강제발령이 부당한지 여부는 어떻게 구분하나요?
요즘 저희 회사가 대표이사를 교체했는데요. 타 동종회사에 비해 직원수가 많아서 인원을 줄이는 것에 혈안이 되어 있습니다. 강제해고는 힘들다보니 강제발령을 통해 퇴사를 종용하는 느낌인데요. 부당한 발령의 기준이 있는 것인지 궁금합니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
정당한 배치전환의 필요요건은 아래와 같습니다.
1. 업무상 필요성이 인정되는지
2. 구성원의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 업무상 필요성이 더 큰지
3. 구성원과 성실하게 협의를 거쳤는지
1. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2. 따라서 일방적으로 전직이 이루어진 경우,
1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 합니다.
2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 합니다.
3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
사용자는 근로자에 대한 인사권을 가지고 있으므로 근로자에 대해 원칙적으로 인사발령을 할 수 있습니다.
다만, 사용자의 인사발령이 언제나 정당한 것은 아니고 업무상 필요성, 인사발령에 의하여 근로자가 받게되는 불이익이 사회통념상 인정될 수 있는 범위 내의 불이익인지, 대상 근로자와의 협의 과정 등 사정을 고려하여 인사명령의 정당성을 판단할 수 있습니다.
만일, 근로계약서에 업무내용과 근무장소가 특정되어 있다면 인사발령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
인사발령은 기본적으로 사용자의 인사권에 속하는 사항입니다. 다만 업무상 필요성에 비해 근로자의 생활상 불이익이 지나치게 큰 경우 부당한 인사발령이 될 수 있습니다. 예를 들어 원거리 전근이나 급여가 대폭 삭감되는 경우 등입니다.
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
기본적으로 근로계약서에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 전적에 대해서 근로자의 동의가 필요하겠지만, 회사의 전보와 관련하여 법원 판례는 크게 업무상의 필요성과 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교하여 부당여부를 판단하고 있습니다.
구체적인 업무상 필요성으로는 인원 배치 변경의 필요성과, 어떠한 근로자를 포함하는 가에 대한 인원선택의 합리성을 고려합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
일단 근로계약으로 담당업무와 근무장소를 특정한 경우라면 질문자님의 동의를 얻어 인사발령을 하여야 합니다. 동의없이
인사발령을 하였다면 부당하다고 볼 수 있습니다. 그리고 특정되지 않은 경우에도 인사발령의 필요성보다 질문자님이 인사이동을
함으로써 발생하는 생활상 불이익이 더 큰 경우에도 부당한 인사발령으로 볼 수 있습니다. 실제 인사발령이 부당한지에 대해서는
사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하여 판단을 받아볼 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
부당한 발령이라 함은
회사가 그러한 발령을 할 업무상 필요성이 있는지
그리고 그러한 발령으로 인해 근로자에게 미치는 생활상 불이익이 있는지
그 과정에서 근로자와의 협의절차를 거쳤는지를 판단하게 됩니다.
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안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
인사발령이 정당하기 위해서는 업무상필요성이 존재하고, 근로자에게 불이익하지 않으며, 근로자의 협의절차를 거쳐야합니다.
다만 협의를 거치지 않았다 하여 사용자가 권한을 남용한 것으로 단정할 순없습니다.
따라서 업무상필요성과 근로자불이익 비교형량하여 필요성이 더 크다면 정당하다고 판단될 가능성이높습니다.
부당한 발령의 경우 '부당전보'에 해당할 수 있으며, 이는 사업장 관할 노동위원회에 부당전보 구제신청을 통해 권리구제를 받을 수 있습니다.
부당전보인지 여부를 판단하는 기준은 크게 세 가지 입니다.
1. 전보(발령)의 경영상 필요성이 있는지
2. 발령으로 인해 근로자가 입는 불이익 정도가 얼마나 큰지
3. 발령을 하기에 앞서 해당 근로자와 충분한 협의를 거친 등 적절한 절차를 거쳤는지
따라서 세 가지 요소를 종합적으로 판단하여, 부당전보인지 여부가 가려지며, 부당전보로 판단이 된다면 원직으로 유지하게 될 수 있습니다.
안녕하세요. 박윤성 노무사입니다.
부당한 발령, 즉 부당전보에 대하여 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 해당 전보가 부당한 것인지 여부는 업무상 필요성 여부, 근로자에게 생활상 불이익이 발생했는지 여부, 근로자와의 협의를 거쳤는지 여부를 고려하여 판단합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
전직명령은 일단은 근로장소나 업무에 대해 근로계약 등에서 명시적 묵시적 약정이 있는 경우가 아니라면 인사권자인 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다.
하지만 그러한 인사권에 따른 전직명령이라도 정당하려면 업무상 필요성이 있어야하고, 근로자의 생활상 불이익을 크게 해치는 것이 아니어야 하며, 근로자와 협의절차를 거쳐야합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
전직명령이 정당한지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단합니다.
따라서 질의와 같은 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로계약서나 취업규칙에 근로자의 동의를 요하도록 명시되어 있는 경우 근로자의 동의 없는 발령은 무효입니다. 또한 근로자의 동의 없이 발령을 할 수 있는 경우에도 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 근로자와 협의 등을 거쳤는지 여부를 발령의 정당성을 판단할 수 있습니다. 업무상 필요성이란 인원배치, 선택의 합리성을 의미하는 것이며 근로자 간 인화 등 기업질서와 관련된 것도 포함됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
전직 등 인사발령은 사용자의 고유한 권한이므로 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 유효합니다. 다만, 근로계약상에 업무내용 또는 근무장소를 한정한 때는 근로자의 동의없이 전직할 수 없으며, 한정하고 있지 않더라도 업무상 필요성보다 그 전직으로 인해 근로자의 생활상의 불이익이 더 클 경우에는 부당한 전직으로써 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 조우선 노무사입니다.
발령은 전직으로 부르는데 인사권의 남용인지 여부를 판단해야합니다. 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교하고 성실한 협의절차를 거쳤는지 판단합니다.
부당한 강제 발령이라고 여겨진다면
지방노동위원회에 부당해고등 구제신청을 넣을 수 있습니다.
