이직이후 회사가 고소 한다고 하는데 가능한걸까요?
안녕하세요 ~
회사 이직 하기 위해 한달전에 회사에 이야기 하고 퇴사할거라는걸 이야기 했고
업무 담당자가 없기에 대신할 상사에게 업무를 전달하고 퇴사를 하고이직을 했는데
갑자기 전화와서 업무 인수인계를 새직원에게 해주지 않으면 고소를 하겠다는 이전회사
이거 잘못된거 맞느거죠 ?
답변 부탁드리겠습니다.
11개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사직원을 제출하여 퇴사할 수 있으나, 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 민법 제660조에 따라 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로, 근로자는 그 기간까지 출근의무가 있습니다(단, 취업규칙 등에 사직절차에 관한 규정이 있는 경우 그에 따름).
따라서 근로자가 그 기간까지 출근하지 않을 경우 무단결근에 해당하여 퇴직금이 저하될 수 있으며, 퇴사할 경우에는 이에 따른 손해를 사용자에게 배상할 책임이 있습니다. 그러나 사용자 입장에서 실제 손해액을 입증하기 어려워 민사상 손해배상을 청구하기가 어려운게 사실입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 설사 취업규칙 등에 인수인계를 한 후 퇴사한다라는 규정이 있다 하더라도 1개월 이후에는 퇴사할 수 있으며, 그 전에 퇴사를 하더라도 사용자는 손해배상 청구를 하기 쉽지 않으므로 걱정 안하셔도 될 것으로 판단됩니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사와 사직일을 합의했고, 인수 인계도 상사에게 전달하고 나오셨다고 한다면 인수인계를 이유로 고소를 하는 것은 어려움이 있을 것으로 보여집니다.
선생님의 퇴사로 인해 회사에 막대한 손해가 끼친 것이 아니라면 문제될 사안이 없을 것으로 보이나, 정확한 어떤 사유인지는 다시 한 번 확인해보시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제7조 (강제근로의 금지)'에 의거 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 질문자님(근로자)의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요할수 없습니다.
'근로기준법 26조 (해고의 예고)'에 의거하면 '사용자'가 근로자를 해고할때는 적어도 30일전에 알려야하며, '민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)'에 의거 해지통고를 받은 날부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생깁니다. 즉 사실 상기에 언급된 법령들은 근로자를 위한 법이며, 회사에서 누군가를 해고할때 30일전에 알려야한다는 것이지요. 그리고 근로자가 퇴사 의사를 밝히고 (즉 사직서 제출을 의미) 회사가 그 통고를 받은 후30일이 지나면 후임자를 구하던지 말던지에 상관없이 해당 근로자(질문자님같은경우)는 그만둘수 있다는것입니다.
그리고 회사가 질문자님의 퇴사/사직 통보를 받아서 막바로 사직을 수리한다면 그 즉시 사직은 효력이 발생하고, 그게 아니면 회사가 질문자님의 퇴사/사직 통보를 받은 후 1달(30일)이 지나면 사직/퇴사는 효력이 발생하므로 더이상 회사출근을 안해도 됩니다.
즉 근로자는 회사측과의 협의와 상관없이 퇴사통보는 언제든지 가능하며, 현재 이미 퇴사가 처리된 이상 회사측에서 인수인계를 새직원에게 해주지 않으면 고소하겠다는 전 회사의 말은 법적으로 아무런 의미가 없으며, 전 회사는 질문자님이 퇴직의사를 통보하고 보통 1달간의 기간안에 전 회사가 알아서 인수인계를 받을 사람을 구하던지 아니면 질문자님의 경우처럼 상사가 인수인계를 받아야 하는것이지 질문자님이 퇴사하고 이미 다른 회사로 옮겨갔는데 이제와서 새직원에게 인수인계를 하지 않으면 고소 한다는것은 말이 안되는 행위라고 할수 있지요.
결론적으로 질문자님이 퇴사통보를 하고 1달간의 기간안에 전 회사가 알아서 인수인계를 할사람을 찾던지 혹은 해당 상사가 인수인계를 받던지 하는것은 전적으로 전 회사의 몫이며, 현재 정황을 보면 전 회사에서 그 당시 인수인계를 할사람이 없어서 상사가 인수인계를 받았고 나중에 다시 새사람이 구해지면 인수인계를 해줘야한다는 서로의 합의등도 없었을것으로 가정/판단되니, 질문자님은 이미 퇴직통보 1달 후에 사직의 효력이 발생해서 더이상 고용관계가 존재하지 않기에 전 회사에 출근을 하거나 인수인계를 도와주거나 할 필요는 전혀없을것이며, 전회사도 질문자님을 상대로 인수인계를 문제로 고소등을 한다는것도 말이 안된다고 판단됩니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다. -
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사로 인하여 피해를 입힌 경우 손해배상청구 자체는 가능하겠지만 이를 입증하는 것은 쉽지 않습니다. 특히 질문자님의 경우 한달 전에 통지하고 최소한의 인수인계를 하신 것으로 보이는 만큼 회사에서 손해를 산정하기 어렵습니다. 실무적으로도 소송이 어려운 상황이라고 판단되므로 설사 소송이 있더라도 사직서, 인수인계 내용 등으로 충분히 입증, 대응 하실 수 있을 것으로 보여지며 위 증빙이 어려우시더라도 여전히 회사에서 그 손해를 입증하는 것이 어려울 것입니다.
비록 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질수 있으나 개인적인 소견으로 크게 문제되지 않을 상황으로 보여집니다. 원만히 잘 해결되시길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀하는 퇴사 한달 전 회사에 사직의 의사표시를 하였고, 회사는 별도 이의제기 없이 이를 승낙 하였으므로 이로써 근로관계는 유효하게 종료되었다고 보여집니다.
아울러 같은 직장의 상사에게 이미 인수인계 등을 행한 바 인수인계 미이행으로 인한 손해발생의 여지도 없어보이며, 귀하가 퇴사이후 입사한 직원에 대해서까지 인수인계 의무를 부담한다고 볼 수는 없습니다.
가사 귀하의 사직의 의사표시에 대해 사용자가 이를 승낙하지 않아 민법 제660조제3항에 따라 사직의 효력이 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과한 때 발생한다고 보더라도, 이미 인수인계는 행한바 인수인계 미이행으로 손해배상을 청구한다는 사용자 측의 주장은 타당하지 않다고 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사에서 근로자를 해고하는 것에는 제한이 있습니다. (근로기준법 제 26조 및 제7조)
그러나 근로자의 퇴사는 제한이 없습니다.
2. 다만 이는 민법의 규정(민법 제660조)의 규정이 되어 있습니다.
내용으로는 사용자가 미승인시 한달뒤 퇴사처리가 가능한다는 내용입니다.
3. 문제가 되는 경우는 연차미사용수당 미지급 가능하며, 퇴직금 지급시 마지막 달을 무단결근으로 처리는 가능합니다.
4. 추가로 손해배상 청구를 하는 것은 실무적으로 불가능하오니 걱정안하셔도 됩니다.
제 답변에 도움이 되길 기원드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제750조(불법행위의 내용) 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.
퇴직으로 인해 산정가능한 피해를 입힌 경우라면 손해배상을 해야 할것입니다. 그러나 질문자님의 경우 한달전에 통지하였으며, 상사에게도 업무를 인계하는 등의 행위 후 퇴사하였습니다. 따라서 고의 또는 과실로 인한 위법행위라 하기 어려우므로 고소를 하더라도 위부분을 잘 입증하신다면 큰 문제 없을것으로 보입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)에서
는 고용의 해지에 관해 다음과 같이 규정하고 있습니다.
①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 이직전 인수인계를 하지 않았다하여 근로기준법상 사업주가 취할 수 있는 조치는 없습니다. 따라서 이는 민사로 진행할 수 밖에 없는바, 민사상 손해배상을 묻기 위해서는 손해액이 명확히 산정되어야 하는데, 사실상 일반 사무직의 경우 그 손해액을 산정하기가 매우 힘들고 설사 산정하였더 하더라도 손해액이 민사절차를 통한 비용보다도 적은것이 현실이기에 별도 민사청구는 부담갖지 않으셔도 됩니다. 고소의 경우 형사고소를 의미하는 것 같은데 영업비밀 보호 등 문제가 될만한 행위만 하지 않으셨다면 사실상 형사고소 또한 어려우니 이점 참고바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 고소를 한다니 참 이상한 회사네요
퇴사의 의사표시를 하고 즉시퇴사가 아니라면 30일 후에 근로계약이 해지됩니다
때문에 보통 이 기간동안 인수인계를 하게 되죠
질문자님의 경우 인수인계까지 이미 마친 상황인데 다른 사람한데 인수인계를 하지 않으면 고소하겠다니 참 어이가 없네요
저런 일로 실제로 고소를 하기도 쉽지 않겠지만 그냥 무시하시면 될 거 같네요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에는 근로자 퇴사와 관련하여 별도의 규정이 존재하고 있지는 않습니다.
이에 민법 제660조 규정이 적용되어 퇴직의사를 사용자가 응하지 않은 경우 통상 1임금지급기가
지나야 근로관계 종료효과가 발생합니다.따라서 선생님의 경우 한달이 지나 근로관계종료 효과가 발생하였습니다. 따라서 손해배상을 청구하더라도
선생님에게 문제가 될 것은 없습니다.
추가적으로 실제 손해배상을 청구하더라도 정확한 손해배상액을 산정하기 까다롭고 산정을 했다고 해도
민사소송을 통해서 청구해야하기 때문에 대부분 협박용으로 사용되기 때문에 걱정하지 않으셔도 됩니다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
