말 안듣는 막장 직원을 적법한 방법으로 퇴사시킬 수 있는 방법 있나요 ?
직장에 1년전부터 일하는 직원이 있는데
정말 말안듣고 자기 마음대로 일을하고, 상부의 지시를 듣지 않는 사람이 있습니다.
예를 들면, 근무시간 어기기, 직장 상사 지시 불이행, 같은 동료들에게 폭언 및 협박
협박은 주로 명예회손으로 고소를 한다고 합니다.
그만두라고 하니 계속 자기를 퇴직급여를 타야한다는 이유로 짤라달라고만 합니다.
적법한 절차로 퇴사시킬수 있는 방법이 있나요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 비위행위는 징계사유가 될 수 있으나, 가장 중한 징계인 해고를 하기 위해서는 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다.
따라서 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유라 판단되면 해고하더라도 근기법 제23조의 정당한 이유가 있으나, 그 정도에 해당하지 않을 것으로 판단된다면 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직-해고 순으로 징계처분을 단계적으로 밟으시기 바랍니다. 다만, 5인 미만의 사업장은 정당한 이유 없이도 해고가 가능합니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직으로 근로자에게 사직을 제안하고 동의를 얻어 퇴사시키는 방법이 있습니다. 권고사직을 하는 경우 고용보험 상실신고시 회사 경영상의 이유로 인한 권고사직으로 명시하셔야하고, 피보험자이직확인서 등록을 해주어야 합니다. 다만, 사업장에서 일자리 안정자금 등을 받고계신경우 권고사직시 지원금이 끊길 수 있느니 확인후 제안을 하셔야 합니다.
2. 취업규칙 등에 명시된 징계절차에 따라 징계해고하는 방법이 있습니다. 다만, 이는 해고할만한 사유가 있어야 하고 30일전 해고예고, 서면 해고통지, 내부규정 상 절차 등을 모두 준수하셔야 합니다. 사유가 정당하지 않거나 징계 양정이 과다한 경우 5인 이상 사업장의 근로자는 노동위에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있으며, 상기 근로기준법은 정규직 및 계약직을 가리지 않고 적용됩니다.
이에 주어진 정보를 보고 판단하자면, 상기 직원이 자신이 구직급여(실업급여)를 받기 위해서 자신을 해고시켜 달라고 해서 그냥 해고를 시킨다면, 만약 질문자님의 사업장이 "상시 근로자 5인 이상 근로자를 고용하는 사업장"이라면 '근로기준법'상의 부당해고등의 조항이 적용 되서, 나중에 해당 직원이 부당해고를 문제삼아서 관할지역 노동위원회에 구제를 신청할수 있을것입니다 (가능하면 해고가 아닌 권고사직으로 가면 부당해고 문제는 없을것임).
따라서 우선 해당 근로자를 (징계)해고 하기위해서는 해고의 이유가 예를 들어 '근로자의 과실 정도, '피해의 경중', '업무능력 부족', '직원간의 불화', '입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 1)정당한 한 사유가 되어야하며, 2)절차의 정당성이 필요할것입니다.
여기서 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당된다는것만으로 징계해고가 정당한것으로 인정되는것은 아니며, 해당사업의 목적과 성격, 근로자의 업무 및 직위, 징계에 해당되는 행위의 동기 및 경로, 이로 인하여 기업내 질서에 미치는영향, 과거 근무태도 등등을 종합적으로 보고 판단해야하는데, 주어진 상세정황이 부족하나 우선 상기에 언급되 정보만을 가지고 판단하자면 , 현재 업무지시 불이행, 잦은 지각 등으로 근태문제 그리고 직원들과의 불화 (폭언 및 협박 등으로)등의 문제가 있는데 , 이에 대해서 사업장의 취업규칙 및 사내규정에 따라서 정당한 징계해고 사유가 될수 있을것입니다.
그리고 상기에서 언급했듯이 해고절차의 정당성도 중요하니, 해당 근로자에게 소명할 기회 (왜 계속 지각을 했는지의 이유) 및 개선기회 를 제공했는지, 사전 통지를 했는지도 중요하며, 취업규칙이나 단체협약등으로 만들어진 인사위원회나 혹은 징계위원회를 통해서 제대로된 절차를 통해서 해고가 이루어 져야지만 이는 합법적일수 있습니다.
또한 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고 서면통지를 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함).
띠라서 상기에 언급된 절차등을 거쳐야만 사업주(회사)는 상기에 언급된 근로자를 합법적으로 정당하게 (징계)해고 할수 있을 것입니다.
이에 질문자님의 경우에 해당근로자를 상기의 이유로 징계하려고 하시면(궁극적으로 징계해고), 우선 취업규칙 및 사내규정에 따른 경고(서면 및 구두경고를 같이)를 하시고 그래도 계속 상기와 같은 행위가 반복되면 시말서 작성, 그 후에도 계속 상기행위가 반복될 경우는 감봉 (해당 근로자의 월 급여의 10%를 넘을 수 없고, 월 별 감급액은 해당 근로자의 평균일당의 50%를 넘을 수 없음), 그 이후에는 정직 이런식으로 절차를 거치면서 법적으로 개선의 기회를 주고, 기회를 줬는데도 계속 지각이 반복되면 더욱더 중징계로 나아가시면 될것입니다.
결론적으로 상기에 언급된 절차를 통하지 않고 (해고의 정당한 이유 및 절차상의 정당성이 없이) 해당 근로자를 해고한다면, 상기에 언급했듯이 해당 직원은 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 할수 있기에 (상시 5인 미만 근로자 고용 사업장이라 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 불가하니 그냥해고 가능함) 취업규칙 및 사내규정에 명시된 징계절차등을 제대로 통해서 징계 (즉 궁극적으로는 징계해고)등을 적용해야할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다 .
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 정당한 이유로 보고 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 회사의 취업규칙(사규)상 징계사유, 해고사유를 근거로 징계절차를 진행할 수 있습니다.
없다면, 규정을 만드시기 바랍니다.
2. 반복적인 근로자의 비위행위에 대해서, 낮은 단계의 징계를 시작으로,
최후의 징계수단으로 해고까지 할 수 있습니다.
처음부터 해고를 하면 징계양정이 과하다고 하여 부당해고가 될 수 있으니 유의하시기 바랍니다.
규정된 징계절차도 모두 준수하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당하려면 절차와 내용이 정당해야 합니다.
절차적으로는 취업규칙 등에 해고 절차가 규정되어 있으면 이를 준수해야 하고, 서면으로 해고사유와 해고시기를 명시해서 통지해야 합니다.
내용적으로는 그 사유가 정당해야 하는 바, 사례의 정도이면 정당성이 인정될 가능성이 큽니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.큰 조직이라면 시말서를 통해 직원들간의 트러블, 업무의 미숙함을 증거로 남기고, 이에 대한 징계를 거쳐서 징계해고를 하게 됩니다.
그러나 작은 사업장의 경우라면 해고예고를 30일전에 하고, 해고를 하신다면 큰 문제가 없게 진행이 될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
정당한 업무지시에 불응하였으며, 직무충실의무를 위반하고 직장질서를 심히 교란하는 행위를 하여 사용자의 징계권 발동대상이 되는 비행행위를 하였고, 이는 회사의 단체협약과 취업규칙ㆍ상벌규정 소정의 해고사유에 해당하여 피고회사가 원고를 징계해고한 것은 정당함.
(대법 91다 35977 참조)
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