취업규칙 변경 절차 중 설명회 관련 문의

Question

근무중인 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하고자 하여 설명회를 온라인으로 개최하였습니다.

다만, 변경과 관련된 자료가 사전에 전혀 공유되지 않아서 참석자들은 설명해주는 내용과 질의응답만으로 해당 내용을 인지해야 했습니다. 설명회는 1시간30분 가량 진행되었고 갑자기 직원들끼리 채팅으로 논의하라는 이야기와 함께 인사팀 직원들은 온라인 설명회에서 퇴장하였습니다.

나중에 확인해보니 구성원간의 집단토의 절차가 있어야해서 형식적 토의절차라고 30분간 온라인 채팅 시간을 준 것 같은데, 실제 참석한 구성원들은 그러한 절차라고 전혀 인지하지 못한 상태로 별 이야기없이 시간만 보냈습니다.

또한 설명회 자리에서 취업규칙 변경사항에 대해 모두 설명하지 않았으며 세부적인 변경 사항은 나중에 공유된 취업규칙을 살펴보고 각 조항의 변경을 확인할 수 있었습니다.

여기서 질문은 두 가지 입니다.

설명회때 취업규칙 변경사항중 일부만 설명하고 근로자에게 불리한 독소조항들에 대해 상세 설명을 진행하지 않았다면 이 설명회는 유효한 설명 절차라고 볼 수 있나요?

집단토의 절차에 대해 전혀 설명하지 않은채 화상회의에서 잠시 인사팀이 자리를 비우는 행위가 취업규칙 변경에 대한 집단토의절차라고 볼 수 있나요?

답변 부탁드립니다.

차충현 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙이 불리하게 변경된 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조제1항 단서).
근로자의 과반수의 동의 방식은 근로자 상호간 충분한 의견교환을 위해 모든 근로자가 장소적으로 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 것이 원칙이나, 업무의 특성, 사업의 규모 또는 산재한 사업장 등의 사정으로 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이 어려울 경우, 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 기구별 또는 부서별 단위로 모이거나 SNS, 온라인 게시판 등을 통해 근로자가 상호간에 충분히 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용될 수 있습니다(대법 2004.5.14, 2002다23185).
취업규칙 불이익 변경에 대해 적법한 동의가 있으려면 불이익 변경 내용에 대해 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대해 찬반의견을 교환해야 합니다. 따라서 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반의사의 집단 토의 기회를 부여하지 않았다면, 변경된 취업규칙은 효력이 없습니다(대법 2017.5.31, 2017다209129).
전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 규정의 개정내용을 설명하고 직원들의 동의여부를 묻는 절차를 취한 바는 없었다면, 적법한 근로자 과반수 동의절차가 없었다고 보아야 합니다(대법 2001.6.26, 2000다65239).

김형규 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

원칙적으로 근로기준법상 규칙의 작성 및 불이익 변경의 경우 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

->취업규칙 변경 시 근로자의 과반수 이상이 참여했다면 법적으로 유효합니다. 다만, 근로자에게 불리한 조항이 있다면 근로자의 동의가 필요한데 불리한 조항을 설명하지 않았다면 무효라 볼 수 있습니다.

감사합니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 요구되는 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 하여야 한다고 하고 있습니다.

따라서 인사팀은 사용자의 업무를 하는 것으로 개입이나 간섭이 배제되도록 노력한 것으로 보일수도 있는 것입니다. 다만, 취업규칙의 내용에 대해 전반적으로 공유가 되지 않은 상황에서 토의를 했다는 것은 정당하다고 보긴 어려워 보입니다.

박정준 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 취업규칙의 내용이 공유된 상황에서 회의를 진행하여야 할것입니다.

2. 다만, 인사팀은 자리를 비우는 행위가 위법한 것은 아닙니다. 대법원은 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 요구되는 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되는 것이라고 하여 인사팀이 나간 행위는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 것이라고 볼수 있기 떄문입니다.