연봉계약 체결을 거부하는 직원의 임금 지급
안녕하세요
연봉 인상에 대해 불만을 가진 직원이 연봉계약 체결을 거부하는 경우 전년도 임금을 지급해야하는지 아니면 비록 체결이 이루어지지 않았으나 근로조건의 저하가 아니니 회사의 통보된 연봉으로 임금을 지급해야하는지 혹시 판례나 고용노동부 행정해석이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 새로운 연봉계약서에 서명하지 않을 경우 회사는 일방적으로 변경된 연봉액을 기준으로 지급할 수 없기 때문에 기존 체결된 연봉계약서에 따른 연봉액을 기준으로 급여를 지급해야 합니다.
물론 변경된 연봉 금액을 지급하고 이의를 제기지 않는다면 그 금액에 대해 동의한 것으로 간주할 수는 있지만, 추후 분쟁 방지 차원에서 사전에 근로자에게 동의를 얻는 것이 필요합니다.
해당 부분에 대한 명시적인 해석은 없으나, 추후에 판례 또는 해석을 찾게 되면 공유드리도록 하겠습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 원칙적으로 새로운 연봉계약이 체결되지 않는다면 기존의 연봉계약 내용이 유효하며, 계약 해지를 직원에게 통보한다면 이는 해고에 해당함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약 또는 근로계약 “계약”인 바, 당사자인 근로자와 사용자 사이의 의사의 합치가 있어야만 유효합니다. 따라서 연봉계약과 관련하여 당사자인 근로자가 사용자의 제안을 거부하는 경우에는 유효한 연봉계약이 체결된 것으로 보기 어렵습니다. 따라서 사용자가 근로자의 동의없이(새로운 연봉계약 체결 없이) 일방적으로 연봉을 감소시키는 것은 임금체불의 소지가 다분하다 판단됩니다.
또한, 고용노동부 및 중앙노동위원회는 회사가 근로자가 연봉계약을 계속 거부하는 것을 이유로 해당 근로자와 근로계약을 해지할 것을 통보한다면 이는 해고에 해당하고(근로기준팀-973, 2005.11.4.), 해고는 정당한 이유가 있어야 하는데 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다고 판단(중노위2006부해756, 2007.1.24.)하고 있습니다. 다만 고용노동부는 근로자가 새로운 연봉계약 체결을 거부한다고 하여 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없다고 판단(근로기준팀-1290, 2006.03.22.)하고 있습니다.
따라서 새로운 연봉계약이 체결되기 전까지는 기존의 연봉계약에 따라 임금을 지급하고, 연봉계약 체결 거부만을 이유로 징계 및 해고 등을 하여서는 아니 될 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉 인상과 관련하여서는 근로기준법 등 별도의 법적 규정이 마련된 바가 없으며, 사용자는 근로자에게 최저임금법에 따른 최저임금 이상을 지급하면 문제가 없습니다.
연봉액수를 일방적으로 사용자가 낮추는 경우에는 문제가 될 수 있으나, 연봉을 동결하거나 인상하는 것은 최저임금에 미달하지만 않는다면 근로자에게 불이익하지 않으므로 위법하지 않습니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고(근로기준법 제4조), 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있습니다(근로기준법 제5조).
따라서, 사용자는 근로자의 근로조건을 일방적으로 저하시킬 수 없고, 근로자의 근로조건을 기존보다 저하시키기 위해서는 반드시 근로자의 동의를 받아야 합니다. 이처럼 근로자가 저하된 근로조건에 동의하지 않는 경우에는 기존의 연봉금액을 지급해야 합니다.
고용노동부 유권해석(근로기준팀-973, 2005.11.04.)도 연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하여 이를 근로자가 수락(명시 또는 묵시적으로)한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이나, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려울 것이라는 입장입니다.
그러나, 제시한 연봉금액이 기존의 근로조건과 동일하거나 상회하는 경우에는 이를 기준으로 지급하더라도 법 위반으로 볼 수 없을 것입니다. 다만 이 경우에도 임금 등 근로조건 변경 시 서면으로 변경된 근로조건을 명시하여 근로자에게 교부토록한 근로기준법 제17조의 내용은 준수되어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사의 통보 연봉은 기존 연봉보다는 인상된 금액이지요? 그렇다면 문제는 없습니다.(삭감은 근로자의 동의가 필요함)
2. 근로자가 합의하지 않았으니, 그냥 기존 연봉대로 지급하시면 될 것 같습니다. 다가오는 월급날에 기존대로 지급을 한다면 근로자의 액션이 나올 것입니다. 다시 협상을 요구하거나 회사측의 통보 연봉에 합의하거나 할 것 같네요. 회사에 반드시 필요한 직원이라면, 원만하게 해결하시기를 기원합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제4조에는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 명시되어 있고, 근로시간, 휴게, 휴일, 임금 등은 근로조건에 해당하므로 사용자의 일방적인 근로조건 변경은 무효에 해당합니다.
아울러 근로기준법 제17조는 사용자에게 근로계약서를 작성할 때 임금, 근로시간, 휴게에 관한 사항 등 을 서면으로 명시할 의무를 규정하고 있으며, 이를 변경할 경우에도 적용됩니다. 이에, 이를 서면으로 명시하지 않을 경우 벌칙 규정을 두고 있습니다.
이에, 근로시간 등이 근로계약서에 명시되어 있고, 이를 변경하려면 근로자의 동의가 필요할 것입니다.
따라서, 연봉계약을 거부하는 경우에는 변경되는 근로조건에 거부하는 것이므로, 이 경우 종전과 같은 근로조건이 적용될 것입니다
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