당되는 금액 이상을 가산해서 지급해야합니다:
8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로): 통상임금의 100분의 50
그리고 구직급여(실업급여)를 절대로 안해준다고 했는데, 이것도 기본적으로 "고용보험법 제40조 (구직급여 수급조건)"에 의거해서 다음과 같은 조건을 만족하면 구직급여(실업급여)를 수급할수 있습니다:
퇴직일 이전 18개월간(기준기간) 피보험단위기간이 통산해서 180일 이상일것
근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고(사업을 하는경우도 포함) 취업을 하지 못한 상태일것
재취업의 노력을 적극적으로 할것
이직(퇴직)사유가 비자발적 사유일것
전직·자영업을 위하여 스스로 그만두었거나, 자신의 중대한 귀책 사유로 해고된 경우에는 수급불가
수급자격신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만 (건설일용 근로자의 경우 수급자격신청일 이전 14간 연속하여 근로내역이 없는 경우에도 수급 가능) 이어야 함 ---->일용근로자에게만 적용됨
최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 "동법 제58조"에 따른 수급자격의 제한 사유 (전직·자영업을 위하여 스스로 그만두었거나, 자신의 중대한 귀책 사유로 해고된 경우)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하여야 함 --->일용근로자에게만 적용됨
그리고 특히 상기에 언급된 수급조건을 기준으로 퇴직전 18개월간 고용보험에 180일 이상 이상 가입되어 있어야 수급자격이 주어지며, 여기서 재직기간=피보험단위기간 (고용보험 가입기간)이 아니고, 실제로 근무한 일수로 계산해야됩니다 (재직기간이 아니라는것임). 현재 질문자님의 경우에는 4대보험 가입이 되었있다고 하셨으니 퇴직전 18개월이내에 180일 이상 고용보험이 가입되어 있다면 이조건은 만족하실것입니다.
또한 상기 조건중 비자발적 퇴직사유가 중요한데, 이는 본인의사로 퇴직하는게 아니라 계약만료(만료 후 재계약이 없는경우), 폐업, 해고 등을 당한 경우를 말합니다.
다시 말해 질문자님이 상기에 언급된 비자발적 이유 등이 아닌 자발적으로 먼저 나가시면 자발적인 퇴사가 되서 구직급여(실업급여) 수급조건을 만족 못할것입니다.
그리고 '피보험자 이직확인서'의 이직사유에 자발적 퇴사를 했다는 내용이나 사실이 들어가면 안됩니다. 고용보험에서 여기에 적힌 사유를 보고 구직급여 지급여부를 심사하기에 중요한 부분입니다.
따라서 회사측에 "실업급여를 지급받을 생각이 있으니, 이직확인서를 (회사의 주소지를 관할하는 )고용안정센터에 제출해달라"라고 정확하게 요구하는 것이 필요하며, 만약 회사에서 구직급여(실업급여)를 못받게 하기위해서 여기사유를 제대로 적어주지 않고 허위로 기재를 한다면 회사측에 이직사유를 정정해주도록 요청해야합니다. 그리고 회사가 비록 진정한 퇴직사유와 달리 잘못된 이직사유로 노동부에 이직확인서를 신고하였다고 하더라도 회사측에서 회사의 소재지를관할하는 고용안정센터에 "고용보험 피보험자 관리내용 정정요청서"를 작성하여 제출하면 당초의 사실과 다른 이직사유를 사실대로 수정할 수있습니다.
그리고 자발적퇴직 사유라고 하더라도 " 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 및 별표 2"에 의거 다음과 같은 사유로 이직시에는 자발적인 퇴직이라도 구직급여(실업급여) 수급자격을 만족합니다:
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
나. 임금체불이 있는 경우
다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
가. 사업장의 이전
나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우
8. 「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
즉 기본적인 구직급여(실업급여) 수급조건들을 만족하고 상기에 언급된 예외 사유들이 적용되다면 는 구직급여(실업급여) 수급조건을 만족해서 자발적인 퇴직이라도 구직급여(실업급여) 수급을 할수있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
나. 임금체불이 있는 경우
다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
가. 사업장의 이전
나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우
8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 더 자세한 사항은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서는 작성하여 교부받아야 합니다. 미작성 및 미교부 등은 근로기준법 114조 1호에 의해 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 관할 고용노동청에 진정 제기가 가능합니다.
2. 5인 이상 사업장은 연차를 부여 받아야 합니다. 연차를 사용하지못한 경우 근로기준법 110조 1호에 의해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 사용하지 못한 연차유급휴가는 미사용수당으로 임금 지급청구를 할 수 있습니다.
3. 포괄연봉제가 적법하게 체결된 경우 법 위반 사항은 아닙니다. 그러나 실제 근로시간을 측정하기 어렵지 않고, 포괄임금제가 근로자에게 불리한 경우 위법일 수 있습니다. 보다 자세한 내용은 근로계약서와 실제 근무 간 차이를 비교하여야 할 듯 싶습니다.
4. 실업급여는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당할 경우 반드시 수급할 수 있어야합니다. 예컨대, 권고사직 형태로 퇴사하는데도 자발적 퇴사 등으로 실업급여를 수급하지 못할 경우 권고사직에 의한 퇴사였음을 증빙하여 '피보험자격 확인청구'를 할 수 있습니다. 상실 사유를 변경하여 실업급여를 수급하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
1. 근로계약서는 반드시 작성, 교부해야 하는 것입니다. 미작성시, 미교부시 벌금 500만원 이하의 벌금에 처할수 있습니다.
2. 연차유급휴가도 미지급 하는 경우 신고대상입니다. 다만, 질문자님의 사업장이 상시근로자수 5인 이상인지, 포괄임금제에 연차휴가미사용수당이 포함되어 있는지 여부를 보아야 할것입니다.
3. 포괄임금제에 연장근로,야간근로, 휴일근로 수당 여부가 포함되어있는지 확인이 필요합니다.
4. 근로계약서와 무관하게 고용보험 가입여부에 따라 실업급여 수급대상이 되는지 여부가 결정됩니다. 따라서 4대보험에 가입중이시라면, 문제 없을것으로 보입니다.
다만, 실업급여는 근로자가 근로를 제공하려는데도 불구하고 회사가 권고사직, 해고 하는 경우에 수급하는 것으로써 회사가 해주고 안해주고의 문제는 아닙니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서는 미작성/미교부는 법 위반사항으로 벌금 또는 과태료 부과 사유입니다.
또한 포괄연봉제라 하더라도 포함된 고정연장 또는 야간근로수당보다 실제 근로한 시간이 더 많은 경우에는
초과된 연장/야간근로에 대한 수당 지급이 되어야 합니다.
근로계약서 유무와 실업급여 수급대상은 무관하므로 사유에 해당한다면 실업급여 수급대상입니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[질의1] 근로계약서 안씀. (쓰자고 항의해야 겨우 써줌. 그리고 근로자가 보관해야할 계약서를 안줌)
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 하고, 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 동일한 의무를 부담합니다(근로기준법 제17조).
가. 임금
나. 소정근로시간
다. 제55조에 따른 휴일
라. 제60조에 따른 연차 유급휴가
마. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
그리고 사용자는 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다.
사용자가 근로계약서를 명시하지 않거나 교부하지 않은 경우 근로계약서 미명시 및 미교부로 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.
[질의2] 공식적인 연월차가 없음. (당연 연월차 수당도 없음)
사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 그리고 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 부여하되 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(근로기준법 제60조).
아울러 근로자가 연차휴가미를 사용기간 내 또는 퇴직시까지 미사용한 경우 이를 연차휴가미사용수당으로 지급해야 합니다.
사용자가 연차휴가를 부여하지 않거나 수당을 지급하지 않는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금, 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.
다만, 회사의 상시근로자 수가 5인 미만인 경우 법률적으로 연차휴가 부여의부가 발생하지 않습니다(근로기준법 제18조제1항).
[질의3] 포괄연봉제, 야근수당 없음.
‘포괄임금제’는 법률적 개념이 아닌 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 정하지 않고 휴, 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다.
대법원 판례나 고용노동부 유권해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야합니다.
포괄임금제가 적법한 경우 사용자는 포괄임금계약에서 정한 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 근로자에게 별도의 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다. 그러나 근로시간 산정 등이 곤란하다는 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하고 포괄임금에 포함된 수당 등이 법정 산정방식에 따른 수당보다 하회하는 경우에는 이는 근로자에게 불이익하여 무효이며, 임금체불이 됨은 물론 회사는 근로기준법 제56조에 따라 가산수당을 산정하여 미달되는 법정수당 차액분을 지급하여야 합니다.
다만, 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 연장, 야간, 휴일근로 가산수당 지급의무가 없습니다.
[질의4] 또한 근로계약서 싸인은 안했지만, 4대보험은 납부중입니다. 이 상태면 실업급여 수급대상 조건성립이 되는건가요?
실업급여를 지급받기 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ③ 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등의 요건을 갖추어야 합니다.
원칙적으로 근로계약서 작성 여부와 실업급여 수급 여부와의 상관관계는 없으나, 사안에 따라 실업급여 수급자격 판단 시 근로계약서 등을 요구하는 경우가 있습니다. 다만, 사용자의 근로계약서 미작성 등으로 근로계약서를 교부받는 것이 불가능하거나 곤란한 경우에는 근로사실을 입증할 수 있는 기타 자료로 증빙할 수 있을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 미작성의 경우 관할 고용노동지청에 이에 대한 진정 및 고소가 가능합니다. 연차휴가 미부여(월차 개념은 폐지됨) 및 별도의 시간외근로수당 미지급의 경우 5인이상 사업장임에도 연차휴가를 부여하지 않았다면 마찬가지로 관할 고용노동지청을 통한 진정 및 고소가 가능합니다.
실업급여의 경우 원칙적으로는 비자발적 퇴사(해고, 권고사직 등)를 해야만 수급사유가 됩니다. 다만 예외적으로 아래 사유에 해당하는 경우 자발적 퇴사라 하더라도 실업급여 수급사유에 해당합니다.
수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(시행규칙 제101조제2항 별표2)
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
-가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
-나. 임금체불이 있는 경우
-다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
-라.「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
-마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산ㆍ폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
-가. 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병
-나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
-다. 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소
-라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
-마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 중 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
-가. 사업장의 이전
-나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
-다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
-라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병ㆍ부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직할 경우
8.「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정ㆍ개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일정금액을 지급하고, 그 안에 불규칙적으로 발생하는 연장,야간,휴일근로등이 모두 포함되었다고 보는 포괄연봉제는 문제의 소지가 있는것이 맞습니다.
그리고 근로계약서 미작성 그자체로 실업급여대상이 되기는 힘들고, 임금체불(연차미사용수당 미지급, 연장근로수당 미지급 등)과 관련하여 요건을 충족한다면, 실업급여수급사유가 될 수있을 것 같습니다.
-임금을 전액 지급받지 못하거나 지연하게 지급받거나 3할이상 지급받지 못한 경우가
이직 전 1년동안 2개월 이상 발생한 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약서 안씀. (쓰자고 항의해야 겨우 써줌. 그리고 근로자가 보관해야할 계약서를 안줌)
사용자는 근로계약서는 작성 후 1부는 근로자에게 교부하여야 합니다. 미교부에 관하여 사업장을 관할하는 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.
2.공식적인 연월차가 없음. (당연 연월차 수당도 없음)
근로기준법에 따라 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 동법에 따라 연차유급휴가를 부여해야 하며, 이에 대한 미부여 및 미사용 수당을 지급하지 않는다면 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ⑦ 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
3.포괄연봉제, 야근수당 없음.
포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 이에 대한 합의가 있어야만 유효한 포괄임금으로 보고 있습니다. 근로시간 산정이 가능함에도 불구하고 포괄임금제 형태로 임금을 지급한 경우에 이는 무효이며, 실제 근로시간을 기준으로 임금이 지급되어야 합니다. 따라서, 포괄임금제가 무효라면, 실제 연장근로(1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과된 시간)및 휴일, 아갼근로(22시~06시 근로)에 대하여는 근로기준법에 따라 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 미지급할 경우 임금체불에 해당합니다.
4.실업급여 절대 안해줌
구직급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월 동안 "피보험단위기간"이 180일 이상이 되어야 하며, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 합니다. 여기서 "피보험단위기간"에는 보수지급의 기초가 되는 날을 의미합니다. 따라서, 주5일제 근로라 한다면, 1주에 6일(근로제공5일 + 주휴일1일)을 피보험단위기간으로 계산합니다.
상기의 요건을 충족하였다면, 실업급여를 신청할 수 있습니다.
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 미작성에 대한 책임은 사업주에게 있으므로 고용주가 근로계약서 작성을 미루거나 거부한다면 신고 사유가 됩니다.
근로계약서 미작성 신고는 퇴사 후에도 가능합니다. 근로계약서를 쓰지 않고 퇴사했다 해도 퇴직금 지급 등 근로자의 권리 요구는 정당합니다.
근로계약서 미작성이 확인되면 사업주에게 500만 원 이하의 벌금 또는 과태료가 부과됩니다. 근로자가 근로계약서 미작성 사실을 신고하면, 근로감독관이 조사를 시작합니다.
(고용노동부)
