취업 규칙 변경으로 인한 오픈채팅토론 위법 여부
회사의 HR 제도가 변경되게 되어 직원들과 가명으로 오픈채팅방을 만들어서 토론하려고 합니다.
공지에서는 10명 내외 그룹구성으로 사진촬영까지 하여 제출을 하라는데 5인이상 모임 금지에도 부합하지 않으며
급여 체계에 대해 부당한 건이 많아 실명이나 회사문의시 불이익을 받을까 염려되어 오픈채팅을 하려는데
회사 입장에서 이거로 문제 삼을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1.>
원칙적으로 육아휴직에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.앞으로 변경되는 취업규칙상 변경되는 규정에 대하여 사내 직원분들이 자유롭게 모여 이에 대해 토론을 하는것에 대해서
회사에서 특별히 문제를 삼을수는 없다고 보입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙상의 근로조건은 근로자에게 직접 관련된 중요한 사안이므로 이를 근로자간에 자유롭게 의견교환을 하는 것은 오히려 보장해주어야 할 것입니다. 다만, 사용자의 승인이 없는 한 업무외 시간에 행해져야 할 것이며 직장질서를 유지하는 범위 내에서 자유로운 토론이 이루어질 수 있어야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수 동의를 받아야 합니다. 근로자의 과반수 동의를 받는 방법은 회사가 개입하지 않은 상태에서 근로자들이 회의를 개최하여 의견을 취합하도록 해야 합니다. 따라서 사례처럼 사진촬영하여 제출하라고 하는 것은 불법입니다.
오픈채팅방을 만들어서 토론하는 것은 법적으로 문제가 되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.오픈 채팅방 그자체를 가지고 문제 삼기는 어려워 보입니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.익명 오픈채팅방 그 자체로는 문제 없을 것이나, 취업규칙 변경을 목적으로 하는 집단 토론이라면 회사가 요구한대로 수행해야 할것으로 보입니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 사원들과 오픈채팅방을 만들어 토론하는 것은 오히려 사용자가 하여야 할 일이므로 법적으로 문제될 것은 없을 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.집단회의방식을 거쳐야할 것이나, 코로나사태 및 전체근로자회의 방식이 불가한 경우 부서별로 사용자의 개입 간섭이 배제된 상태에서 의견을 교환 취합하는 것은 가능할 것입니다.
취업규칙 변경을 위한 공적모임으로 신고되지 않은 이상 5인이상 집합은 문제될 것이며,
오픈카톡방을 별도로 만들어서 의견교환하는 행위자체를 문제삼기는 어려워보입니다.
다만 해당 카톡방에서 반대를 호도한다거나 거짓된 사실을 유표 또는 동조를 강요하는 행위는 문제시 될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 HR 제도가 변경되게 되어 직원들과 가명으로 오픈채팅방을 만들어서 토론하려고 합니다.
공지에서는 10명 내외 그룹구성으로 사진촬영까지 하여 제출을 하라는데 5인이상 모임 금지에도 부합하지 않으며
급여 체계에 대해 부당한 건이 많아 실명이나 회사문의시 불이익을 받을까 염려되어 오픈채팅을 하려는데
회사 입장에서 이거로 문제 삼을 수 있나요?
귀사의 별다른 규정이 없는 한 오픈채팅에 개설을 이유로 문제를 삼을 수 없을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있습니다.
2.따라서 질의와 같은 사적 모임의 경우 회사의 경영에 직접적인 영향을 주는 것이 아니라면 이를 이유로 징계 내지 인사조치를 하기는 어려울 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶취업규칙 변경 시 동의 방법에 대한 대법원 판결을 안내드립니다.
▶사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.
(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결)
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