퇴직과 손해배상청구에 관련하여
1. 민법 제 658조 혹은 근로기준법 제 19조에 의해서 근로자가 계약을 해지하려고 하면, 사용자 측에서 손해배상이 가능한지 궁금합니다.
2. 민법 제 658조 관련 : 제가 채용공고와 면접때 안내받은 일은 '송무보조, 변호사 비서, 전화상담, sns관리' 입니다. 그런데 사무실의 테이블을 닦아라, 건물 1층까지 쓰레기를 갖다 버려라 이런 지시를 받았습니다. 이 경우에도 658조에 기하여 계약을 해지할 수 있나요?
3.근로기준법 제 19조 관련 : 근로계약서에 명시된 근로 시간은 9시~6시이고, 쌍방 동의 없이 초과 근무를 하지 않는다고 적혀있습니다. 그런데 퇴근 5분 전에 어떤 일을 하고 가라고 해서, 퇴근시간이 얼마 남지 않았으니 내일 와서 하겠다고 했으나, 15분이면 된다며 근로자의 의사에 반하는 초과근무를 강제로 시켜서 6시 이후에 퇴근을 했습니다. 이 경우에도 19조에 기하여 계약 해지가 가능한지 여쭈고싶습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
근로자가 갑작스럽게 퇴사하게 되어 사업장에 손해를 입히게 된다면 사업주는 근로자에게 민사소송을 제기할 수 있습니다. 하지만, 이를 입증하기가 상당히 어렵기 때문에 손해배상청구소송으로 이어지는 경우는 매우 적습니다.
사업주가 필요업무로 인하여 근로자에게 추가 업무를 요구할 수는 있습니다. 하지만, 추가 근로에 대하여 급여를 지급하지 않았다면 임금체불에 해당합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.
수습기간을 정했다고 해서,
사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,
그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지
강제로 근로시키지 못합니다.
강제근로는 금지되어 있습니다.
간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.
그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.
기우입니다.
선생님의 퇴사로 인해서 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,
회사에서 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다.
프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정이니,
자유롭게 퇴사하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 민법 제 658조 혹은 근로기준법 제 19조에 의해서 근로자가 계약을 해지하려고 하면, 사용자 측에서 손해배상이 가능한지 궁금합니다.
>> 근로자가 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다.
2. 민법 제 658조 관련 : 제가 채용공고와 면접때 안내받은 일은 '송무보조, 변호사 비서, 전화상담, sns관리' 입니다. 그런데 사무실의 테이블을 닦아라, 건물 1층까지 쓰레기를 갖다 버려라 이런 지시를 받았습니다. 이 경우에도 658조에 기하여 계약을 해지할 수 있나요?
>> 네
3.근로기준법 제 19조 관련 : 근로계약서에 명시된 근로 시간은 9시~6시이고, 쌍방 동의 없이 초과 근무를 하지 않는다고 적혀있습니다. 그런데 퇴근 5분 전에 어떤 일을 하고 가라고 해서, 퇴근시간이 얼마 남지 않았으니 내일 와서 하겠다고 했으나, 15분이면 된다며 근로자의 의사에 반하는 초과근무를 강제로 시켜서 6시 이후에 퇴근을 했습니다. 이 경우에도 19조에 기하여 계약 해지가 가능한지 여쭈고싶습니다.
>> 네
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
원래 약정한 소정근로시간에 대해 회사에서 추가적인 연장근로 등에 대하여 권유할수는 있습니다. 다만 질문자님의 동의가
없다면 강제할수는 없습니다. 19조를 떠나 현재 회사의 근로조건에 문제가 있다면 사직서를 제출하여 퇴사를 하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 근로계약서에 명시된 근로조건을 위반이 있다고 보이는 경우 근로자는 근로계약을 해제(법에는 해제라고 규정하고 있으나 실제 효과는 해지 효과라고 보시면 됩니다)할 수 있는 권한이 있습니다. 다만, 근로기준법 제19조에 따른 근로계약의 해제는 근로계약을 체결한 날로부터 빠른 시일 내에 가능한 것으로 보기에, 이미 상당기간이 지난 때에는 근로계약 해제는 어려우며 사직서를 제출하고 사직해야 합니다.
2. 근로기준법은 민법과 비교하여 특별법 지위에 있으므로 근로관계는 원칙적으로 근로기준법이 우선적으로 적용됩니다. 만일 근로기준법 제19조가 적용되지 않을 때에는 민법 제658조에 따른 해지도 가능합니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사용자가 근로조건을 지키지 않을 경우 해지가 가능합니다. 손해을 증명할 수 있다면 손해배상청구도 가능합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.퇴사로 인하여 발생한 손해에 대하여 손해배상을 청구하는 것이 가능하며, 이 경우 과실상계가 이루어져야 합니다.
2.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
3.근로기준법 제19조에 따른 계약해지는 계약외 업무의 내용이나 정도, 상시적인지 여부 등에 따라 판단합니다.
근로기준법 제17조【근로조건의 명시】
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)
근로기준법 제19조【근로조건의 위반】
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.