연봉재계약 거부를 이유로 하는 해고가 가능할까요

Question

안녕하세요 노무사님들. 연봉재계약 관련해서 궁금한게 있어서요. 회사에 5월 30일자로 1년이 되는 경력직이 있는데, 연봉재계약을 위한 협상을 진행 중입니다. 그런데, 임금 조건이 안 맞아서 협상이 안 이루어지고 있어요. 계속 거부한다면 해고까지 하려고 하는데 그때 해고가 정당할까요..?

손인도 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
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임금 등 근로조건과 관련하여서 변동이 있는 경우 그에 대하여 해당 근로자의 동의가 필요합니다. 그런데, 해당 근로자가 연봉재계약에 대한 동의를 하지 아니하여 귀사가 더이상 근로관계를 계속할 수 없다고 보아 근로계약 해지를 통보한다면 이는 '해고'여서 그 해고의 정당성을 따져야 할 것인데, 단지 근로자가 연봉계약에 동의하지 아니하였다는 이유만으로는 해고의 정당성이 인정되지 않을 것으로 판단됩니다.

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
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임금조건이 맞지 않아서 협상을 하지 않는 다는 이유로 해고를 하는 경우 정당산 이유가 없는 것으로 보아 부당해고에 해당될 가능성이 높습니다.

부당해고에 해당하는 경우 5인 이상 사업장의 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.

연봉협상이 이루어지지 않는 경우 이전 계약이 지속해서 이어지는 것이기에, 해당 사유로 해고를 하시는 것은 위험성이 높기에 유의해주시기 바랍니다

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
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문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등의 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
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근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의

징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 구체적인 사정이 적시되어 있지 않아

명확한 답변이 어렵지만 근로자분이 계속적으로 거부하면 기존 연봉액을 유지시키면 될 것 같습니다. 연봉협상이

결렬되었다는 사정만으로는 정당한 해고로 인정받기 어렵습니다. 감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
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임금 조건이 안 맞아서 협상이 결렬된다면 기존의 연봉계약에 따른 근로를 제공하게 하면 될 것이지, 이를 거절했다고 하여 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 부당해고에 해당할 것입니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
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구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 해고에는 정당한 이유가 있어야 하는데 위 사실관계만 보았을 때는 해고에 정당한 이유가 없는 부당해고로서 무효가 될 가능성이 있어 보입니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.당초 체결한 연봉계약 기간 중 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받아 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료하였다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.

2.사용자가 합리적인 이유없이 단지 연봉계약 거부만을 이유로 해고에 이른 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 해고로서 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
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사용자가 제시한 근로조건을 거부하였다 하여 해고에 이르는 것이 정당하다고 보긴 어렵습니다.

근로조건의 결정은 노사간의 합의에 의해 결정되는 것이기 때문입니다.

근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
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연봉재계약이 되지 않는다는 이유만으로 해고할 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 연봉재계약 합의가 되지 않을 경우 회사는 합리적인 수준으로 임금을 책정하여 지급하면 될 것입니다. 이에 대해 부당하다고 생각하면 근로자가 소송 등을 제기해서 구제받아야 할 것입니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연봉재계약 관련해서 궁금한게 있어서요. 회사에 5월 30일자로 1년이 되는 경력직이 있는데, 연봉재계약을 위한 협상을 진행 중입니다. 그런데, 임금 조건이 안 맞아서 협상이 안 이루어지고 있어요. 계속 거부한다면 해고까지 하려고 하는데 그때 해고가 정당할까요..?

☞ 근로조건을 안 맞는 경우 해고보다는 권고사직을 하시길 권유드립니다. 해고와 권고사직에는 차이가 있습니다.

감사합니다.

나륜 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
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▶원고회사가 참가인에게 기존의 근로조건을 임의로 변경, 소급 적용하기로 하는 내용의 근로계약 체결을 강요하면서 참가인이 이를 거부하였음을 이유로 계약의 해지를 통고한 것은 원고회사와 참가인 사이의 근로계약관계의 종료가 원고회사의 일방적인 의사에 의한 것으로서 해고에 해당한다 할 것이므로,(서울행법 2005-11-04선고 2005구합18488판결)

▶근로기준법 제4조(근로조건의 결정)

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

공인노무사 나륜 드림

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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연봉액을 삭감하는 것이 아닌한, 인상안을 제시했음에도 이를 계속 거부하는 경우

사업주가 해고를 고려해볼 수 있으나, 단순히 연봉인상안을 거절한다는 사유만으로는 정당성이 없습니다.

따라서 거부에 따른 근로자의 비위행위(무단결근, 근무태만)이 발생한다면 해고를 고려해볼수 있습니다.