회사에서 다른 부서일을 시키면 무조건 해야하나요?
소기업으로 A부서 직원 1명(가), B부서 직원 1명(나) 이렇게 둘이서 일하고 있었는데
A부서 (가)직원이 3/31 까지만 일하고 퇴사 합니다.
A부서 후임으로 새로운 직원(다)를 채용하였으나 (다)직원은 4/8 부터 출근 가능하다고 합니다.
그럼 일주일동안 A부서는 공석이 됩니다.
사장님이 4/1 부터 4/7 까지 B부서 직원(나)에게 A부서 일을 병행하라고 합니다.
직원(나)는 원래의 일인 B부서 일을 하면서, 잘모르는 일인 A부서 일을 동시에 하기엔 역부족이라 생각되어 거절했습니다. 혼자 A, B 부서 일을 다하기에는 업무가 너무 많고 사고가 발생 할 수 있습니다.
질문1) 사장님이 직원(나)에게 계속 A부서 일과 B부서 일을 병행하라고 할 경우 무조건 해야 하나요?
거절의사를 밝혔음에도 불구하고 계속 요구 한다면 사직서를 제출 할 마음도 있습니다.
수당을 준다고 해도 할 마음이 없습니다. (아직 수당을 주겠다는 말도 없었지만...)
질문2) 사직서 제출시 법적으로 인수인계 의무 기한이 있나요?
질문3) 사장님의 요구를 거절하고 기존의 B부서 업무만 할 경우, 사장님이 직원(나)에게 근무태만, 지시불이행 등의 사유로 불이익을 줄 수 있나요?
그리고 그런 불이익을 당하지 않으려면 직원(나)는 어떤 준비를 해놓으면 좋을까요?
답변 미리 감사드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
따라서 근로계약서상에 담당직무를 한정하고 있는 경우에는 근로자의 동의 없이 다른 직무를 수행하게 할 수 없으며, 이는 부당한 업무명령이므로 이를 거부하더라도 징계사유에 해당하지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문1) 사장님이 직원(나)에게 계속 A부서 일과 B부서 일을 병행하라고 할 경우 무조건 해야 하나요?
거절의사를 밝혔음에도 불구하고 계속 요구 한다면 사직서를 제출 할 마음도 있습니다.
수당을 준다고 해도 할 마음이 없습니다. (아직 수당을 주겠다는 말도 없었지만...)
☞ 근로계약과 무관한 업무는 거부할 수 있습니다.
질문2) 사직서 제출시 법적으로 인수인계 의무 기한이 있나요?
☞ 사직서 제출시 법적으로 정한 인수인계 기간은 없습니다.
질문3) 사장님의 요구를 거절하고 기존의 B부서 업무만 할 경우, 사장님이 직원(나)에게 근무태만, 지시불이행 등의 사유로 불이익을 줄 수 있나요?
그리고 그런 불이익을 당하지 않으려면 직원(나)는 어떤 준비를 해놓으면 좋을까요?
☞ 근무태만, 지시불이행의 업무를 줄 수는 있으나, 이에 대한 부당함을 입증할 수는 있습니다. 자신의 업무 이외에 지시사항에 대하여
문자나 카카오톡으로 기록으로 남기시는 점이 중요합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권은 경영자의 재량으로 인정되나,
근로계약서에 업무가 명시되어 있다면
부당전보구제신청을 할 수 있습니다.
그러나 상시 5인 미만 사업장은 구제제도가 없습니다.
선생님이 원하시는대로(사직등) 하시면 될 것입니다.
상시 5인 미만 사업장은 해고가 자유롭습니다.
불이익을 당해도 역시 구제제도가 없으니
이직을 준비하시는 것이 좋을 것 같습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 거절할 수 있습니다.
2) 법적으로 인수인계 기간이 정해져 있지는 않지만 회사 업무에 차질이 없도록 적절한 인수인계 기간을 두고 사직하는 것이 좋습니다.
3) 원칙적으로 지시 불이행으로 불이익을 줄 수 없습니다. 징계 등 불이익을 받을 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약상 업무내용과 장소가 한정된 경우가 아닌 한, 인사권을 가지는 사용자가 대체인력이 충원되기전까지
해당업무를 하라고 지시하는 것은 근로자에게 불이익이 크지 않으므로 정당한 인사명령으로 보입니다.
퇴직은 근로자 자유입니다.
2. 근로계약서 내용을 살펴보시기바랍니다. 설령 없더라도 월급근로자의 경우 민법제660조 제3항에 따라 당기후의 일기가 지나여 퇴직효력 발생합니다.
3. 정당한 인사명령을 거절한데 대해 내부규정상 징계할 수 있다고 되어 있다면, 징계처리 할 수 있습니다.
인사명령에 따르시기 권유드립니다.
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